Fast Company Türkiye
Fotoğraf: Pixabay
Performans primi, koşulların gerçekleşmesi durumunda sabit maaşa ilaveten yapılan bir ek ödemedir. Çalışanları istenen neticeye yönelik harekete geçirmeye yarayan güçlü bir teşvik ve motivasyon unsurudur.
Performans prim sistemi, şirketlerin esas amacına özgün tasarlanabildiği gibi, ara hedeflerine göre de düzenlenebilir. Performans primine özne teşkil eden hedeflerin şirketin esas amacıyla doğru orantılı olması beklenir, ancak pratikte her ikisi arasında sıklıkla uyumsuzluk görülür.
Rafine şirketler, varoluş nedenleri olan uzun vadeli “büyük iddiayı” gerçekleştirmek için faaliyet gösterirler. Esas amaçları budur. Hedefler ise, üzerinde odaklanılan ve ulaşılmak istenen nispeten daha kısa menzilli noktalardır. Örneğin aylık, 3 aylık veya yıllık satışları, net kârlılığı ve yılsonu ödenecek temettüyü bütçelenen seviyeye çıkarmak gibi…
ERKEN HASAT GERÇEĞİ!
Oportünist hissedar ve yaman üst yöneticilerin ağırlıkta olduğu şirketlerde, hedeflerin esas amacın önüne geçirilmesi sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Hızlı kâr realizasyonunun baskın olduğu bu şirketlerde performans prim sistemleri de buna paralel hayli agresif ve oportünisttir. “Erken hasat” nedeniyle kaybedilen fırsatlar veya şirketin varlıklarının hoyratça kullanılmasından kaynaklanan kayıplar genellikle görmezden gelinir. Söz konusu şirketlerde görev yapan yönetici ve çalışanlar adeta “paralı askerler” gibidir. Bariyer olarak gördükleri duvarları (değerleri) gelişigüzel balyozlarlar, gerekirse kuralların arkasından dolanırlar, geriye ve ileriye fazla bakmazlar. Vaat edilen parayı bir an önce almak için çalışırlar.
Pazardaki büyük iddiayı gerçekleştirmek için tasarlanan yönetim sistemlerinde ise değerler, ilkeler, uzun vadeli bakış açısı, derin içerikli iş modelleri ve nitelikli uygulamalar daha baskındır. Bu şirketlerde de prim sistemi şüphesiz vardır, ancak performansın ana teşvik unsuru değil, tamamlayıcısıdır. Söz konusu şirketlerin yöneticileri ve çalışanları dahil kurumun diğer tüm paydaşları (örneğin tedarikçiler) “üzerinde mutabakat sağlanmış büyük iddiaya” tutkulu şekilde bağlıdırlar. Ana teşvik unsuru budur. İşi benimseyerek yapmak ve uzmanlık, şirket ekosisteminde doğal bir reflekse dönüşmüştür. Hissedarlar dahil herkes müşterek büyük bir idealin parçası olma hevesi ve yarışı içindedir.
YANLIŞ UYGULANAN STRATEJİLER
Şirketlerdeki performans prim sisteminin, kurumun büyük iddiasından ziyade, şirketin iç yüzünü bilen (“insider”) kısa vadeli hedeflerine yönelik şekillendirilmesine verilebilecek en çarpıcı örnek Enron skandalıdır. Enron, ana hissedara ve tepe yönetime ödediği yüksek temettü ve primlerle tanınırdı. Primler, şirketin borsa değeri ve temettü ile ilişkilendirilirdi. O dönemin ünlü denetim şirketlerinden Arthur Anderson’u da “yanına çekmeyi başaran” üst yönetim, sıklıkla bazı masraf ve gücünü de arkalarına katarak hem şirketin borsa değerini (bir süreliğine) aşırı yükseltmiş hem de kendi primlerini üst noktalara taşımışlardır. Enron, iflasını açıkladığı 2001 tarihinde ABD’nin yedinci büyük şirketiydi.
Finans kuruluşlarında da durum çok farklı değildir. 2023 yılında iflas eden Amerika menşeli Silicon Valley Bankası, 5 yıllık geçmişine göre dünyanın en başarılı startup finans şirketleri arasında gösteriliyordu ve yöneticilerine yüksek performans primleri ödüyordu. İsviçre menşeli Credit Suisse’de de farklı boyutta, ancak benzeri gelişmeler yaşanmıştır.
Performans primine özne teşkil eden hedeflerin kurumun esas amacıyla uyumsuz olması şirketin pazardaki yaşam süresini kısaltır. Bu şirketler pazardaki rallide kaza yapıp ya pisti terk ederler ya da düşük performansla yollarına zoraki devam ederler. Pilotun (ana hissedar) ve co-pilotun (tepe yönetici) ise şirketin aksine, bireysel hasar almadan pistten ayrılması ve hiçbir şey olmamış gibi başka pistlerde boy göstermesi günümüzde sık görünen ve iş dünyasının itibarını azaltan bir gerçektir.
Türkiye’de de durum çok farklı değildir. Tepe yönetimde görev alan yöneticilerine olağanüstü performans primleri ödeyerek hakim hissedarlarının kısa vadeli kazançlarını, şirketi esas amacından uzaklaştırarak maksimize eden pek çok tanınmış şirketimiz ya faaliyetlerini sonlandırmıştır ya da borçlarını taahhüt ettikleri sürede ödeyemediklerinden yeniden yapılanma istemiştir. