Fast Company Türkiye
Adidas, Boyner, Datassist, Mey|Diageo, tıklagelsin ve Vakıf Katılım sponsorluğunda gerçekleşen bu zirveden öne çıkan mesajları sizlerle paylaşıyoruz…
ERSİN ÇATALBAŞ
Vakıf Katılım CHRO
– 3500’e yakın çalışanımız, 200 şubemiz var. Kocaman bir aile olarak faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Faaliyetlerimizi tüm topluma faydalı olacak şekilde gerçekleştiriyoruz.
– Her organizasyonun çalışanlar tarafından şekillendirildiğini düşünen bir kurumuz. Ekip arkadaşlarımız, işletmenin vizyonunu geliştirmek için bir kaynak. Ama bu kaynağı etkili bir şekilde yönetiyor olmak çok daha vizyoner bir bakış açısı gerektiriyor.
– Süreç yönetimini doğru şekilde kurgulamış bir kurum gelecekte rekabet gücü için kritik bir önem elde eder. Şirketlerin başarısı, sadece bugünün işini iyi yapmakla olmuyor. Geleceğe yönelik mevcut süreçlerinizi revize etmeniz gerekiyor.
– Teknoloji ve pazar trendleri çok hızlı bir şekilde değişiyor. Biz de yaptığımız işlerde bu gelişime ve değişime ayak uyduruyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın beklentileri de bu değişimde farklılaşıyor. İnsan kaynağımızı elde tutmaya özen gösteriyoruz.
– Çalışma arkadaşlarımıza yeteneklerine uygun şekilde aksiyon aldırıyoruz. Yetkinliklerini artırmak için daha fazla alan ve zaman sağlıyoruz. Böylece yeteneklerini doğru kullanabilir ve katma değer yaratacak işler üretirler.
– Bizim yaklaşımımızda süreç, kesinlikle yönetilmelidir. Süreci çizeceksiniz. Süreci mutlaka sahiplendireceksiniz. Süreçlerin performans kriterlerini belirleyeceksiniz. Bu süreçleri değerlendirip sürekli olarak gözden geçirip revize edeceksiniz.
– İş süreçlerinin dijitalleşmesi için çaba harcıyoruz. Robotik süreç operasyonuna iki yıldır yatırım yaptık ve kullanmaya başladık. Robot mimarı arkadaşlarımız var. Kendi iş birimlerindeki dijitalleştirilecek iş süreçlerini tespit ediyorlar ve bu iş süreçlerinin robotlara aktarılmasını sağlıyorlar. Yıllık 100 bin saatin üzerinde tasarruf sağlıyoruz.
– Açık iletişim, sürekli gelişim ve yenilikçi olarak İK kültürü benimsedik.
—————-
SEDA KIZILTAN
Boyner Grup CHRO
– Farklı sektörlerde ilk olduğunuzda ve ezber bozduğunuzda insan kaynağınızın size yetişebiliyor olması gerekiyor. Farklılıkları yönetebilen, müşteriyi kalbinin önemli bir yerinde tutan, kendi bireysel yeteneklerini aktarmaktan sakınmayan bir insan kaynağı yapısı var.
– Biz değerlerden besleniyoruz. Yenilikçilik kırmızı çizgimiz. Çalışan mutluluğunu iş yerindeki demokrasiyle bağdaştırıyoruz. Farklı fikirleri masaya getirmekten hiç kimsenin imtina etmeyeceği bir düzen kurmaya çalışıyoruz.
– Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık bir arada ele alınıyor. Biz de kısaca ÇEK diye tabir ediyoruz. Henüz bunu dillendirebilecek şirket sayısı çok az. Bazı şeyleri istiyorsunuz ama hayatın gerçeklerine göre değişiyor.
– Değer yaratan, insana dokunan, toplumun gelişmesini sağlayan projeler yapacağız. O projelerde çeşitlilikten, eşitlikten, kapsayıcılıktan oluşuyor.
– ‘Seninle Tamam’ projemiz var. İş hayatından uzakta kalmak zorunda kalmış kadınlarımız var. Çalışma saatleri daha kısa ve esnek olsa iş hayatına dönebilecekler. Onlar gelip kendi zaman programlarına göre çalışabiliyorlar.
– ‘Gönülden İşaret’ projemiz var. Toplumda çok fazla işitme engelli birey var. Şirkette üç dönemdir işitme engelli arkadaşlarımızın kullandığı işaret lisanını öğrenmek için sınıflar açıyoruz ve mezunlar veriyoruz.
