5 güne dönüş

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Pandemi, iş dünyasının ezberini bozdu. Kısa sürede zorunluluk olarak hayatımıza giren uzaktan çalışma, zamanla çalışanlar için esneklik, konfor ve verimlilik vaat eden yeni bir norm haline geldi. Ancak şirketler, özellikle son bir yıldır ofise dönüş çağrılarını artırıyor. KPMG’nin 2024 CEO Araştırması’na göre, liderlerin yüzde 79’u önümüzdeki 3 yıl içinde ekiplerinin tamamen ofise dönmesini bekliyor. Öte yandan Gallup’un aynı dönemde yaptığı çalışan anketinde ise haftanın 5 günü ofisten çalışmak isteyenlerin oranı yalnızca yüzde 7. Bu oranlar, yönetenlerle yönetilenler arasındaki beklenti uçurumuna işaret ediyor.

Ofis çağrısının ardında yalnızca kontrol ya da performans kaygısı yok. Şirketler, ofisi kurum kültürünü canlı tutmanın, genç çalışanları geliştirmenin, bağlılığı artırmanın ve inovasyonu teşvik etmenin bir aracı olarak görüyor. Wharton School’dan Prof. Peter Capelli, Harvard Business Review’da yayınlanan analizinde bu dönüşümün yalnızca mekanla değil, değerlerle ilgili olduğunu vurguluyor. Ofisteki fiziksel etkileşimin, yaratıcı işbirliği ve kültürel aktarım için hâlâ eşsiz bir zemin sunduğu düşünülüyor. Yöneticilere göre bu unsurlar, uzaktan çalışmanın yaygınlaştığı dönemde zayıflamış durumda.

Türkiye’de de benzer bir hareketlilik yaşanıyor. Fast Company Türkiye’nin 64 CEO ile gerçekleştirdiği ankete göre, şirketlerin yüzde 26’sı tam zamanlı ofise döndü, yüzde 11’i bu yönde hazırlık yapıyor. Yüzde 48’i hibrit düzene devam ederken, yüzde 14’lük bir kesim hiç uzaktan çalışmamış.

ÇALIŞANLAR GÖNÜLSÜZ

McKinsey’nin bu yıl yayınladığı analiz yüksek performanslı ekiplerin 5 ortak özelliğini şöyle ortaya koyuyor: “Ekip içindeki işbirliği, Gelişim fırsatlarına erişim, Bağlılık hissi, Mentorluk yapısı ve Kurumsal destek mekanizmaları.”

Yani fiziksel olarak aynı ofiste bulunmak, bu unsurlar olmadan tek başına etki yaratmıyor. Araştırma, “dönüşü yöneten değil, birlikte tasarlayan” kurumların daha sürdürülebilir sonuçlar aldığını vurguluyor.

PwC’nin 2025’in ilk çeyreğinde İngiltere’de gerçekleştirdiği başka bir çalışmada, haftada 3 gün ofisten çalışmanın, bağlılık ve memnuniyet açısından en etkili model olduğu saptandı. ‘Tam zamanlı’ ofise dönenlerde ise çalışan bağlılığı düşme eğiliminde.

Gallup’un bu yıl yaptığı bir çalışan anketine göre, çalışanların yalnızca yüzde 19’u tam zamanlı ofiste çalışıyor. Yüzde 55’i hibrit düzende, yüzde 26’sı ise tamamen uzaktan çalışıyor. En dikkat çekici veri ise şu: “Çalışan bağlılığı yüzde 33’e düşerken, yöneticilerin bağlılığı da yüzde 35’e gerilemiş durumda.” Üstelik yöneticilerin 3’te 1’i, işlerinden “duygusal olarak kopuk” hissediyor. Yani sadece çalışanlar değil, yöneticiler de bu yeni düzende adaptasyon sorunu yaşıyor.

Mercer’ın “Global Talent Trends” araştırmasına göre, çalışanların yüzde 56’sı esnek çalışma olanağı sunulmazsa iş değiştirmeyi düşünüyor. Mercer, işverenlerin “insan merkezli üretkenlik” anlayışını benimsemesi gerektiğini vurguluyor: Sadece çıktıya değil, sürece de odaklanan, güveni ve eşitliği merkeze alan bir yaklaşım.

