Şirketlerin Z kuşağıyla imtihanı

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Gen Z ya da Z kuşağı günümüzde iş gücünün yaklaşık yüzde 8.5’ini oluşturuyor. Bu oranın 2030’da yüzde 30’lara çıkacağı tahmin ediliyor. 1996-2010 yılları arasında doğmuş olanları kapsayan bu kuşak, kendilerinden önce gelenlere pek “benzemediği” için sürekli olarak tartışmaların odağında yer alıyor.

Markalar onları müşterileri yapmak için değişiyor, şirketler bu yetenekleri çekmek ve iş gücünde tutabilmek için dönüşüyorlar. Ancak, Z kuşağı tam olarak elde edilemiyor, şirketlerin çizdiği “kalıpların” içine sığmıyor. Bunun en dikkat çeken sonuçları kariyer sürecinde öne çıkıyor. Başta İK liderleri olmak üzere CEO ve yöneticiler, onlar için, “sık iş değiştirme”, “hızlı terfi” ve “tatminsizlik” tanımlamalarını yapıyorlar.

Araştırmalarda görüşlerini ortaya koyan Z Kuşağı temsilcileri ise bu görüşe katılmıyor. Onlar, iş hayatındaki statükoyu olduğu gibi kabul etmek istemiyor ve buna karşı mücadele ediyor. Özetle iş dünyasına yerleşmiş “kültürü” sorguluyor, yeni bir çalışma düzenini destekliyorlar. İş gücüne daha fazla Z kuşağı çalışanı katıldıkça, özellikle esneklik, iş-yaşam dengesi, çeşitlilik ve sosyal sorumluluk konularında yeni bakış açıları ve beklentiler getiriyorlar. Bu beklentileri karşılanmadığında da değişiklik yapmaktan korkmuyorlar.

TEKNOLOJİ VE ESNEKLİK

Şirketler açısından da esnekliği benimsemek, dijitalleşme yeteneklerini geliştirmek ve kapsayıcı bir kültürü teşvik etmek, Z kuşağı yeteneklerini çekmek ve elde tutmak için vazgeçilmez hale geliyor.

Boyner Grup İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kayrak Kızıltan, bu değişimi önceden görüp, önlem aldıklarını söylüyor. Bu grubun en önemli özelliklerinden birinin “iş-yaşam dengesi” olduğunu saptadıklarına dikkat çeken Kızıltan, şöyle devam ediyor: “Klasik kariyer yapılanmalarından ziyade esneklik ve deneyim odaklı kariyer peşinde koşuyorlar. Şirketlere önemli bir misyon yüklüyor ve aksiyon almalarını bekliyorlar. Yeniliklere adapte olabilen, bilgiyi ve tecrübeyi kaynakları ile bütünleştiren, değişime açık şirketler Z kuşağı ile uyumlu bir şekilde çalışabiliyorlar.

Teknolojiyi güncelleyerek ihtiyaçları izleyen, çözüm üreten ve kurumsal değerlere sahip vizyoner şirketler sürdürülebilir yapılanmalar oluştururken, değişen çağa ayak uydurmakta güçlük çeken şirketler ne yazık ki Z kuşağının ilgi alanına girmekte zorluk çekiyorlar.”

Çalışanlar için önemli bir araştırma olan Great Place to Work araştırmasının Türkiye Genel Müdürü Eyüp Toprak, “Kendini geliştirme ve büyüme arzusundaki bu kuşak, iş yerinin gelişim fırsatları sunmasından mutlu oluyor” diyor ve ekliyor: “İş-özel hayat arasındaki dengeye önem verdiklerinden esnek çalışmak onlar için önemli. Onlar için, ‘açık iletişim, şeffaflık, sık geri bildirim ve toplumsal konulardaki duyarlılık’ en önemli konular arasında yer alıyor.”

HIZLI GEÇİŞ FIRSATI ÖNEMLİ

Adidas Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü İrem Önal, Deloitte’un 2023 yılında yaptığı bir araştırmaya dikkat çekiyor. Araştırmaya katılanların yüzde 70’i “iş-yaşam dengesine” çok önem verdiklerini paylaşmıştı. Önal, araştırmadan öne çıkan diğer sonuçları ise şöyle ortaya koyuyor: “Kendilerine ‘anlam’lı gelen işleri tercih ediyor, hızlı geçiş yapabilecekleri kariyer fırsatlarına sahip olmayı önemsiyorlar. Bu nedenle de gelişim odaklı çalışmak, iletişim üzerinde gelişmeleri takip etmek ve teknolojiyi gündemde tutmak bizim kilit noktalarımız.”

ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı’nın paylaştığı veriler de bu görüşleri doğruluyor. ManpowerGroup’un 2023’te yayınladığı The New Human Age araştırmasına katılan Z kuşağı çalışanların yüzde 52’si şirketlerin sürdürülebilirlik ve çevre konusunda yeterli aksiyon almadıklarını düşünüyor. “Yeşil İşler Trend” raporuna göre ise adaylar çevreye duyarlı kurumlardan gelen iş tekliflerini yüzde 68 oranında olumlu yanıtla kabul ediyor.

TEK TİP DAVRANMIYOR

MediaMarkt Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk’a göre, Z kuşağı tam olarak teknolojinin içine doğmuş bir nesil. Kariyer beklentileri ise diğer nesillere göre oldukça farklı. MediaMarkt çalışanlarının henüz yüzde 5’ini Z kuşağının oluşturduğunu belirten Namruk, ‘anlam’ peşinde olan, iş ve özel hayat dengesi kurabilecekleri çalışma modellerini tercih eden Z kuşağını iş yaşamında değişim ve dönüşümün öncüleri olarak gördüklerini aktarıyor.

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, konuya farklı bir açıdan yaklaşıyor. Ona göre, dünya nüfusunun neredeyse 4’te 1’ini temsil eden Z kuşağının tek vücut hareket etmesini beklemek gerçekçi değil: “ABD’deki Z kuşağının davranışları, Türkiye’deki Z bireyleriyle örtüşmeyebiliyor. Örneğin, ABD’de tarihin en düşük işsizlik oranı yaşanıyor. Bu dönemde iş hayatına giren gençler, iş değişikliği konusunda daha rahat hareket edebiliyorlar. Halbuki, aynı dönemde Türkiye’de genç işsizliği yüzde 30’u aştı. Böyle bir ortamda, iş gücünün yüzde 15’inden fazlasını oluşturan gençlerin önceliğini iş bulmak oluşturuyor. Onlar için iş değiştirme şu anda öncelik değil. Zira Türkiye’de şimdiden çalışma hayatına katılmaya hazırlanan yaklaşık 5 milyon Z kuşağı mensubu var.”

ORTALAMA 2 YIL

Türkiye’deki gençler için iş bulmak önemli bir motivasyon, ancak daha iyi şartlarda ve önemsedikleri konularda pozitif işler yapan şirketlerdeki fırsatları denemek için iş değiştirmekten de çekinmiyorlar. ManpowerGroup’tan Feyza Narlı’nın verdiği bilgiye göre, bu kuşak ortalama 2 yılda bir iş değişikliğine gidiyor.

Deloitte’un yakın zamanda yayınladığı bir araştırma, Z kuşağından çalışanların yüzde 49’unun kendi kimliklerini tanımlarken, yaptıkları işleri en üst sıraya koyduğunu gösteriyor. Böyle olunca da değer yargılarının veya kendileri için önemli konuların çalıştıkları şirketlerle örtüşmemesi onlar için “istifa” gerekçesi oluşturuyor.

LinkedIn’in global araştırması bunu doğrular nitelikte veriler içeriyor. Araştırmaya göre, Z kuşağının yüzde 72’si çalıştıkları işlerinden istifa etmeyi düşünüyor. Bu kuşağın sürekli iş değiştirme davranışı, son dönemde, ‘job hopping’, yani ‘işten işe atlamak’ olarak da tanımlanıyor, araştırmalara konu oluyor.

LinkedIn’e göre Z kuşağının 4’te 3’ü, kariyer yollarını tamamen değiştirmeye istekli olduklarını söylüyor. Bu oran, önceki kuşaklarda yüzde 50’nin altında seyrediyor. Araştırmada işten ayrılma nedenleri olarak ise şunlar öne çıkıyor: ‘Uygun pozisyon’, ‘Yeni beceriler edinme’, ve ‘Daha iyi ücret.’

Yapılan araştırmalar, genç kuşağın ücret konusunda istediğini alabildiğini ortaya koyuyor. Çünkü, LinkedIn’in araştırmasında ‘işten işe’ geçen bu kuşak bireylerin gelirleri 2023’te, önceki yıla göre yüzde 30 arttı.

ACİL TERFİ ARAYIŞI

Sigortam.net Kıdemli Genel Müdür Yardımcısı Barış Açarı, çalışanlarının yüzde 29’unun Z kuşağından oluştuğunu söylüyor. Açarı, “Bizim saptamamıza göre bu kuşağın ortalama çalışma süresi 20 ay düzeyinde” diyor.

Kutes Metal İK Yöneticisi Burak Bozkaya ise “Maalesef, Z kuşağı ile ilgili oluşan genel algıyı doğruladığımızı belirtmek isterim” diye konuşuyor: “Şirketimizde son 1 yılda Z kuşağından 86 kişi işbaşı yaptı. Bu çalışanlardan önemli bir kısmı deneme süresinde işten ayrıldı. Ücret ve terfi, ayrılmalarındaki en önemli iki etken olarak öne çıktı. Bu beklentiler genellikle iş tecrübesi ve yetkinlik seviyeleriyle ilişkilendirilmeden dile getiriliyor” diyor.

Boyner Grup’tan Seda Kayrak Kızıltan ise 2023 yılında Z kuşağından çalışanların yaklaşık yüzde 17’sinin iş yerini değiştirme kararı aldığını söylüyor. İşten ayrılma sebepleri arasında en çok karşılaştıkları gerekçeleri de şöyle sıralıyor: “Farklı kariyer yolu, bir kuruma bağlı olmama isteği ve yurtdışında çalışma olanağı.”

Durukan Şekerleme İK Direktörü Ahmet Kahraman, ortalama çalışma süresini 3 yıl olarak paylaşıyor. Terfi konusu için, “Önceki kuşaklar için uzun süre aynı yerde çalışmak yerine, farklı şirketlerde terfi istiyor. 2 yılın sonunda ‘deneyim kazandım’ diye düşünüp, iş arayabiliyor” diye konuşuyor.

3 KRİTİK BEKLENTİ!

Kendisi de bir Z kuşağı temsilcisi olan JobzMall’un kurucusu Nathan Candaner de “iş değiştirme sıklığı” trendini doğruluyor. ABD merkezli online iş platformu kurucusu Candaner, buna bir “istikrarsızlık” işareti ya da “uzun süre işte kalmama” olarak bakılmaması gerektiğini söylüyor.

Ona göre, ABD’de geçen yıl gençlerin yüzde 65’i “1 yıl içinde” işlerinden ayrıldılar. Bu trendin göründüğü sektörlerin başında ise konaklama, yiyecek-içecek, perakende ve hizmetin geldiğine dikkat çeken Candaner, “Bu kuşakta en uzun çalışma süresi 2-3 yıl olarak öne çıkıyor” diye konuşuyor ve ekliyor: “Kapsayıcılık, çeşitlilik ve eşitlik, bu kuşak için en önemli 3 kavram. İşten ayrılma nedenlerinin başında, çalıştıkları şirkette bunların bulunmaması yatıyor. Ayrıca bu kuşak, her şeyden önce bir birey olarak kabul edilmek ve değer görmek istiyor. Şirkette fark yaratmak ve bunun takdir edildiğini görmeyi talep ediyorlar. Bunları elde edene kadar iş değiştirmeye de hazırlar.”

Avrupa’nın en büyük sağlık teknolojisi şirketlerinden Docplanner Group’un bir parçası olan Doktortakvimi.com’un İK Direktörü Sinem Yurdun, Z kuşağı çalışanlarının iş değiştirme eğiliminin oldukça düşük olduğunu paylaşıyor. Yurdun, bunu da “çalışan memnuniyet” düzeyinin yüksekliğine bağlıyor: “Ekip içi iletişim ve katılım, şirket kültürümüzün bir parçası. Bu da bağlılığı artırıyor. Şirketimizin değerlerinden biri olarak, ekip arkadaşlarımızın kendilerini şirket sahibi gibi düşünmelerini istiyor ve onların girişimci davranışlarını destekliyoruz.”

“1-2 YILDA TERFİ İSTİYORLAR”

