“Koton’u globale taşıyan değişmez 3 ilkemiz var”

Koton’da işveren markası kavramını yalnızca iletişimle tanımlanan bir alan olarak ele almıyoruz. Böyle bir yaklaşımın bugün karşılığı olmadığını da biliyoruz. İşveren markası, doğrudan işimizin nasıl kurulduğu, nasıl büyüdüğü ve nasıl sürdürüldüğü ile ilgili.
1988’de Kuzguncuk’ta 25 metrekarelik bir mağazayla başlayan yolculuğun bugün 72 ülkede yaklaşık 7 bin 900 kişilik bir yapıya ulaşmasının arkasında tek bir belirleyici var: “İnsan kaynağını geliştirme biçimimiz.” 2030’da 1 milyar müşteriye ulaşma hedefimiz de aynı güce dayanıyor.
Bugün işveren markası kavramının doğası değişmiş durumda. Bir adayın bizimle ilk teması artık ilk görüşme
değil. Şirket hakkında fikrini çok daha önce, farklı
temas noktalarından oluşturuyor. Sosyal medya,
çalışan deneyimleri ve mağazada yaşadığı müşteri
deneyimi bu algıyı şekillendiriyor.

KOTON’UN MARKA YAKLAŞIMI
Bizim için işveren markası, vaat edilen ile kurum içinde yaşananın örtüştüğü bir deneyimdir. “İlhama, yeniliğe, deneyime, kariyere dair her şey Koton’da var” ifadesini dışarıya kurulmuş bir mesajdan çok, içeride her gün karşılık bulması gereken bir iddia olarak görüyoruz.
Bu iddianın gerçekliği ise ancak günlük iş yapışta ortaya çıkıyor. Tasarım sürecinde, mağaza sahasında ya da merkez projelerinde bu ifadenin somut bir karşılığı yoksa, dışarıya kurduğumuz söylemin de bir anlamı kalmıyor.
Bu nedenle işveren markasını iletişim kampanyalarıyla inşa edilen bir alan olarak değil; zaman içinde biriken ve tutarlılıkla sürdürülen çalışan deneyiminin doğal sonucu olarak ele alıyoruz.

DEĞİŞMEZ 3 İLKEMİZ
İlk sırada ‘tutarlılık” yer alıyor. Bir adayın başvuru sürecinde yaşadığı ilk deneyimle, beş yıl sonra bir çalışanın çıkış görüşmesinde paylaştığı duygu arasında bir tutarlılık olması gerektiğine inanıyoruz. İlandan oryantasyona, mağaza içi iletişimden performans görüşmesine kadar her temas noktasında aynı Koton’u yaşatmak bizim için çok kritik. Çünkü bugün çalışanlar da adaylar da şirketlerin söylediklerinden çok gerçekten nasıl davrandığına bakıyor. Tutarsızlık çok hızlı fark ediliyor, güven ise çok daha uzun sürede inşa ediliyor.
Sonra ‘saygı’ gelir. Sürdürülebilirlik manifestomuzun özünü ‘Dünyaya, Topluma, İnsana, İşimize Saygı’ yaklaşımımız oluşturuyor. Bu, kurumsal raporlarımızda yer alan bir cümle değil, çalışanlarımıza karşı verdiğimiz bir taahhüt aslında. Bir şirketin gerçek kültürü özellikle belirsizlik dönemlerinde, zor zamanlarda insana nasıl davrandığıyla ölçülür. Biz de bunu unutmadan, çalışan dene- yimini yalnızca iyi zamanların değil, tüm yolculuğun konusu olarak ele alıyoruz.
Gelişim ve İlham… Hızlı moda perakendesinin doğası gereği oldukça genç bir ritmi var, haliyle bizim çalışan profilimiz de öyle. Bu kuşak için iş; sadece geçinmek değil, kendi başarı hikayesini yazmak, ilham bulmak, yeniliğin ve dönüşümün bir parçası olmak demek. Dolayısıyla Koton olarak biz de gelişmelerini, sorumluluk almalarını, oyun alanları olmasını önemsiyor ve buna yatırım yapıyoruz. Mağazadan merkeze, Türkiye’den globale yatay geçişler, liderlik yatırımları, dijital yetkinlik gelişimi… Bunlar bizim için müzakere edilemez kalemler.

ÖDÜL GETİREN YAKLAŞIM
Ödüller elbette çok kıymetli, ancak bizim için işveren markasının gerçek gücü, yalnızca dışarıdan nasıl algılandığımızla değil, içeride her gün nasıl deneyimlendiğimizle ölçülüyor. Bu nedenle tek bir göstergeyi değil, farklı sinyalleri birlikte okumaya çalışıyoruz.
İlk göstergemiz çalışanlarımızın gönüllü elçiliği. Bir çalışanın Koton’u kendi çevresine, arkadaşına ya da eski iş arkadaşına önermesi bizim için çok güçlü bir işaret. Çünkü işveren markasının en samimi kanıt- larından biri, çalışanların kurumla kurduğu bağ ve bunu dışarıya ne kadar organik biçimde taşıdığıdır. Başvuru kaynaklarında çalışan yönlendirmelerini, sosyal medya etkileşimlerini ve çalışanlarımızın kurumla ilgili paylaşımlarını da bu açıdan önemli sinyaller olarak görüyoruz.
İkinci göstergemiz kurum içindeki kariyer fırsatları. Güçlü bir işveren markası, çalışanlarına yalnızca iyi bir çalışma ortamı sunmakla kalmamalı aynı zamanda gelişim ve kariyer alanı da açmalı. İç atamalar, terfiler, fonksiyonlar arası geçişler, mağazadan merkeze ya da Türkiye’den globale uzanan kariyer hikayeleri, “Koton’da büyüyebilirim” duygusunun somut karşılığı. Bu nedenle kariyer hareketliliği bizim için çok önemli bir gösterge.

Üçüncü göstergemiz ise çalışan bağlılığı ve tutunma. Özellikle perakende gibi çalışan sirkülasyonunun yüksek olduğu, bağlılığın sektör genelinde daha kırılgan seyrettiği bir alanda, çalışanların kurumda kalma isteği ve deneyimlerine dair geri bildirimleri bizim için çok değerli. İlk yıl tutunma, bağlılık araştırmaları, çalışan deneyimi geri bildirimleri; işe alım sürecinde verdiğimiz vaadin, içerideki gerçek deneyimle ne kadar örtüştüğünü anlamamızı sağlıyor.

ÇALIŞANI DİNLEMEK ÖNEMLİ
Açıkça söylemek gerekirse: Çalışanın sesi, artık yılda bir kez yapılan bir anketin içine sığabilecek bir mesele değil. Gallup’un son küresel raporu, çalışan bağlılığındaki düşüşün dünya ekonomisine yaklaşık 10 trilyon dolar verimlilik kaybı olarak yansıdığını söylüyor. Bu çarpıcı rakam aslında bize çok yalın bir şeyi hatırlatıyor: İnsanı dinlememenin maliyeti, dinlemenin maliyetin- den çok daha yüksek.
Bu inançla çalışanlarımızla düzenli temas kurduğumuz farklı mekanizmaları eş zamanlı işletiyoruz. Saha ziyaretleri, kahvaltı buluşmaları, CEO ile kahve sohbetleri ve mağaza ekiplerimizle gerçekleşen doğrudan temas noktaları sayesinde merkez ve saha arasında samimi, açık ve çift yönlü bir diyalog kuruyoruz.
Bunun yanında mağaza elçileri gibi yapılarla çalışan sesinin yalnızca merkeze ulaşmasını değil, sahadaki ihtiyaçların daha hızlı görünür olmasını da hedefliyoruz. Toplumsal cinsiyet eşitliği başta olmak üzere farklı odak alanlarında çalışan komitelerimizle de kurum kültürünü yalnızca İK’nın ya da yönetimin şekillendirdiği bir alan olmaktan çıkarıp, çalışanların aktif katkı sunduğu ortak bir sorumluluk haline getiriyoruz.

Bu süreçte en kritik rol üstlenicilerden biri de yöneticiler. Bir çalışanın bağlılığı, en çok yöneticisiyle kurduğu ilişki üzerinden şekillenir. Bu yüzden “önce yöneticiyi dinle, sonra ekibi dinle” anlayışıyla liderlerimizin çalışan deneyimini daha doğru okumasını ve ekipleriyle daha güçlü bağ kurmasını destekliyoruz. İyi dinleyen bir lider, en güçlü işveren markası elçisidir.

ÇALIŞAN BAĞLILIĞINI NASIL ÖLÇÜYORUZ?
TEK SKORDAN FAZLASI Bağlılığı yalnızca tek bir skora indirgemekten kaçınıyoruz. İnsanların yaşadığı deneyim yalnızca sayılardan ibaret değil ve tek başına metriklerle açıklanmaya çalışıldığında yanıltıcı olması çok muhtemel.
DENEYİM Bizim için asıl anlamlı olan, verilerin davranışa nasıl yansıdığı. Bu nedenle bağlılığı hem veriyle hem de gerçek deneyimle birlikte okumaya çalışıyoruz. Gönüllü çıkış oranı, özellikle ilk altı ay ve ilk bir yıl segmentindeki hareketlilik, iç atama oranı, referans başvuruları, eğitimlere katılım ve terfi süreleri bizim yakından takip ettiğimiz göstergeler arasında.
İŞ SONUÇLARI Aynı zamanda ekip bağlılığı ile iş sonuçları arasındaki ilişkiyi de izliyoruz. Mağaza deneyimi, müşteri memnuniyeti, ekip devamlılığı ve performans arasındaki bağ bizim için çok kıymetli. Bağlılık, bizim gözümüzde soyut bir İK göstergesinden öte, doğrudan müşterimizin gülümseyişine, tasarımdaki ilhama ve mağazadaki enerjiye yansıyan somut bir deneyim.
RAKAMDAN ÖTESİ Tüm bunların yanında şuna inanıyoruz: En değerli veri her zaman dashboard’larda görünmüyor. Bazen bir mağaza ziyaretinde kurulan kısa bir cümlede, bazen bir onboarding sohbetinde ya da bir çıkış görüşmesinde duyduğumuz tek bir yorumda saklı oluyor. Bu yüzden veriyi mutlaka insan temasının içgörüsüyle birlikte okumaya çalışıyoruz.