Fast Company Türkiye
ÜLFET BAYKENT UYSAL
MEY|DIAGEO İK DİREKTÖRÜ
“Şirket olarak bir dönüşümden geçiyoruz. Yetenek yönetimi her yıl iş planlarımızı yaparken ajandamızda önemli bir yer tutuyor. Kültür ve yetkinlik gelişimi de diğer önceliklerimiz. Liderler yetiştirmek için liderlik ekibimizi bir değerlendirmeden geçirip ‘yetkinlikleri piyasada nerede pozisyonlanıyor, daha üst pozisyonlara/görevlere nasıl hazır olabilirler’ gibi soruların yanıtlarını araştırarak kişiye özel gelişim planları yapıyoruz. Bugüne kadar ekip yöneten tüm arkadaşlarımızı da liderlik programlarına dahil ederek, insan kaynakları araçlarını detaylı ve şeffaf bir şekilde anlatmaya, arkadaşlarımıza aktarmaya çalıştık. Dijitalleşme herkesin ajandasında var. Biz de hem süreçlerimizin dijitale dönüşmesini hem de çalışanlarımızın dijital yetkinliklerini artırmayı hedefliyoruz. Dijital dönüşümde insan ve kültürü çok konuşuyoruz. İnsan kaynaklarında rutin süreçleri RPA ile çözüp çalışanlarımıza daha anlamlı işler yaratmaya çalışıyoruz. Şirket olarak yöneticiler için yedek yetiştirme, liderlik ve kültürü yaygınlaştırma üzerine çalışmalar yapıyoruz.”
OSMAN ÖZDEMİR
FORD OTOSAN İK VE DÖNÜŞÜM LİDERİ
“Otomotiv sektöründeki üst düzey rekabet, şirketleri hızla dönüşüme teşvik ediyor. İhracatta üst üste rekorlar kıran bir şirket olarak, kur seviyelerinin yarattığı baskıya göre ilerliyoruz. Elektrifikasyon tarafındaki değişimleri yakından takip ediyoruz. Büyüyoruz ama temkinli davranmamız gerektiğini de hep aklımızda tutuyoruz. Sektörde giderek robot kullanımı artıyor. Bu artışa doğru orantılı nitelikli iş gücü de dönüşüyor. Bu kapsamda otomotivin geleceği için, uzun yıllardır çalışmalar yürütüyor, meslek liselerine farklı alanlarda destek veriyor, üniversitelerle önemli iş birlikleri yapıyoruz. Ayrıca, yeni okulların açılması için çalışıyoruz. Dünyada ‘Ford’ markasıyla satılan her 5 araçtan 1’i Ford Otosan üretimi. Çevik çalışıyoruz, yeni gelişmelere hep hazırlıklıyız. Süreçte ne kazandık ve neyi daha iyi yapabiliriz ve geliştirebiliriz diye sürekli olarak çalışıyoruz.‘Müşteriye nasıl daha yakın olabiliriz?’ konusunda çok detaylı çalışmalar yapıyoruz. İyi bir yol haritanız olması önemli. Değişim yönetimi dengesi ajandamızda önemli bir yer tutuyor. Sürecin ilerleyişi ve uygulanmasındaki başarıyı artırmak üzere, Dönüşüm Liderliği altında 25 çalışanımız görev alıyor. İnsan Kaynakları ile bu departmanın birlikte çalışması ile çevik dönüşüm, organizasyonel ve kültürel sürdürülebilirlik ve değişim yönetimi alanlarında performansımızı sürekli geliştirmeye odaklanıyoruz.”
GİZEM MENDERES
ATA HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
“Ata Holding İnsan Kaynakları ekibi olarak, grup şirketlerimiz ile birlikte tüm süreçleri birlikte yönetmeye çalışıyoruz. Projelerimizi, çalışanlarımızı baz alarak oluşturuyoruz. Odağımızda hep insan var. 2025 yılı için ilk ve en öncelikli gündemimiz ‘yetenek yönetimi’. Hem yeteneklerimizi korumak hem de yeni yetenekleri kuruma kazandırmak için çalışıyoruz. Eğitim Yönetimi ile Liderlik Akademisi gibi programlarla bunu sürdürülebilir hale getirmek için çalışıyoruz. İkinci önemli gündemimiz ‘veri ve dijitalleşme’. Bu yıl tüm grubumuzu kapsayan insan kaynaklarında uçtan uca bir veri yönetimi hedefliyoruz. Ayrıca, yıl boyunca odağımızda olmayan ancak insan kaynakları hedeflerimize uygun projeleri tasarlayarak ihtiyaçları da gözden kaçırmamaya çalışıyoruz. Grup olarak üniversite-sektör iş birliğine inanıyoruz ve bu anlamda iş birliklerimizin sayısını ve içeriklerini de zenginleştirme gibi hedeflerimiz de var. Üçüncü ve son olarak işveren markamızı yeniliyoruz. Çok yakın zamanda yeni çalışmamızın lansmanını gerçekleştireceğiz. Bu çalışma hem çalışanlarımız hem de yeteneklerimizin bizi daha yakından tanımasına imkân tanıyacak.”
