Yeni kuşağın aile anayasası!

ÇAĞLA AYAYDIN
İPEKYOL
“Şirketi amcam 1986’da kurdu ve kısa süre sonra babam da ona katıldı. Biz iki kardeşiz, ayrıca dört kuzenimiz var. Henüz yazılı bir aile anayasamız yok ama işleyişi belirleyen açık ve net prosedürlerimiz mevcut. Ancak, ilerleyen dönemde aile anayasasına duyulan ihtiyaç daha fazla hissediliyor. Ailemizde şirketle ilgili en baştan beri net bir duruş var: ‘Aileden olmak, işte ayrıcalık anlamına gelmiyor.’ Bu doğrultuda, aile bireyleri de dahil olmak üzere, şirkette çalışmak isteyen herkes belli kriterleri karşılamak zorunda. Ben de Londra’da mühendislik eğitimi aldıktan sonra şirkete katılmak istedim ancak ciddi bir değerlendirme sürecinden geçtim. Deneme projeleri yaptım, yetkinliklerim değerlendirildi. Şirket içinde kimin aileden, kimin ekipten olduğu önemli değil; herkes kendi rolüyle masada yer alıyor. Bu da sürdürülebilirlik ve sağlıklı iletişim açısından büyük değer taşıyor.”

 

EFE BİTLİS
POLİSAN HOLDİNG
“Büyükbabam Necmettin Bitlis, Polisan’ı 1956’da kurmuş ve 1990’ların başına kadar tek başına yönetmişti. 90’lı yıllarda yaşanan iç ve dış krizler sonucunda 2000’lerin başında aile anayasası hazırlandı. Bu anayasayla hissedarlık hakları, damat ve gelinlerin şirkette çalışmaması gibi kurallar belirlendi. 2012 yılında kurumsallaşmayı bir adım öteye taşımak ve pekiştirmek amacıyla şirket halka açılarak borsada yerini aldı. Amaç kurumsallaşma olduğundan, küçük oranda bir IPO ile borsaya giriş yapıldı. Kurucumuz Necmettin Bitlis 2017’de vefat edince, bastırılmış duygular ve egolar ortaya çıktı. Sonuçta, anayasa 12-13 maddelik bir metin olarak yazıldı. O dönemde yönetim kurulunda aileden 4 üye vardı. Mevcut yeni yapıyla birlikte aile üyeleri yönetim kurulundan tamamen çekildi ve profesyonellere geçildi. Yönetim kurulu, üç ayda bir aile meclisiyle toplantılar yapıyor ve gelişmeleri değerlendiriyor.”

 

“AİLE İLE ŞİRKETİ BİRBİRİNDEN AYRI TUTMAK GEREK”

CUMALİ ÇETİNKAYA / ÇETİNKAYA GRUBU
“Aile işimizde 6-7 yaşında çalışmaya başlarsın. Küçük yaşta aile şirketini deneyimlemek çok değerli. Ben soyadımı değiştirerek 6 şubede başladım; ayrıcalıksız çalışmayı tecrübe etme fırsatım oldu. Bu süreçte açık iletişim, güven, liyakat, empati kavramlarının ne kadar önemli olduğunu anladım. Ortaklık, aile ve şirketi birbirinden ayırmak gerekir. Aile için doğru olan, şirket için doğru olmayabiliyor; keza ortaklık içinde aynı durum geçerlidir. 1990’ların başında kurumsallaşma telaşı başladı. 2010’da yeniden danışmanlık almaya ve aile anayasamızı yazmaya başladık. Kurucu ortaklarla beraber kurumsallaşma ve aile anayasası süreçlerini yürütmekte fayda var.”

 

ECEHAN KURDOĞLU
ATA HOLDİNG
Aile şirketleri belirli bir büyüklüğe ulaştıktan sonra karar alma süreçlerinde standartlaşma ve sürdürülebilirlik ihtiyacı ortaya çıkıyor. Şirketlerin büyümesi ve aileden iş hayatına katılan bireylerin artmasıyla birlikte, rollerin, kuralların ve değerlerin netleşmesi kaçınılmaz hale geldi. Biz de ATA Grubu’nun üçüncü kuşak temsilcileri olarak tüm grup şirketlerini tek bir yapı altında toplamak üzere kurumsallaşma çalışmalarımızı sürdürüyoruz. İş süreçlerini bir standarda oturtma hedefiyle kaynak kullanımını optimize ediyor, verimliliğimizi daha da artırıyoruz. Operasyonel anlamda hız kazanırken sürdürülebilir başarımızı güçlendirmeyi hedefliyoruz. Kurumsallaşmayı; sürdürülebilirlik ve profesyonel yönetim adına bir zorunluluk olarak görüyoruz. Bu doğrultuda, insan kaynakları tarafında çalışan deneyimini iyileştirmek ve KPI’ları daha sağlıklı takip edebilmek adına yatırımlarımıza ve araştırmalarımıza devam ediyoruz. İK yapısının sağlıklı ve verimli bir şekilde kurgulanması, kurumsallaşma hedefimiz açısından büyük önem taşıyor.”

 

BEGÜMHAN KURDOĞLU
TIKLA GELSİN
Dijitalleşmeyi, iş yapış şeklimizin ayrılmaz bir parçası hâline getirerek kurumsallaşma adımlarımızı hızlandırıyoruz. Bu vizyon doğrultusunda hayata geçirdiğimiz Tıkla Gelsin, grubumuza ait hızlı servis restoran markalarının tümünü tek bir dijital sipariş platformunda bir araya getiriyor. Müşteri temas noktalarını dijitalleştirerek hem operasyonel verimliliği artırıyor hem de uçtan uca, pürüzsüz ve kişiselleştirilmiş bir müşteri deneyimi sunuyoruz. Bu sayede müşteri memnuniyetini üst seviyeye taşıyor, sadakati artırıyoruz. Bugün geldiğimiz noktada, sürdürülebilir büyümenin ancak işi veriye ve sistemlere dayandırarak mümkün olabileceğini çok net görüyoruz. Bunun temelinde de sağlam bir kurumsallaşma anlayışı yatıyor.

 

BİLGE KALPAKLIOĞLU EYİLİK
YAŞAR HOLDİNG
Dedem Selçuk Yaşar’ın babasının dükkanında çalışmaya başladığı 1945 yılı itibariyle Yaşar Holding’in ilk adımları atılmış. Yaşar Holding’in ilk şirketi DYO ise 1954 yılında kuruldu. Sonrasında Pınar markasıyla gıda sektörüne ilk yatırım yapıldı. Kurumsallaşma çalışmaları 1990’larda başladı, genel prensipler çıkarıldı ve aile üyeleriyle paylaşıldı. 2000’li yılların başında ise yönetim kurulu ve icranın görev ve sorumlulukları birbirinden ayrıldı. Bu döneme kadar yönetim kurulu başkanlığını Selçuk Yaşar yürütüyordu. Gruba bir CEO katılımıyla birlikte yeni dönemin için önemi bir adım atıldı. Ben 2010’da okuldan mezun oldum ve kendi kararımla, mastera başladığım sene, en alt seviyede işi öğrenmek için pazarlama departmanında başlamak istedim. 10 yılda birçok farklı birimi görerek farklı ürün inovasyonları hayata geçirme fırsatı yakaladım. Bu dönem içerisinde kendimi beslediğim ve öncü olmak istediğim konular kapsamında yeni fikirlerle birlikte daha çok teknoloji ve dijitalleşme için çalışmak istediğimi Aileye ve yönetim kuruluna aktararak bu alanda neler yapabileceğimizin yol haritası çizdim. Bu şekilde PınarOnline’ın kurulmasında öncü rol üstlendim. Şu anda ise İnovasyonlar, Dijitalleşme, E- ticaret, Sürdürülebilirlik alanlarında görev alıyorum. Abim ise su ve içecek şirketimizi yönetiyor. Bir kuzenim Holdingin İK departmanında çalışıyor, bir başka kuzenim ise Londra’da sosyal girişim yürütüyor.

 

DOĞA AYAYDIN
İPEKYOL
“İpekyol Group’ta kurumsallaşma süreci, 2008’den itibaren yabancı ortaklıkla birlikte hız kazandı. Şu anda ikinci nesil olarak bizler de sürece dahil olduk. Kurumsallaşmayı sadece bir yapı değil, aynı zamanda bir kültür olarak benimsiyoruz. Profesyonel ekip yapımız güçlü, roller net, süreçler şeffaf ve liyakat esaslı ilerliyor. Ben tasarım bölümündeyim; sadece koleksiyon geliştirmekle sınırlı kalmıyor; müşteri verilerini anlamak, strateji oluşturmak gibi konularla da ilgileniyoruz. Bu yaklaşım, büyük resmi görmeyi ve sürekli gelişmeyi teşvik ediyor. Dijitalleşme, sürdürülebilirlik ve çeşitlilik gibi geleceği şekillendiren konulara verilen önem de bu kültürün vazgeçilmez bir parçası. Bu vizyon, genç bir profesyonel olarak beni motive ediyor ve geleceğin markalarına katkı sunma sorumluluğu hissettiriyor.”

 

EMRE BALDUK
NAZAR TEKSTİL
“Aile şirketimiz, 1993 yılında babam ve iki amcam tarafından kuruldu. Bugüne kadar pandemi, babamın zamansız kaybı, geçirdiğim ciddi bir trafik kazası ve büyük deprem gibi birçok zorluk yaşadık. Bu süreçler bize gösterdi ki aile şirketlerinde kurumsallaşma bir zorunluluktur. Bu farkındalıkla kurumsallaşma çalışmalarımıza başladık.Anadolu kültüründe hissedarların işin başında olma arzusu kuvvetlidir; icrayı profesyonellere devretmek kolay benimsenmez. Ancak belli bir ölçekten sonra sürdürülebilirlik için bu yapıların kurulması kaçınılmaz oluyor.Bugün şirketimizi ablam Nazlı Ceylan Balduk Kurtul ve kuzenim Deniz Balduk Tavukçuoğlu ile birlikte yönetiyoruz. Hâlâ ‘patron işin başında olmalı’ anlayışına değer veriyorum ama bunun kurumsal yapılarla desteklenmediği sürece sürdürülebilir olmayacağının da farkındayım.”

 

SERHAT DİCLE
GRIMELANGE
“Aile anayasaları bu yolculukta vazgeçilmez bir rehber. Her kriz anında nerede duracağımızı, nasıl hareket edeceğimizi hatırlatıyor. Ancak bu metinler artık sabit kalamaz; anayasanın yaşayan bir organizmaya dönüşmesi kaçınılmaz. 1990’larda birinci kuşağın öngörüsüyle kaleme alınan anayasamız uzun yıllar boyunca bize yön verdi. Artık 2’nci ya da 3’üncü kuşaktan söz etmiyoruz. Arada kalan, sistemi devralırken aynı anda dönüştüren; yani ‘2,5’uncu gibi yeni bir ara kuşaktan söz ediyoruz. Ne tamamen gelenekçi, ne de radikal… Son 5 yılda yaşadığımız pandemi ve deprem gibi büyük krizler yalnızca operasyonlarımızı değil, temel kabullerimizi de sorgulattı. Bu sarsıntılar, sadece iş yapış biçimimizi değil, sistemin kendisini de yeniden düşünmeye zorladı. Tüm bunların neticesinde, artık her sene tüm kurallarımızı gözden geçiriyoruz.”

 

TURGUT KONUKOĞLU
SANKO HOLDİNG
“120 yıllık geçmişi olan bir kurumun 5’inci kuşak üyesiyim. Aile anayasası sürecimiz 2,5 yıl sürdü. 4’üncü ve 5’inci kuşak aile üyelerinin ve danışmanlarının katılımıyla tartışarak, bize en uygun metni ortaya çıkardık. Her ailenin ve şirketin dinamikleri farklı olduğu için, bir başkasının hazırladığı metin sizin için doğru olmayabilir, yeteri kadar kapsayıcı olmayabilir ya da gereğinden fazla detaylı olabilir. İlk etapta anayasa 60 sayfadan uzundu, kuralların daha yalın hale getirilmesinden sonra 20 sayfaya düştü.Sözleşmede genel hatları belirlemeli ve sözleşmenin tüm üyeler tarafından kabul görerek yapılmasını sağlamalısınız. Aile üyelerinin sayısı arttıkça ve şirketin büyüme hızının, ailenin büyüme hızının altında kalacağı dönemler oluşunca, şirketin yönetim şeklinin değişmesi daha da önemli hale geliyor. Aile anayasamıza göre, ben hiçbir şirkette genel müdür görevi üstlenemiyorum, en fazla genel müdür yardımcısı olabiliyorum. Devamında ise yönetim kurulu üyesi olabiliyorum. Bunun için de en az 10 yıllık iş deneyimi gerekiyor.”

 

KAMİL ÖZDAĞ
SARAY HOLDİNG
“Saray Holding olarak 65’inci yılımızı doldurduk ve ben de ailede 4’üncü kuşağı temsil ediyorum. Altı kuzeniz. Aile anayasamızı yazdık ve halen de uyguluyoruz. Aile anayasamızı 3 kardeş birlikte tartışarak yazmışlar. 2000’li yılların başında gözden geçirilmiş, 2014 yılında ise yeniden revize edildi. Bu süreçte, açık iletişimi, samimiyeti ve şeffaflığı başa koyduk. 26 ana başlığı içeren maddeler var. Biz yeni kuşağın anayasanın içinde doğduğunu söyleyebilirim. İşler büyüyor ve 13 farklı şirketimiz var. Ne yapıp ne yapmamamız gerektiğini iyi bilmek gerekiyor. Anayasa bu konuda bize yol gösteriyor. 3 ayda bir gerçekleştirdiğimiz Aile Meclisi toplantılarıyla da iletişimi açık tutuyoruz. Yıl sonunda da holding başkanımızla performans görüşmesi yapıyoruz.”

 

ELİF YAĞLI
AYDEM
“Aydem, 7 ay önce kaybettiğimiz babamın, İTÜ’den sınıf arkadaşıyla birlikte kurduğu bir şirket. Aile anayasası yazmaya çalıştık, anayasa için kurucu ortaklar tarafından mutabakat alınmıştı. Fakat babamın vefatıyla süreç yarım kaldı. Ancak kardeşlerimle konuştuk ve Yağlı Ailesi olarak önceliğimizin anayasayı yazmak olduğu konusunda mutabık kaldık. Özellikle sorun oluşmadan önce ve çocuklar küçükken yazılmasının daha doğru olduğunu düşünüyoruz. Henüz herhangi bir çıkar çatışmasının oluşmadığı durumda herkesin daha objektif yaklaşacağına ve daha kolay bir şekilde daha doğru kararlar alınacağına inanıyoruz. Ben de şu anda aile anayasası için çalışıyorum.”

 

DOĞAN ALİ DOĞAN
DOĞANLAR HOLDİNG
Biz 4 farklı sektörde faaliyet gösteriyoruz. Ben üçüncü kuşağı temsil ediyorum, şu anda 2 ve 3’üncü kuşak birlikte çalışıyoruz. Aile anayasamız 1990’larda yazıldı. Ardından da gerektiğinde güncellendi ve güncellenmeye devam ediyor. Amcamlar, kuzenler ile iletişimin her şeyden çok önemli olduğuna inanıyorum. ‘Bizim için şirket sadece bir işyeri değil, ailemizin emeği, değerleri ve hayalleriyle şekillenmiş bir yaşam alanı… Bu yüzden şirketin sürdürülebilirliği hem duygusal, hemde stratejik öneme sahip. Biz nasıl geldiysek, arkamızda gelecek kuşaklarımız var. Onlar için ‘köprü görevi görmemiz’ gerektiğine inanıyorum. Sürdürülebilir bir şirket ve yönetimsel geçişi bugünden planlamak için hep birlikte mücadele veriyoruz. Bugünün rekabet ortamı sadece iyi niyet ve güçlü aile bağlarıyla değil, doğru yapı sistem, akıl yönetimiyle ayakta kalabiliyor. Kurumsallaşmak, aile değerlerini ve ailenin yönetimini kaybetmek değil, tam aksine uzun vadede sürdürülebilir ve güvenli kılmak için gereklidir.

