Fark hâlâ açık

YAZI: MEHTAP DEMİR

Türkiye’nin en kıdemli profesyonel yöneticilerinden Cem Kozlu, yöneticiliğinin ilk yıllarına ait ücret verileri için hafızasını yokladı, notlarına baktı. Şimdi çok sayıda şirkette yönetim kurulu üyeliği yapan Kozlu, Komili, THY, Coca-Cola gibi yerli ve global şirketlerde CEO’luk dahil çeşitli üst düzey görevleri üstlenmişti.

Ancak, o dönemin ücret düzeyi, özellikle de kadın-erkek ücret farkına yönelik notlarında yazılı bir veriye ulaşamadı. “O yıllarda bilinçli bir ayrım politikası uygulamadıklarını” biliyordu. Somut rakama ulaşmasa da “O günlerin tüm rakamlarını bulup analiz etsek, aynı görevdeki farklı cinsiyetteki yöneticiler arasında bir fark görsek, çok da şaşırmam” diye konuşuyordu. Çünkü, 30-40 yıl öncesinde bütün dünyada olduğu gibi Türkiye’de de “eşit göreve eşit maaş ilkesi” henüz ortada yoktu.

Ona göre, birçok konu gibi bu da zaman içinde olgunlaştı, bu konuda önemli mesafe alındı: “Emin olduğum bir şey var: Yönettiğim şirketlerde daima üst yönetim seviyesinde birçok kadın yönetici meslektaşımla çalıştım. O görevlere ehil oldukları için geldiler. Onların maaşlarının, aynı kıdemdeki erkek yöneticilerden farklı saptandığına şahit olmadım.”

Benzer dönemde Koç Holding CEO’luğu dahil grupta üst düzey yöneticilik yapan Turgay Durak, “Aynı iş kademesinde çalışan yönetici ya da memur maaşlarında cinsiyet farkı olmaz, aynı seviyede başlarlardı” diye konuşuyor. Ona göre, ücret düzeylerini, her yıl başında gerçekleşen performans değerlendirmesi belirler, kadın-erkek ayrımına bakılmazdı.

Hâlâ önemli gündem

Global araştırmalar, “eşit işe eşit ücret” anlayışının iş dünyasında hâlâ önemli bir sorun olduğuna işaret ediyor. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 2022-23 Küresel Ücret Raporu da bu konuda önemli mesajlar içeriyor.

Buna göre, 80 ülkeden elde edilen veriler, küresel cinsiyete dayalı ücret açığının yaklaşık yüzde 20 olduğunu gösteriyor. Güncel veriler, aylık ücret eşitsizliğinin, incelenen 22 ülkenin 10’unda arttığına işaret ederken, geri kalan 12 ülkede ise ufak miktarlarda da olsa bir azalma dikkati çekiyor.

Türkiye’deki durumu ise yine ILO’nun 2020 yılında yürüttüğü araştırma ortaya koyuyor. Buna göre, Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 15.6’yı buluyor. İş dünyasının saptamaları ve paylaşılan rakamlar da bu gerçeği ortaya koyuyor. MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, bu farka dikkat çekiyor: “İncelediğim bir araştırmaya göre ABD’de kadın ve erkek startup CEO’ları arasındaki maaş farkı, 2019-2022 arasında 4 kat artmış durumda. Hatta bu açık, 2012 yılından bu yana gözlemlenen en büyük fark.”

Yalçın, Avrupa’daki şirketlerde de bu durumun oldukça benzer olduğunu kaydediyor:
“2020 yılında Avrupalı kadın çalışanlar, erkeklere göre ortalama olarak yüzde 13 daha az kazanıyordu. Letonya’da bu farkın yüzde 20’nin de üzerine çıktığını görüyoruz. Bu eşitsizlikte Avrupa ortalamasını aşağı çeken ülkelerin başında ise farkın yüzde 1’den daha az olduğu Lüksemburg geliyor.”

Yönetim kademesindeki fark

Ücret farkı üst düzey yönetimde, özellikle CEO’larda da dikkat çeken boyuta ulaşabiliyor. Egon Zehnder’in son 2 yılda yaptığı üst düzey atamaları da bu farkı ortaya koyuyor. Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Ayşe Onur Güçlü, “Kadın yöneticilerin, erkek yöneticilere oranla yüzde 17 daha düşük maaş aldığını gözlemledik” diye kaydediyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın hâlihazırda sayıları az olan kadın CEO’ların kazançta da erkeklerden geri kaldığına işaret ediyor: “AB-28 ülkelerinde gerçekleştirilen bir araştırmanın sonuçları, cinsiyete bağlı ücret farkının en yüksek olduğu meslek gruplarından birinin yöneticiler olduğunu ortaya koyuyor. Türkiye İstatistik Kurumu’nun (TÜİK) 2018 yılına yönelik verileri incelendiğinde ise Türkiye’deki yöneticiler arasında cinsiyete dayalı ücret farkının yaklaşık yüzde 5 olduğu görülüyor.”

Ergene Consulting Başkanı Murat Ergene ise “Araştırmalar, üst seviyelerde kadınların erkeklere göre yüzde 8-9 düzeyinde daha az kazandığını gösteriyor” diye konuşuyor. Ancak, büyük ve kurumsal şirketlerde farkın, küçüklere göre daha düşük düzeyde kaldığına dikkat çekiyor. Ergen, “Bazı büyük şirket, banka ve holdinglerde ise artık böyle bir farktan söz edilemez” diye ekliyor.

Eşitsizliğin tablosu

Mercer Global Pazarlama Lideri Işıl Çayırlı Ketenci, cinsiyete dayalı ücret farkının yıllardır süregelen bir sorun olduğunun altını çiziyor. Ketenci, saptamalarını paylaşırken, Türkiye’ye yakın olması nedeniyle Avrupa’dan rakamlar paylaşıyor:

• Avrupa’da Genel Müdür/CEO seviyesindeki ücretlerde kadınlar, erkeklere oranla yüzde 15 daha az kazanıyor.
• Yönetici ve müdürlük düzeyinde bu fark yüzde 6 olarak hesaplanıyor.
• 1471 firma ile gerçekleştirilen 2022 Mercer Türkiye Genel Sektör Ücret Araştırması’na göre, destek rollerde kadın profesyoneller yüzde 4.51 daha az ücret alıyor.
• Organizasyonda bireysel katkı sağlayan/yönetici olmayan kadın profesyonellerin gelir farkı yüzde 0.02 gibi ihmal edilecek düzeyde.
• Türkiye’de yönetici ve müdürlük rollerindeki kadınlar, erkek meslektaşlarına oranla yüzde 9’a yakın daha az ücret kazanıyor.
• Genel Müdür/CEO rollerindeki kadın profesyoneller ise erkek profesyonellere göre yüzde 4,96 daha az kazanıyor. 2 yıl önceki verilerde bu oran yüzde 30 düzeyindeydi.

Liderler ne düşünüyor?

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Ayşe Onur Güçlü, PwC & Peryön’ün 2022 yılında hazırladığı Çalışma Hayatında Cinsiyet Eşitliği Raporu’na dikkat çekiyor: “Rapora göre şirketlerinde ‘eşit ücret politikası’ izlendiğini düşünen kadın oranı yüzde 60, erkek oranı ise yüzde 88 idi. Bu, hâlâ eşitsizliğin önemli bir sorun olduğunu ortaya koyuyor.”

Güçlü’ye göre, bu durum, çok sayıda kadına, iş yerlerinde değer görmediğini hissettiriyor, kariyer yönetimi konusunda motivasyonlarını bozuyor.

TAB Gıda İK Koordinatörü Ayşe Erdem ise geçtiğimiz yıllara kıyasla, ücret eşitsizliğinin bir miktar azaldığına dikkat çekiyor. “Ancak, henüz tam bir eşitlik sağlandığından bahsedemeyiz” diyen Erdem, şöyle devam ediyor:

“ILO verilerine göre kadınlara, erkeklerden yaklaşık yüzde 20 daha az ödeme yapılıyor. Kadınların işgücüne katılım oranı 2022 yılında yüzde 47.4, erkeklerin ise yüzde 72.3 olduğunu görüyoruz. Bu önemli bir sorun ve hızlıca kapsamlı önlemlerin alınması gerekiyor. Artık kadın-erkek ücret eşitsizliğinden söz edilmeyecek bir konuma gelmemiz şart.”

İki boyutlu ele alınmalı

Starbucks, ABD’de ‘ücret konusunda’ yüzde 100 eşitlik oranına 2021 yılında ulaştı. Şimdiki hedefindeyse dünyada bu rakamı yakalamak var. ABD ve İngiltere’de benzer yolu izleyen çok sayıda şirket var. Mastercard, Bank of New York Mellon, American Express, ve Citigroup gibi kurumlar da National Committee on Pay Equity’nin yaptığı değerlendirmeden “A” notu aldılar.