HANDE ÖZDAĞDEVİREN
LC Waikiki İnsan Kaynakları Direktörü

• ORTALAMA KIDEM 1,05 YIL
  LC Waikiki 4 kıtada yaklaşık 55.000 çalışana sahip. Z kuşağı daha çok mağazalarımızda görev yapan satış temsilcilerimiz arasında yer alıyor. Ocak 2024 itibarıyla yaklaşık 14.300 Z kuşağı çalışanımız bulunuyor. Bunların 13.900’ü son 3 yılda ekibimize katıldı. Mevcut Z kuşağı çalışanlarımızın ortalama kıdemi 1,05 yıl, merkez çalışanlarımızın ise 0,99 yıl. Bunun nedeni ise söz konusu çalışanlarımızın çoğunun aramıza son 3 yılda katılmış olması. Bu açıdan turnover oranımız çok yüksek sayılmaz.
• TUTMAKTA ZORLANIYORUZ
  Z kuşağını genel olarak değerlendirdiğimizde 4-5 yıl uzman olarak çalışmanın onlara göre olmadığını görüyoruz. Hızlıca kariyer basamaklarını tırmanmak, daha fazla sorumluluk almak istiyorlar, 1-2 yıl içinde kendilerine bir kariyer fırsatı sunulmuyor ise iş değiştirmeyi tercih ediyorlar. Ayrıca bizim gibi üretim yapan, mağazacılık operasyonu olan şirketlerde tamamen uzaktan çalışmanın çok da mümkün olmaması nedeniyle, işe aldığımız Z kuşağı çalışanları elimizde tutmakta zorlanıyoruz.

KRİTİK RAKAMLAR

• %27: Z kuşağı, 2025 yılına kadar OECD ülkelerindeki iş gücünün yüzde 27’sini ve küresel nüfusun üçte birini oluşturacak.
• %77: McKinsey’nin 2023 yılındaki küresel araştırmasına göre, Z kuşağının yüzde 77’si yeni bir iş arayışı içinde…
• %54: Gallup’un Aralık 2023 tarihli araştırmasına göre, çalışan gençlerin yüzde 54’ünün iş yerlerine “bağlılığı”, önceki kuşaklara göre daha düşük.
• %37: Deloitte’un Z kuşağından 14 bin 808 kişiyle yaptığı ankete göre, katılımcıların yüzde 37’si bir işi veya görevi ‘kişisel etik değerlerine uymadığı’ için reddetti.
• 1/3: Deloitte’un ‘2023 Z Kuşağı ve Y Kuşağı Araştırması’na göre her iki kuşağın üçte biri iş/yaşam dengesinden ‘çok memnun’. 2019’da bu oran beşte birdi. Uzaktan ve hibrit ve esnek çalışma modellerinin artmasının bu oranın yükselmesinde etkili olduğu tahmin ediliyor.
• %30: LinkedIn verilerine göre, “işten işe atlayan” Z kuşağının gelirleri geçen yıl ortalama yüzde 30 arttı.
• 1/5: Skynova tarafından yapılan bir araştırma, Z kuşağı çalışanlarının 5’te 1’nin hiç fiziksel olarak ofiste çalışmadığını ortaya koydu.
• %55: McKinsey’in araştırmasına göre, Z kuşağı yüksek oranda mental sorun yaşıyor. 18-24 yaş arasındakilerin yüzde 55’ine bu konuda tanı konuldu ya da tedavi aldı.

SADECE ÜCRET DEĞİL, TÜKENMİŞLİK DE ETKİLİ

• ÜCRET VE TÜKENMİŞLİK ABD’de 2022’de yapılan bir araştırmaya göre, Z kuşağı temsilcisi çalışanların yüzde 54’ü ücret, yüzde 42’si tükenmişlik ve iş-özel hayat dengesindeki bozukluklar, yüzde 30’u ise hibrit çalışma imkânının olmaması sebebiyle iş değiştirme eğiliminde olduklarını ifade etmişler.
• HİBRİT ÇALIŞMA LinkedIn’e göre çalışanların yüzde 45’i hibrit çalışmayı isterken, yüzde 29’u tamamen esnek çalışmanın peşinde.
• PANDEMİ ETKİSİ Gençlere mentorluk hedefiyle kurulan Forage’ın araştırmasına göre, Z kuşağı, pandemi öncesine göre yüzde 134 daha yüksek bir oranda iş değiştiriyor. Aynı dönemde bu oranlar Y kuşağı için yüzde 24, önceki kuşak için ise yüzde 4 olarak hesaplandı.

DEDELERİNDEN DAHA YOKSUL BİR KUŞAK

• ABD’de yapılmış bir araştırmaya göre Baby Boomer kuşağı 35 yaşında iken ABD’deki tüm zenginliğin yüzde 21’ine sahipti. Bu oran X kuşağı için yüzde 8 düzeyinde idi. Y kuşağında ise bu oran sadece yüzde 5. Araştırmaya göre, Z kuşağı için bu oran daha da azalacak. Böylece Z kuşağı gençler, baba, anne ve önceki kuşaktan daha yoksul olacak.