 

MERVE KÜÇÜKER
KÜÇÜKER TEKSTİL
Ev tekstili alanında faaliyet gösteren bir aile şirketiyiz. Aile işine katılmadan önce Unilever’de pazarlama bölümünde çalıştım. Sekiz yıl önce ise aile şirketimize dahil oldum. O dönemlerde kalabalık bir yapıydık; babam, amcam ve kuzenlerimle birlikte çalışıyorduk. Aslında çocukluğumdan beri aile içinde zaman zaman ayrılıklar yaşandığına tanık oldum. Ben işe başladığımda iki kardeş ve çocukları olarak 3 kuzen birlikte çalışıyorduk. Bu dönem, kişisel olarak en çok geliştiğim zamanlardı. Ancak. süreçler çok hızlı değişiyor—özellikle COVID sonrasında aile dinamikleri de değişti. Sorgulamalar arttı, ilişkiler yeniden şekillendi ve 1.5 yıl önce amcam ayrıldı. Şimdi babam, kardeşim ve ben devam ediyoruz. Tüm bu yaşananlar bana şunu öğretti: Ayrılıklar, beklenmedik vefatlar ve vasiyet gibi konular bir gün hepimizin karşısına çıkabiliyor. Bu yüzden, her şey yolundaken bu konuların konuşulması, netleştirilmesi ve mutlaka yazılı hale getirilmesi gerektiğine inanıyorum.

 

BERKEHAN BULGURCU
MEPSAN
“MLB Grubu’nda akaryakıt istasyonlarına ekipman üreten Mepsan, lokomotif şirketimiz ve sektörün de en büyük oyuncusuyuz. Aynı zamanda 88 ülkeye de ihracat yapıyoruz. Şirket 1992’de babam tarafından kuruldu. Biz iki kardeşiz. Tam eğitimlerimizi bitirmiş ve işe başlamıştık. Ailede iş sorumluluklarımızı planlarken, 2020’de ablamı kaybedince planlar çok değişti. Genelde, aile üyeleri farklı departmanlarda veya grup dışında şirketlerde deneyim kazanarak işe, sorumluluklara hazırlanıyor. Ancak, bizde böyle gelişmedi.  Babam, ablamın kaybından duygusal olarak etkilendi ve bana ‘Ben işten çekiliyorum, sen şirketi ne yapmak istiyorsan yap’ önerisiyle geldi. Ben de finans, üretim, pazarlama derken her işe yetişmeye çalıştım. Her şey o kadar hızlı değişti ama ben çocuklarıma ancak 25 yıl sonra devredebileceğim. Dünya çok hızlı değişiyor. Çevikliği sağlamak çok önemli ve buna da adapte olmak gerekiyor. Aile anayasası yazarken, profesyonellerinde bu sürece dahil edilmesi gerekir diye düşünüyorum.”

 

BEYZA RANA KALEBAŞI
ASSU
“Babamın kurduğu aile şirketimizde, Assu markasıyla ambalajlı su üretimi yapıyoruz. Ben de ikinci jenerasyon olarak aktif görev alıyorum. Henüz yazılı bir aile anayasamız yok; ancak sorumluluk paylaşımı, şeffaflık ve uzun vadeli hedefler gibi konuları aile içinde açıkça konuşuyoruz. Genç kuşak olarak, sürdürülebilirlik ve kuşaklar arası geçişte aile anayasasının önemini çok iyi biliyoruz. Bu toplantı da bizim için, bu süreci daha sistemli ele almak adına değerli oluyor. İleride danışman desteğiyle şirketimizi profesyonel ve sağlıklı bir yapıya taşımayı hedefliyoruz.”