TÜRKİYE’DE DURUM NASIL?

Medcem CEO’su Mehmet Ali Ceylan, uzaktan çalışmanın uzun vadedeki verimlilik kaybına dikkat çekiyor. “Pandemi sonrası bir dönem hibrit çalışma düzenine geçmiştik. Ancak, sonradan tam zamanlı çalışma düzenine geri döndük. Kısa vadede hibrit çalışma düzeninden kaynaklı bir verim kaybı yaşamamıştık” saptamasını yapan Ceylan, şöyle devam ediyor:

“Ancak, süre uzadıkça şirket içi hedef birliği ve iş akışımızda kısmi verimsizlikler hissetmeye başladık. Ayrıca yaptığımız anketlerde çalışanlarımızın uzun süreli hibrit çalışma yönetiminden sıkıldıklarını ve tam zamanlı ofis ortamında çalışmayı tercih ettiklerini gördük. Şu aşamada kişisel ihtiyaçlar için günlük ya da kısa süreli izinleri almayı daha kolaylaştırdık ancak tam zamanlı ofis düzenine dönüş yaptık.”

Verimlilik ve bağlılığı öne çıkaran bir diğer isim ise Türkiye Petrolleri A.O. (TPAO) Yönetim Kurulu Başkanı ve Genel Müdürü Ahmet Türkoğlu. Kamu kuruluşu liderliğini yürüten Türkoğlu, ağırlıklı saha operasyonları olduğu için uzaktan çalışma yöntemi uygulamadığını belirterek eski çalıştığı kurumdan örnek veriyor:

“Daha önce çalıştığım şirkette tam zamanlı ve yarı zamanlı uzaktan çalışma uygulamaları yaptım. Çalışan memnuniyeti çok yüksekti. Ancak, verimlilik ve işe bağlılık düştü. Şu an uzaktan çalışma uygulayan bir şirkette yönetici olsam uygulamayı hemen kaldırırdım. Trafikte uzun süre kalanlar için ayrı ofis oluştururdum. Beyaz yaka çalışan sayısı az olursa da çalışanlar için iş yerine yakın evler kiralar ve öderdim.”

KÜLTÜREL BOŞLUK İÇİN!

Ofise dönüş çağrıları çoğu zaman “kontrol” ya da “disiplin” ekseninde tartışılsa da şirketlerin esas motivasyonları çok daha katmanlı. Birçok lider için en büyük endişe, kurum kültürünün dağılması. Özellikle yeni nesil çalışanların şirkete aidiyet geliştirememesi, ofisin fiziksel sınırlarının ötesinde bir “kültürel boşluk” yaratabiliyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, liderlerin ofise dönüşü kontrol değil, iş birliği ve bağlılık perspektifiyle açıkladığını belirterek bu hareketi “pozitif iş kültürüne geri çağırmak” olarak tanımlıyor. Birçok şirketin pandemiden sonra hibrit modeli desteklediğine dikkat çeken Yeşildere “Ancak, son 1 yılda çoğu şirkette iş birliği, ekipler arası etkileşim, yeni çalışanların entegrasyonu ve özellikle genç yeteneklerin gelişimi ciddi anlamda zorlaştı. Mentorluk, gölge öğrenme, ofis sohbetleri gibi unsurlar kültürün taşıyıcılarıydı ve bunlar da kaybolmaya başladı. Günümüzde çoğu şirketin 5 gün ofis kararını bu eksilmeyi tersine çevirmek için aldığını düşünüyorum” diyor.

Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene ise şirketlerin bu çağrısının arkasındaki “hızlı karar alma” ihtiyacına vurgu yapıyor. “Özellikle ABD ve Avrupa’da bazı şirketlerin tam zamanlı ofise dönüş istenmesindeki başlıca etkenlerden biri; hızlı karar almayı sağlamak. Çünkü, ofis ortamı, spontane fikir alışverişlerini, hızlı karar almayı ve ekip içi sinerjiyi artırabiliyor. Bu görüşü destekleyen şirketler özellikle yaratıcı ve stratejik işler için fiziksel yakınlığı önemli bir başarı kriteri olarak görüyor” diye konuşuyor.

YENİDEN İNŞA YAKLAŞIMI!

MY Executive Ortağı Aslı Colley de özellikle yeni nesil çalışanların kuruma aidiyet geliştirmesi, mentorluk ilişkileri kurması ve ekip dinamiklerini öğrenmesi ofis ortamında daha doğal şekilde gerçekleşirken, uzaktan çalışmanın her türlü paylaşımı zayıflattığının düşünüldüğünü söylüyor.
Yenibiriş Genel Müdürü Mustafa Oral ise ekip içi iletişim ve karar alma sürecinin hızlandırmasının yanında performans takibine de dikkat çekiyor. “Çünkü birçok yönetici uzaktan çalışmada verimlilik ve süreç takibinin zayıfladığını düşünüyor” diyor.

LC Waikiki İK Genel Müdürü Bahattin Aydın, “Biz LC Waikiki olarak bu dönüşü ‘geri çağırma’ olarak değil, birlikte yeniden inşa etme süreci olarak ele alıyoruz. Bizim için ofis, sadece bir yer değil; bir buluşma alanı, paylaşım zemini, öğrenme ortamı. Bu yüzden ofis varlığını stratejik olarak güçlendiriyoruz. Çünkü bazı şeyler hâlâ yüz yüze daha güçlü” diyor ve ekliyor: “Genç yeteneklere aidiyet duygusunu kazandırmanın en güçlü yolu hâlâ yüz yüze temas.”

KRİTİK BİR SINAV

Akkök Holding CHRO’su Duygu Erzurumlu Cengiz de “Birçok yöneticiye göre ofis ortamı hâlâ iş birliği, yaratıcılık ve kültür aktarımının merkezi. Özellikle genç yeteneklerin gelişimi, kurum kültürüne entegrasyonları ve ekip içi bağların güçlenmesi açısından fiziksel yakınlık önemseniyor” diye konuşuyor. Ona göre, hâlâ bazı roller birebir iletişim ve anlık karar alma süreçlerine daha fazla ihtiyaç duyuyor. Yine de bu konuda “bir denge” kurulması gerektiğine inanıyor:

“Çalışanların yaşam alışkanlıkları pandemiyle birlikte ciddi biçimde değişti. Uzaktan çalışmanın getirdiği zaman tasarrufu, esneklik, verimlilik ve psikolojik konfor, birçok çalışan için vazgeçilmez hale geldi. Bu nedenle tam zamanlı ofise dönüş uygulamaları tepki çekiyor. Nitekim bazı küresel şirketler, geri çağırma kararlarından geri adım atmak zorunda kaldı. Bu dönüşüm, sadece bir fiziksel alan değişimi değil, aynı zamanda iş kültürünün geleceğine dair kritik bir sınav niteliğinde görülmeli” diyor. Wellbees İnsan ve Kültür Müdürü Tansu Apaydın, artık iş gücü dinamiklerinin değiştiğini, çalışanların sadece maaşı değil, nasıl çalışacaklarını da müzakere ettiğini belirtiyor: “Stanford Üniversitesi’nde yapılan çalışmaya göre hibrit modeller istifa oranlarını yüzde 33 azaltıyor. The Guardian’ın anketinde ise profesyonellerin neredeyse yarısı tam zamanlı ofis zorunluluğu durumunda işi bırakabileceğini söylüyor. Bu veriler, 5 gün ofise dönüşün yalnızca bir organizasyonel tercih değil, aynı zamanda bir yetenek yönetimi ve çalışan esenliği kararı olduğunu gösteriyor.”

KİŞİSELLEŞTİRİLMİŞ YAKLAŞIM

MY Executive Ortağı Aslı Colley de kademeli ve şeffaf geçiş politikası öneriyor: “İlk aşamada haftada 1-2 günle başlanarak zaman içinde gün sayısı artırılabilir. 5 gün ofis modeline geçişin neden gerekli olduğunu açıklamak, konuyu tartışmak ve çalışanların şüphelerini, sorularını ve ihtiyaçlarını dinlemek büyük önem taşıyor” diye konuşuyor.