Bütün dünyada gündemde olan bu konu için Pfizer Türkiye Çalışan Deneyimi Direktörü Seda Tamur Oğralı, “İki boyutlu” değerlendirmesini yapıyor. Ona göre birinci boyutu, aynı pozisyonlardaki benzer deneyime sahip çalışanların maaşlarının eşit olması oluşturuyor. İkinci boyutunda ise organizasyon içindeki bütün çalışanların maaşlarının ortalamasının birbirine eşit olması. Oğralı, bu konuyu şöyle açıyor:

“Birinci boyut, bize kurum içinde pozisyon bazında ne kadar eşitlikçi bir yaklaşım olduğunu gösterirken, ikincisi ise kadınların kariyer basamaklarında ne kadar yükselebildiklerine yönelik bir içgörü elde etmemize yardımcı oluyor.

Türkiye genelinde kurumsallaşmış organizasyonlarda birinci yaklaşımda eşitliğin anlamlı ölçüde sağlandığını gözlemliyoruz. Ancak, konunun ikinci boyutundaki bariyerlerin halen tam olarak ortadan kalkmadığını söylemek mümkün.”

Avrupa yasayla destekliyor

Mercer Global Pazarlama Lideri Işıl Çayırlı Ketenci’ye göre, ‘Ücret eşitliği’, özellikle ABD ve Avrupa’da var olan yasalar ya da çıkacak olan nedeniyle mercek altında. Türkiye’de ise henüz uygulamada böyle bir kanun yok. Bu da üst yönetimde şu an için görünen iyimser tabloyu her an etkileyebilir ve sürdürülebilir olmasını engelleyebilir.

Ergene Consulting Başkanı Murat Ergene de dünyadaki gelişmelere işaret ediyor. “Eşit işe eşit ücret” yaklaşımını benimseyen ülkelerden biri olan Almanya’nın 2017 yılında çıkardığı ‘Ücrette Şeffaflık Kanunu’na dikkat çekiyor ve ekliyor:

“Bundan 1 yıl sonra da İngiltere cinsiyete dayalı genel ücret farkı istatistiklerine ek olarak, ücret verilerini halka açan bir düzenleme yaptı. Böylece ülkede tüm şirketler ücret farkı verilerini halka açık bir web sitesi üzerinden yayımlamaya başladı” diyerek olumlu gelişmelerin altını çiziyor.

Mercer Global Pazarlama Lideri Işıl Çayırlı Ketenci’ye göre ücret farkını kapatmanın birincil yolu, kadınların işgücüne katılımını artırmaktan geçiyor: “Yeni araştırmamız, en üst düzeyde kadın yönetici oranının yüzde 26.8, erkek temsilinin yüzde 73.2 olduğunu görüyoruz. Yani 3.5 erkek yöneticiye karşı sadece 1 kadın üst yönetimde yer alıyor.”

Şirketlerden örnek stratejiler

Pfizer Türkiye Çalışan Deneyimi Direktörü Seda Tamur Oğralı, bu konuyu öncelikli gündem maddeleri arasında tutarak cinsiyet eşitliğinin sağlandığına emin olmak için çalıştıklarını kaydediyor: “Gerek çalışan deneyimi departmanımız gerekse çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık üzerine çalışan çevik takımımız bu konuyu ölçümlenebilir hedefler bazında takip ediyor. Ayrıca global toplam kazanç ekibi de senelik olarak bu konuda uzman danışmanlık firmalarının da desteğiyle tüm pazarları kapsayacak şekilde analizler yaparak olası sapmaları düzeltmek üzere düzenli aksiyonlar alıyor.”

TAB Gıda İnsan Kaynakları Koordinatörü Ayşe Erdem de fırsat eşitliğine önem verdiklerinin altını çiziyor: “Bu kapsamda şirketimizde uyguladığımız ücret politikası çok belirgin ve net kriterler üzerine inşa edilmiştir. Kadın ve erkek çalışanlarımız arasında cinsiyet gözetmeden fırsat ve gelişim eşitliği de gözeterek eşit ücretler sunuyoruz. Liyakat ve becerinin yanı sıra işe alım, terfi, ücret ve yan haklarda da eşitlik sağlıyoruz.”

Petrol Ofisi İK Direktörü Burcu Yüksel Kocagöz de benzer bir görüşü paylaşıyor, “objektif yaklaşımı” vurguluyor: “Her adaya/çalışana eşit ve ayrımcılıktan uzak yaklaşıyoruz. Ücret yönetimi de eşitlik esasının benimsendiği en önemli süreçlerden biridir. Bu kapsamda uluslararası ve güvenilir ücretlendirme metodolojisi kullanılarak çalışanların toplam gelirleri adil ve rekabetçi bir ücretlendirme sistemiyle belirlenmektedir. Bu sisteme göre esas olan, pozisyonun iş büyüklüğüdür. Yani, eşit işe eşit ücret yaklaşımı ücretlendirme sürecimizin temelini oluşturur.”