 

MUSTAFA KEMAL SÖZKESEN
KEYO DIGITAL
“Biz sanayici bir aileyiz. Ailemizde mektup yazma alışkanlığı vardır. Amcam, babama bir mektup yazmıştı; bu mektup aile şirketinin geleceği ve anayasası ile ilgiliydi. Ancak mektuplaşarak anlaşmaları pek kolay olmayacaktı ki bir gün babam eve gelip ‘Amcanla ayrıldık’ dedi. Dolayısıyla biz, anayasasını yazamadan ayrılmış bir aileyiz. Bugünlerde aile anayasamızı yazmak ve gelecek nesillere sağlıklı bir yapı bırakmak için danışmanlık almaya başladık. Ben bu süreci ‘aileyi aile bireylerinden koruma’ olarak görüyorum. Bizim görevimiz, mevcut şirketleri ve varlıkları yeni nesillere doğru şekilde aktarmak.”

 

HATİCE UĞUR
BETA ÇAY
Çay, kahve ve gıda emtiası alanında faaliyet gösteren köklü bir aile şirketiyiz. Şirketimizin yönetim kurulunda üç kurucu üye yer alıyor. Bunu takiben, ikinci kuşakta yer alan aile üyeleri de şirketin farklı departmanlarında aktif roller üstlenerek kurumsal yapıyı destekliyor. 2015 yılında, bir danışmanlık firmasıyla iş birliği yaparak aile anayasamızı oluşturduk. Bugün geldiğimiz noktada, değişen koşullar ve yeni fırsatlar doğrultusunda bu anayasanın güncellenmesi, şirketimizin sürdürülebilirliği açısından önemli bir gelişim alanı olarak değerlendiriliyor. Aile bireylerinin kurumsal yapıya olan bağlılığının ve desteğinin, şirketlerin istikrarlı büyümesini ve kuşaklar arası uyumu güçlendirdiğini düşünüyorum.

 

“AİLE ANAYASASI YAŞAYAN BİR ORGANİZMADIR”

KAZIM KÖSEOĞLU / ESAS HOLDİNG YKÜ

• DENEYİMDEN DERS Sabancı’da aile anayasaları yazıldı. Aile fertlerinin tamamı işin içinde olmasına rağmen, bu sistem tam anlamıyla işlemedi. Esas’ta bu deneyimlerden yola çıkarak, geçmişi tekrar etmemeye özen gösterdik. Yazım süreci kolay değil. Gri alanları netleştirmek bile başlı başına bir zorluk. Ancak metin yazmak yetmiyor; bu anayasayı tüm aile fertlerinin içselleştirmesi gerekiyor.
• İYİ GÜNDE BAŞLAMALI Unutmamak gerekiyor ki, her aile ferdinin şirkette çalışması gerekmiyor. Bizde çalışma yaşında 10 kişi var ama sadece 2’si aktif olarak işin içinde. Bu tür yapılar oluşturulurken, gerekli olan zor konuşmalar mutlaka yapılmalı. Eğer bu konuşmaları iyi günde yapmazsanız, kötü günlerde daha büyük sorunlara yol açabilir. Biz aile anayasasına yaşayan bir organizma gibi yaklaşıyoruz; çünkü dünya ve Türkiye sürekli değişiyor.
• AİLE BULUŞMALARI Yuvarlak kalan, belirsiz bırakılan konular ileride mutlaka sorun çıkarıyor. Özellikle üçüncü kuşağa geçişte en büyük sınav, egolarla yüzleşmek oluyor. Biz her ay aile toplantıları yapıyoruz ve iş meselelerini açıkça konuşuyoruz. Aynı zamanda, her yıl ‘işin konuşulmadığı’ aile tatilleri düzenliyoruz. Bu hem bağlarımızı güçlendiriyor hem de sağlıklı bir denge kurmamıza yardımcı oluyor.