– Boyner olarak misyonumuz sadece kendi içimizde değil, bunu toplumun da dikkatini çekecek bir etki yaratabilmek. Bir şirkette ÇEK uygulamalarınız varsa şirketin çalışanlarının mutluluk seviyesi yüzde 30 oranında artıyormuş. İşten ayrılmalar yüzde 50 azalıyor.
—————
İREM ÖNAL
Adidas Türkiye İK Lideri
– Olmazsa olmaz stratejilerimiz: Kazanan ekip kültürü yaratmak, yetenek stratejisi, çeşitlilik ve dahil etmek.
– İki tane projemiz var. Down sendromlu bireyleri iş gücüne kazandırma ve bağlılıklarını artırma. Şirketin bazını ve ortamını iyi kurmanız, onların düşünce yapılarını şekillendirmeniz ve tutundurmanız gerekiyor. İlk arkadaşlarımızı da bu hafta aramıza kattık.
– “Adidas ürünlerini almak istediğim kadar Adidas için de çalışabilir miyim?” konusu gündemimiz oluyor. Deneyimlemeyi çok seven bir nesil var. O yüzden üniversite aktivitelerimizi bu şekilde yönlendirdik. Yılın belirli zamanlarda öğrencilerin koşu esnasında yöneticilerle birlikte olmasını planladık.
– İnsan kaynakları olarak birçok alanda hareket etmeye başladık. Farklı çalışma şekilleri anlamında inovatif çalışıyoruz. Farklı çalışma olanaklarımız var. Mesela bu hafta bir koşu davetine bir arkadaşımızı göndereceğiz. Ücret konusunda, enflasyon yönetimini yenilikçi yapmaya çalışıyoruz. Her çeyrek mutlaka bir dokunuş yapacağız.
– Sadece maddi değil, paranın satın alamayacağı deneyimleri de işin içine katmaya çalışıyoruz. Yenilikçi olduğumuz kadar gelenekselciyiz de. Bir karma oluşturmak büyük bir yenilik.
————
SEDA ERDEM YILMAZ
Ata Grubu Teknoloji Şirketleri CHRO
– Dijitalleşme İK tarafında çok fazla değişiklik getirecek. Veri odaklı kararlar, işe alım süreçlerinin optimize edilmesi, uzaktan çalışma ve esneklik, eğitim ve gelişim olanakları, şeffaflık, çeviklik…
– Bence en büyük değişiklik, artık tek bir şirkete bağlı çalışanlar yerine, projelere ya da faaliyetlere bağlı insanlara dönüşeceğimizi düşünüyorum. Örneğin bir satıcı, birçok şirkete hizmet verebilecek. İK departmanı ve mutlu çalışanlar yaratabilmek için çok daha fazla çaba harcayacak.
– Yenilikçiliği değerlerimize ekledik. İnsan kaynakları olarak, insan odaklı dönüşümü hedefimize koyduk. Hedeflerin daha sistematik ve dijital ölçümlenmesini sağladık. Birlikte ilerleme felsefesini çok iyi anlamak gerekiyor.
– Oryantasyon süreçlerimizi ortak platform üzerinden ilerletiyoruz. Çalışanımız, işe kabul teklifini aldığı andan itibaren dijital ortamda o sürece girip, şirketi tanımaya başlıyor.
– Günümüzde yapay zeka ile birçok şey yapılabiliyor ama bir şeyi henüz yapamıyor: İnsanın duygusunu ve psikolojisini işin içine katamıyor. O yüzden insanı fark yaratan bir bileşen olarak görüyoruz.
– Genç yeteneklere ve genç liderler yetiştirmeye çok önem veriyoruz. Genç yeteneklerin ciddi sorumluluklar almasını sağlıyoruz. Teknik eğitimler var, workshoplar var. Katılımcılar kariyerlerinde daha üst noktaya geçiyorlar.
————–
ÜLFET BAYKENT UYSAL
Mey|Diageo İK Direktörü
– Çalışanların mutlu çalışması çok önemli. Birçok uygulamada çalışanları dinlemeye, sorunlarını beraber çözmeye çalışıyoruz.
– Bir dönem iki üç ay boyunca her cuma çalışanlarımıza bir anket göndererek değerlendirme yapmalarını istedik. Çalışanlardan topladığımız geri bildirimlerle daha verimli olmanın yollarını arıyoruz.
– ‘Herkes eşit, herkes farklı’ diyoruz. Bunu dengeyi sağlamak, farklılıklarımızı kutlamak için kullanıyoruz. Şirkette kadın-erkek eşitliği oldukça yüksek. Fakat özellikle satışta ve tedarikte aynı dengeyi bulamayabiliyoruz. Bu alandaki çalışmaları ilerletiyoruz.
– Satışta kadın liderler geliştirmek için yeni programlar açtık. Bütün potansiyel ekibimizle beraber aynı eğitim programımızdan geçirerek, şirkette eşitlik sağlıyoruz.
– Bizim şirketimizin ‘lider sizsiniz’ programı var. İleride bir gün liderlere ihtiyaç duymayacak bir dünya yaratmayı hedefliyoruz.
– Daha yeni yönetici olmuş arkadaşlarımızı bir programda topluyoruz. Yetenek yönetimi, mülakat ve ekip yönetirken en çok kullanacakları araçları veriyoruz. Ekipleri emanet ettiğimiz yöneticileri eğitiyoruz.
—————-
UMUT ÖZBAĞCI
Datassist CEO
– 2022 yılının Ağustos ayından itibaren Türkiye’de ücret konusu zorlayıcı oldu. Çalışan tarafında beklenen finansal esenlik beklentisinin işveren tarafında elindeki varlıklarla yönetilebilir kaynaklarla karşılanabilmesi mekanizması var.
– Sosyal güvenlik ve vergi konularının tam anlamıyla algılayabilir durumda olmuyor. Beyaz yaka tarafında bu konuya ilişkin kas zayıflığı, okuryazar olma eksikliği var diye düşünüyorum.
– Çalışan nüfusumuzun adaptasyon gücü çok yüksek. Globalden daha hızlı şekilde sonuç alabiliyoruz. Esenlik kavramı pandemiyle öne çıkmış oldu. En büyük zamanı çalışma hayatında harcıyoruz. Bunun karşılığının bize dönmesi lazım. Esenlik burada devreye giriyor.
– Biz işverenler olarak adına esnek dediğimiz konularda bile esnek olamayabiliyoruz. Çalışanların beklentileriyle bireysel beklentiler örtüşmeyebiliyor. Bağlılık, sadakat, esenlik gibi büyük kavramların içi kendilerinden dolmaya başlıyor.
– Çalışan, edindiği ücreti yanlış harcama kararı alabilir. Şirketlere önemli bir görev düşüyor. Çalışanlarla doğrudan ve onların haklarını kendileri yönetebildikleri sistem üzerinden ilerlemeliler.
—————-
JIM HARTER
Gallup Chief Scientist
– Yöneticilerin işi hiç olmadığı kadar zor. Çalışan bağlılığı çok kritik.
Sağlıklı işyerleri insanların tüm yaşamını etkiliyor. Bu nedenle toplumun iyiliği için de işyeri mutluluğu önemli.
– Liderlerin sağlıklı kültür inşa etmek için insanların güçlü yanlarına odaklanması, onlarla etkileşim içinde olması ve ‘anlamlı’ konuşmalar yapması önemli. Bunlar çalışanların işyerine bağlılığını artırıyor
– Çalışanlar işe tüm benlikleriyle geliyor. Bu da sosyal yaşamları, fiziksel refahı etkiliyor. Fizyolojik sağlığı etkileyen stres ve tükenmişlik, çalışanların finansal, fiziksel ve zihinsel refahını artırmak için kurumsal desteğe ihtiyaç duyan kritik konular.
– Ekip bağlılığının %70’i yöneticiyle başlıyor. Çalışanların refahını ve üretkenliğini artırmak için bu yönetimsel rollerin düzene sokulması ihtiyacı ortaya çıkıyor.
– İşyerinde fiziksel varlığın ve etkileşimi kaybetmeden, kişisel zamanı etkili ve anlamlı hale getirmek, işbirliğini geliştirmek ve uzaktan çalışmanın faydalarını sağlamak için koordineli bir plan yapılmalı.
————
JOE RYLE
Haftada 4 Gün Kampanya Lideri
– En uzun çalışma saatlerine sahip ülkelerin istatistiklerine bakıyoruz. İngiltere de bunlardan biri. Bu ülkelerde verimlilik yüksek değil. Yani iş yerinde harcadığımız uzun saatler bizi verimli kılmıyor. Aksine stres, tükenmişlik, zihin sağlığı sorunlarına neden oluyor.