Yaptıkları analizler sonucunda tamamen ofiste ya da tamamen uzaktan çalışma sistemini benimsemekten ziyade ‘anlamlı bir esneklik’ ihtiyacının ön plana çıktığını savunan T4 People Analytics Bilgi Teknolojileri CEO’su Ali Tuncel’in yetenek kaybını önlemek için önerisi, çalışanların motivasyon, bağlılık ve performans analizleri gibi veri temelli analizler yapılması ve bu veriler neticesinde ofis çalışma stratejilerinin belirlenmesi. Çünkü, çalışanların “neden ofisteyiz?” sorusunun cevabı net olmalı ve bu cevap, çalışanlara samimi bir içerikte aktarılmalı.

Ergene Consulting Kurucusu ve Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene de ofise dönüş kararının bir zorunluluktan değil, “birlikte üretme” amacına hizmet edeceğinin çalışanlara net ve açık bir şekilde anlatılması gerektiğine dikkat çekiyor: “Nestlé Türkiye İstanbul’un her iki yakasında oturan çalışanlarını düşünerek Avrupa ve Anadolu olmak üzere 2 ayrı ofis açarak örnek bir uygulama başlattı.”

“ÇÖZÜM SİYAH-BEYAZ DEĞİL”

Limak Enerji Grubu Başkanı Birol Ergüven, 3 gün ofiste çalışmanın “iyi bir denge” olduğuna inanıyor. Hiç 5 güne geçmediklerini, pandemi öncesinde de ‘evden çalışma’ modelini uyguladıklarına dikkat çekiyor:

“Holding olarak kesin bir 5 güne dönme kararımız yok. Zaten belli günlerde evden çalışalım diye karar da vermemiştik. Her şirket, departman ve ekip, duruma göre kendi düzenlerini oluşturuyor.”

Akkök Holding CHRO’su Duygu Erzurumlu Cengiz “Bize göre, çözüm ‘siyah ya da beyaz’ bir modelde değil. Biz işin niteliğine, ekibin yapısına ve bireysel ihtiyaçlara göre esnekliği koruyan bir yaklaşımı benimsiyoruz. Bazı günler ofiste birlikte olmanın sinerjisini yaşarken, bazı işleri de uzaktan çok daha verimli yönetebiliyoruz” sözlerini kullanıyor.

LC Waikiki İnsan Kaynakları Genel Müdürü Bahattin Aydın da ofise dönüş sürecini bir dönüş tarihiyle sınırlamadıklarını, kademeli, esnek ve iletişim odaklı bir yaklaşımla yönettiklerini söylüyor:

“Bugün hâlâ haftada 5 gün, 4 gün ya da 3 gün ofise gelen farklı ekip arkadaşlarımız var. Her birinin sürece adaptasyonunu destekleyen bu model, bireysel farklılıkları gözeten bir yapıya dayanıyor. Ayrıca, belirli roller ve ihtiyaçlar doğrultusunda çalışanlarımıza evden çalışma esnekliği sağlamaya devam ediyoruz. Açık iletişim, düzenli nabız yoklamaları ve ihtiyaca göre tanımladığımız esneklik alanları sayesinde bu geçişin çalışan memnuniyeti üzerinde olumsuz bir etkisi ve sadece bu nedenle yaşanan işten ayrılık olmadı.”

NEDEN OFİSE DÖNÜYORUZ?

BAHATTİN AYDIN
LC WAKIKI İK GM

• KÜLTÜR AKTARIMI VE ÖĞRENME Birbirimizden öğrenmenin, kültürü deneyimleyerek aktarmanın yolu fiziksel karşılaşmalardan geçiyor. Özellikle yeni başlayanlar için bu temaslar, aidiyet hissinin ilk tohumu.
• YARATICILIK VE HIZ Moda dünyası hızlı. Bu tempoda yaratıcı çözümler üretmek, anlık kararlar almak, birimleri senkronize etmek çoğu zaman yan yana gelerek mümkün oluyor.
• AİDİYET VE TAKIM RUHU Bağlılık duygumuz birlikte kahve içmekte, öğle yemeğinde dertleşmekte, yan masadan gelen bir fikirle ilham almakta pekişiyor. Ekip ruhu fiziksel temasla güçleniyor.

 

OFİSE DÖNME HESAPLARI

BCG’nin 2024 Küresel İş Gücü anketi, yöneticilerin yüzde 66’sının uzaktan çalışmanın ekipler arası senkronizasyonu zorlaştırdığını düşündüğünü ortaya koydu. Bununla birlikte çok sayıda araştırmadan da farklı sonuçlar çıkıyor.