 

“ENGELLER KALDIRILMALI”

1. ÜCRET FARKI
   İş dünyasında kadın/erkek eşitliğiyle ilgili önemli adımlar atılmakla birlikte henüz ücret eşitliğini sağlayamayan şirketler var.
2. KADINA ENGEL
   Ülkemizin dünya genelinde yapılan cinsiyet ayrımı endeksinde alt sıralarda yer aldığını da göz önüne alırsak, çalışan ve özellikle yönetici pozisyonuna ulaşmayı hedefleyen kadınların görünür ve görünmez “engellerle” karşı karşıya kaldığını görebiliriz.
3. CAM TAVANLAR
   “Cam tavan sendromu” dediğimiz görülmez engeller, kadınların üst yönetim kademelerine gelmelerini önleyen, görünmez yapay engeller olarak tanımlanıyor. Bunlar; iş hayatında kadınlar ile üst yönetim arasında bulunduğu varsayılan, kadınların başarıları ve kişisel özelliklerine bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, görülmesi ve anlaşılması zor olan ve resmi olmayan terfi sınırlamaları olarak da geçiyor.
4. ÇÖZÜM
   İş dünyasında kadın/erkek ücret eşitliğinin sağlanmasını istiyorsak öncelikle “cam tavan”larımızı ortadan kaldırmalı ve bu engellere karşı aksiyonlar almalıyız. Kadınlarımızı erkekler ile aynı seviyede tutmaya özen göstermeye çalıştığımız özellikle bu dönemlerde kadınların iş hayatındaki istihdamına özellikle dikkat etmeli ve gereken iyileştirmeleri yapmaya özen göstermeliyiz.

 

“AYNI İŞİ YAPAN ERKEK 100, KADIN İSE 84.4 TL KAZANIYOR”

AstraZeneca Türkiye olarak eşit işe eşit ücret politikası uyguluyoruz. Ancak, bu yaklaşıma sahip olmayan şirketlerin de çoğunlukta olduğunu Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 2018 yılında yaptığı cinsiyete dayalı ücret araştırmasından görebiliyoruz. Bu araştırmaya göre, Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 15,6 olarak tespit edilmiştir. Buna göre, aynı işi yapan erkekler 100 TL alırken, kadınlar 84,40 TL kazanmaktadır.

 

“EŞİT FIRSATLAR SUNUYORUZ”

1. KATILIM ARTIRILMALI
   Kadınlar ilerledikçe, iş hayatı ve kamusal alandaki katılımları arttıkça eşit fırsatların yaratılması yönündeki adımlar da hızlanıyor.
2. POLİTİKAMIZ
   QNB Finansbank’ta çalışanlarımızın ücret dengesi, iş kolu, iş ailesi, unvanı, kademesi ve görevine göre belirlenen politikalar çerçevesinde yönetiyoruz. İlgili göreve kadın-erkek kim atanırsa atansın o görev için belirlenen eş ücretle başlıyor ve daha sonra bu görevde geçirdiği süre ve performansa göre ücretleri değişiyor. Bireysel farkları kendileri
   oluşturuyor.
3. YÖNETİMDE
   Hemen her kademede kadın yöneticilerimizin eşit fırsatlar bularak yer almasını önemsiyoruz. 36 yıllık QNB Finansbank yolculuğunda başarımızın en önemli nedenlerinden birinin kadınların yönetime katılımları olduğunu görüyoruz.

%80-85: Büyük şirketlerin İK direktörleriyle yaptığımız araştırmaya göre, aynı düzeydeki erkek ücreti 100 TL ise kadının kazandığı miktarı bu oran gösteriyor.

“SEKTÖRDE HÂLÂ FARK VAR BU BENİ ŞAŞIRTIYOR”

LC Waikiki’nin 20 yıldır tüm ücret süreçlerinin başında ve direkt CEO’ya bağlı çalışan bir yönetici olarak erkek-kadın yönetici ücretleri arasında hiçbir fark olmadığını kendi şirketim için rahatlıkla söyleyebilirim. Bununla birlikte sektörde böyle bir farkın olduğunu çok duyuyorum ve çok şaşırıyorum açıkçası.
Hande Özdağdeviren
LCWaikiki İK Direktörü