ÜCRET ALANINDA NELER OLUYOR?
UMUT ÖZBAĞCI
DATASSİST GENEL MÜDÜR
- FISILDAYAN VERİLER İşimiz olan bordro/maaş hesaplamayı çok severek yapıyoruz. Veriler bize fısıldıyor, biz de bu fısıldamaları analiz ederek işverenleri bilgilendirmeye çalışıyoruz.
- SESSİZ ZAM İş dünyasında 2024’ün Ocak ayındaki zamlardan sonra finansman maliyetleri yükselme eğilimine girdi. Ardından temmuz ayında ‘sessiz zam’ diyebileceğimiz bir trend oluştu. Birçok işveren asgari ücrette yükseliş olmamasının da etkisiyle ücret artışı yapmadı, bir bölüm ise yılbaşında planlananın altında oranlar uyguladı ve dönemi sessiz bir şekilde atlattı.
- YENİ YILIN TAHMİNİ 2025’e yine yüksek finansman maliyeti döngüsüyle giriyoruz. Biz yeni yılda asgari ücrette yüzde 25 civarında artış olacağını öngörüyoruz. Bazı şirketler, temmuz ayında uyguladıkları artışlar nedeniyle, Ocak’ta yapılacak zam oranlarını daha düşük tutabilirler.
- İSTİHDAMA ETKİSİ Ağustos’ta yaptığımız bir çalışmada, 2024 Eylül-2025 Mart arasında gerçekleşmesi beklenen ve bazı sektörlerde yüzde 20’lere yaklaşan, ortalamada ise yüzde 12 olarak görünen işten çıkarma planları vardı. Bu oran Ekim sonu datamızda yüzde 8’lere geriledi. Asgari ücret artışı ve 2024 kapanış enflasyon ilişkisi ile bu oran daha aşağı ya da daha yukarı gidebilir.
ŞEBNEM ÖZDUMAN
SAHİBİNDEN.COM ÇALIŞAN DENEYİMİ YÖNETİMİ MÜDÜRÜ
“Sahibiden.com olarak 24 yıldır, kullanıcılarımıza daha iyi hizmet vermek için heyecanla çalışıyor, ekibimizi büyütüyoruz. İş süreçlerimizde verimlilik ve çalışanların yenilikçi çözümler geliştirmesine yardımcı olmak amacıyla yapay zeka, otomasyon, bulut tabanlı çözümler gibi teknolojilerle iş gücünü destekliyoruz. Bu doğrultuda birbirleriyle konuşan sistemleri oluşturarak, etkileşimli iletişim ve çalışan deneyimde anlık hizmet sağlamak amacıyla self servis ve yapay zeka destekli chatbot gibi işbirliği araçlarına öncelik verdik. Sürdürülebilirlik inisiyatifimiz ile Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusundaki farkındalığı artıracak ve kapsayıcı kurum kültürümüzü besleyecek yenilikçi projeleri hayata geçireceğiz. Çalışanlarımızın bütünsel iyi oluşlarını en önde tutuyoruz ve yüksek performanslarını ortaya koyabilecekleri çalışan deneyimi uygulamalarımızı hayata geçirmeye devam edeceğiz.”
YAVUZ ÇELİK
FİBABANKA İK LİDERİ
“Banka olarak bin 700 kişilik bir yapıyız. Biz aslında banka lisansı olan teknoloji şirketiyiz. Bütün arkadaşlarımız uzaktan çalışıyor. Bu dönemde odaklandığımız alanları ise şöyle sıralayabiliriz: Müşteri Bağlılığı, Çalışan Bağlılığı, Patron Memnuniyeti ve Topluma Fayda Sağlama. Bankacılıkta ana konu etkinlik ve verimlilik. Bir bölümü teknolojiyle bir bölümü de eski yöntemlerle çalışıyor. Biz banka olarak startup’lara yatırım yapıyoruz. Yatırımlarımızın meyvelerini almaya başladığımızı söyleyebilirim. Yüzde 100 uzaktan çalışıyoruz. Bu durum nedeniyle kültür oluşturmada zorlanıyoruz. İkincisi, deprem riski nedeniyle Ankara’da yeni genel müdürlük oluşturuyoruz ve bütün yeni alımları Ankara’da yapacağız.”
HAKAN ÖKER
TAV HAVALİMANLARI İK GRUP BAŞKANI
“Biz sektör ve şirket olarak pandemiyi herkesten farklı yaşadık. Havalimanları stratejik alanlar ve açık kalmak zorundalar ama bu dönemde yolcu yoktu ve giderlerimiz vardı. Bu dönemi fırsat olarak gördük, çünkü içeride iyileştirmeler için doğru zamandı. Aynı zamanda yetenek çekmek için de fırsattı. Beyaz yakada yetenek açığını çözebildik ama mavi yaka için daha fazla zorlandık. Bu dönemde üç temel öncelik alanı belirledik. Birincisi liderlik gelişimi. Yetenek setlerini gözden geçirdik ve güncelledik ama bunun başarılı olması için özellikle kurum kültürüne ve yeteneklerin gelişebileceği iklime yatırım yapmayı amaçladık. ‘Fly into the Future’ isminde üç ayaklı bir program yürütüyoruz. Mevcut yetenekleri geliştirirken, yeni yetenekleri aramıza katmak için kapsamlı bir program oluşturduk. Tüm çalışanlarımız için de profesyonel yetkinliklerini artırabilecekleri platformlar sunuyoruz. İkincisi ödül yönetimi. Pandemi bu alanda önemli değişiklilere yol açtı. Çalışanların ihtiyaçlarına ve beklentilerine cevap vermek için uzun dönemli teşvik programları üzerinde çalışıyoruz. Esnek çalışma, çalışma modeli değişiklikleri, gittikçe esnekleşen yan haklar bu çalışmanın parçaları. Üçüncüsü de dijitalleşme. Burada madalyonun iki yüzü var. Birincisi, mevcut sistemlerin buluta geçiş süreci ve bu sırada yaptığımız mutfak temizliği. İkinci yüzü de kullanıcı çalışan deneyimi. Tüm İK süreçlerinin çalışanların parmağının ucunda olmasını sağlıyoruz. Tüm süreçleri sade, etkili ve birbiriyle konuşabilen şekilde yeniden tasarlama fırsatı bulduk.”
CENK AKINCILAR
QNB TÜRKİYE İK BAŞKANI
“Gündemimizi 5 ana başlıkta özetleyebilirim. Verimlilik ilk sırada yer alıyor. Sektöre yeni giren dijital bankalar ve mevcut bankalar ile değişen müşteri ihtiyaçlarını gözeterek adımlar atmaya devam edeceğiz. Sürekli gelişen bir yapı var. Dijitalleşmeden kaçmadan değişimi iyi yakalamamız gerekiyor. İkincisi, bankacılık ve ekonomi yönetimi kararlarını iyi analiz etmeye çalışıyoruz. Regülasyonları doğru okuyup, doğru kararlar vermek ve çevik olmak gerekiyor. Üçüncü konuyu oluşturan ‘işveren markası’ çalışmalarına devam ediyoruz. Gençlerle iyi bir iletişimimiz, 30 üniversite kulübüyle programlarımız var. Staj ve zirveler aracılığıyla binlerce öğrenci ile bir araya geliyoruz. Dördüncüsü, yetenek gelişimi ve yönetimidir. Bu süreçleri çok önemsiyoruz ve liderlik süreçlerine yatırıma devam ediyoruz. Psikolojik güvenlik önemli, duygusal zekaya ayrıca yatırım yapıyoruz. Yetenek yönetimi açısından kişinin odağı ve bilgisi çok önemli. Biz de ona göre program geliştiriyoruz. Çünkü, rollerine hazır olmaları gerekiyor. Hemen her kurumda böyle olduğu için, ‘anlam ve amaç’ anlatmak çok önemli. Beşincisi analitik ve dijitalleşme. Veriyi çok önemsiyor, bu kapsamda arkadaşlarımıza, beceri setlerine göre eğitim programları ve roller hazırlıyoruz. İK içinde de süreçleri sürekli geliştiriyor, işe alım ve izinleri yönetmede yapay zekadan yararlanıyoruz.”