• %74
  Mercer’ın “Global Talent Trends” raporuna göre de işverenlerin yüzde 74’ü hibrit çalışmayı desteklese de, “önemli stratejik inisiyatiflerin” ofiste daha sağlıklı yürüdüğünü belirtiyor.
• 3 GÜN
  McKinsey’in “People and Performance” araştırması, yüksek performans gösteren takımların yüzde 80’inin haftada en az 3 gün bir araya geldiğini ortaya koydu.
• %60
  LinkedIn’deki iş ilanlarının yalnızca yüzde 20’si uzaktan ya da hibrit işler için. Ancak bu ilanlar başvuruların yüzde 60’ını alıyor.
• %50
  BambooHR’ın araştırmasına göre uzaktan çalışanların yüzde 50’si, tam zamanlı ofise çağrılırlarsa işlerinden ayrılmayı düşüneceklerini belirtiyor.

 

5 ŞİRKETTE SON DURUM

• 5 GÜN
  Eminiş Ambalaj olarak, pandemi bitişinden bu yana 5 gün fiziksel çalışma yapıyoruz.
  FERİT UZUNYOL
  Eminiş Ambalaj YKB
• 4 ARTI 1
  Biz uzun süredir haftada 1 gün uzaktan çalışıyorduk. Buna tutarlı şekilde devam ediyoruz. Yaz aylarında ise esneklikler yapıyoruz.
  ÇAĞLAR GÖĞÜŞ
  Doğan Holding CEO
• 3 GÜN
  Biz hep 3 gün ofisten çalışmaya dayalı bir model uyguladık. Bunun doğru bir denge olduğuna inanıyoruz. Zaten bizim şirket baştan beri evden çalışmaya inanan bir şirketti.
  EMRE TURANLI
  Shell Türkiye CEO
• 3 ARTI 2
  Biz uzun süredir haftada 3 gün ofisten, 2 gün de evden/uzaktan çalışma modelini uyguluyoruz. Bundan da memnunuz.
  SİNEM TURANLI
  Sephora Türkiye GM
• 4 GÜN
  Bağlı şirketlerde farklı modeller uygulanıyor. Ancak biz holding merkezinde 1 gün evden/uzaktan çalışmaya devam ediyoruz.
  ÜMİT NURİ YILDIZ
  Alarko Holding CEO

 

OFİS KADAR ETKİLİ DEĞİL

BİROL ERGÜVEN
Limak Enerji Grubu Başkanı
“Bizde hibrit uygulama her geçen gün azalıyor. Artık eskisi kadar hibrit çalışılmıyor. Çünkü, hibrit çalışma aynı ofiste çalışmak kadar etkin olmuyor. Özellikle yeni projelerde bunu gözlemliyoruz. Covid döneminden kalan ve hâlâ devam eden en önemli alışkanlık video konferans ve toplantılar oldu. Onları da hâlâ aynı etkinlikte kullanıyoruz.”

 

PROF. PETER CAPPELLI’NİN ARAŞTIRMASI HİBRİTİN İŞLEMEMESİNİ 8 FAKTÖRE BAĞLADI

• Performansta düşüş yaşanıyor.
• Yeni başlayanlar işin inceliklerini öğrenemiyor.
• İşbirliği azalıyor, yardım istekleri yanıtsız kalıyor.
• Sanal toplantılar verimli değil, dikkat dağınıklığı yaşanıyor.
• Bireysel performansa odaklanan yönetim anlayışı, yetersiz kişilerin terfi etmesine yol açıyor.
• Yeni işe alınanlar ile eskiler arasında kurumsal kültür farkı oluşuyor.
• Bağlılık ve sadakat zayıflıyor.
• Çalışanlar iş arkadaşlarıyla sosyal bağ kuramıyor.

5 güne dönme kararı aldınız mı?
%26
Fast Company & Kuantum Araştırma CEO anketine katılanların % 26’sı 5 güne dönme kararı aldıklarını, % 11’i hazırlık yaptıklarını paylaştı. ‘Haftada 2-3 gün’ çalışacaklarını belirtenlerin oranı % 48, ‘uzaktan çalışmaya hiç dönmeyenlerin’ oranı ise % 14 oldu.