– Çalışanların haftada yaklaşık 15 saat verimli olduklarını gösteren farklı çalışmalar var. 4DayWeek’in amacı daha çok değil, daha akıllı çalışmak ve zamanımızı daha verimli, daha üretken kullanmak.
– Çalışanlar dinlendiklerinde ve daha etkili çalışanlar olduklarında, aynı zamanda daha motive olurlar çünkü daha iyi bir iş-hayat dengesine sahiptirler ve iş dışındaki yaşamlarından daha fazla keyif alırlar.
– 4 günlük çalışma haftasının uygulandığı yerler açısından gördüğümüz şey, ücret kaybı olmadan, hem çalışanlar hem de işverenler için bir kazan-kazan durumu.
– Verimlilik korunuyor veya geliştiriliyor, çalışanların refahı yükseliyor. İnşaat, perakende, konaklama, imalat sektörlerinde bunu başarıyla uygulayan yüzlerce şirketle çalıştık.
– Çalışma saatlerinin yüzde 20 oranında azaltılması herkes için bir Cuma tatili değil. Her şirket farklı günlerde ya da dönüşümlü olarak uyguluyor. Dünyanın her yerinden daha fazla şirketin bu fikre sıcak baktığını biliyoruz.
– 4 günlük çalışma haftasını hemen uygulamaya koymak kolay olmayabiliyor. Hazırlık süreci en az 2-3 ay sürebilir. Öne çıkan zorluklar arasında yarı zamanlı çalışanların durumu, izin hakları, resmi tatiller gibi konular var.
– Şirketlerin, çalışanlarına sorup, onları sorunun çözümüne dahil ettiği zaman en iyi sonuçları aldığını söyleyebilirim.
– 2022’de 60 şirket ve 3000’e yakın çalışanla 4 günlük çalışma programının denemelerini yaptık. Bulduğumuz şey, 6 aylık deneme süresi boyunca işyerinde tükenmişliğin yüzde 70 oranında azaldığıydı.
– Çalışan refahı arttı, çalışanın hem iş sorumluluklarını hem de iş dışındaki yaşam sorumluluklarını yönetme yeteneklerinde ilerleme oldu. Bunu onlara kazandıkları ekstra zaman sağladı. Böylece daha az çalışarak ruh sağlığının iyileştiğini gördük.
– Ayrıca birkaç rapor daha fazla zamanımız olduğunda, daha sürdürülebilir bir şekilde yaşamaya ve çevresel açıdan daha sürdürülebilir davranışlara yönelebileceğimize dair kanıtlar gösteriyor.
– 4 günlük çalışma ile ulaşım araçları ve enerji-yoğun ofis alanları bir gün az kullanılıyor. Böylece karbon emisyonları azalıyor. Yani çalışan sağlığının yanı sıra ekonomiye ve çevreye de fayda sağlayan bir uygulama.
– 4Day Week olarak hedefimiz, haftada 4 günlük çalışmanın 2030’a kadar Birleşik Krallık’ta normal çalışma şekli haline gelmesidir. Bu bir gecede olacak bir şey değil. 6 günlük çalışmadan 5 günlük çalışmaya geçiş de neredeyse 10-20 yıl sürmüştü.
– Çalışanlar bunu talep etmeli ve tabii sendikaların bu işe dahil olmasını önemsiyoruz. 100 yıl önce ‘hafta sonu’ tatilini elde etmek için kampanyayı sendikalar yönetmişti.
– 4 günlük çalışma geniş çapta uygulanacaksa hükümetlerin katılımı şart. Çünkü sağlık hizmetleri, okullar, kamu kurumları gibi yerler de işin içine giriyor. Yasaları çıkarmak için hükümetin harekete geçmesi gerekir. Dolayısıyla bu alanda da lobi yapıyoruz.
– Daha kısa bir çalışma haftasına doğru geçişi başlatmak için yapılacak çok iş var. Avrupa’da Amerika’da 4 günlük çalışma haftasının yasama düzeyinde konuşulduğunu bilmek bizi cesaretlendiriyor.
– Otomasyon, yapay zeka ve yeni teknolojiler çalışanları işyerinde daha üretken yapıyorsa, açığa çıkan bu zamanı geri almalıyız. Bunu yapmanın en doğal yollarından birinin de daha kısa bir çalışma haftası olduğunu biliyoruz.