MURAT YÜKSEL
L’ORÉAL TÜRKİYE İK DİREKTÖRÜ
“L’Oréal Türkiye olarak 3 ana devrime liderlik ediyoruz; ‘Dijital, Sürdürülebilirlik ve Anlamlı Markalar.’ Tekno-güzellik şirketi olarak ihtiyaç duyduğumuz bilgi ve becerileri tarifleyerek bu doğrultuda uygun planlama ve gelişim stratejilerimizi geliştiriyoruz. Çalışanların kişiselleştirilmiş haklar ve politikalara yönelik ihtiyaçlarının da arttığı gözlemleniyor. Buna ek olarak dijitalleşme ile ilgili beklentiler de artıyor. Markalar da bu alanlarda pek çok yeniliği gündeme taşıyor. Örneğin, insan kaynakları süreçlerimizde L’Oréal GPT kullanımına adım attık. Temmuz 2025’e kadar İK sistemlerimizde yapay zeka ve robotik süreç otomasyonlarının gücünden de yararlanmayı değerli görüyoruz. Bu dönemde öne çıkan kavramlardan bir diğeri ise yetenek yönetimi… Yetkin insan kaynağına yönelik ihtiyaç sürekli artıyor. Bu noktada kültür kavramının da çok daha ön planda olmasını ve iletişime yansımasını değerli buluyorum. Özetle, hizmet ve ürünlerde dijitalleşme adımını önemsiyoruz. Teknolojinin gücünden yararlanmayı değerli görüyoruz, ancak yanı sıra önem verdiğimiz pek çok kavram da ajandamızda üst sıralarda yer alıyor. Sürdürülebilirlik, çalışanlarımızın ruhsal ve mental güvenliği gibi konularda hayata geçirdiğimiz yeni uygulamalarımız sektöre örnek teşkil ediyor. Gelecek için teknoloji ve insan kavramlarının daha entegre bir biçimde çalışmasının her alanda verimliliği artıracağına inanıyorum.”
ESRA BEYZADEOĞLU
HEPSİBURADA MÜŞTERİ DENEYİMİ VE İK’DAN SORUMLU GRUP BAŞKANI
“Perakende, dijital reklam, lojistik ve kargo hizmetleri ile fintech alanlarında faaliyet gösteren; her biri farklı insan profillerine ihtiyaç duyan dinamik bir teknoloji şirketiyiz. Beyaz ve mavi yaka çalışanlarımızın gücüyle, insan kaynağımızı kapsayıcı bir çalışma ortamında destekliyoruz. Dijitalleşme, verimlilik ve çeviklik, iş yapımızın temel önceliklerinden. Bu sayede, sektörümüzün ihtiyaçlarına uygun yeni iş modellerine hızla adapte olabiliyor ve sürekli gelişen müşteri beklentilerine uyum sağlayabiliyoruz. Müşteri odaklılık, şirketimizin DNA’sında ve değerlerinde köklü bir yere sahip. Aynı zamanda toplumsal farkındalık ve iyilik odaklı yaklaşımımız, temel değerlerimiz arasında yer alıyor. Yeni nesil, anlam yaratan, iyilik odaklı, topluma katkı sağlayan ve sürdürülebilirliğe önem veren şirketlerde çalışmayı daha değerli bulurken, çalışanlarımız da bu doğrultuda iyilik odağı güçlü bir şirkette yer almanın anlamını önemsiyor. 2025’te de çevik ve yenilikçi iş yapımızla verimliliği artırmaya ve insan kaynağımıza yatırım yapmaya devam edeceğiz. Kapsayıcılığı güçlendiren, dijital yetkinlikleri artıran projelere odaklanarak çalışan bağlılığını destekleyecek yenilikçi çözümler geliştireceğiz. ‘Hepsinspire’ programımızı genişleterek kadın çalışma arkadaşlarımızın gelişimini desteklemeyi sürdürecek ve aldığımız FEM (Fırsat Eşitliği Modeli) Sertifikası ile cinsiyet eşitliği konusundaki taahhüdümüzü daha da güçlendireceğiz. Dijitalleşmeyi İK süreçlerimize entegre ederek veriye dayalı karar alma süreçlerimizi optimize edeceğiz.”
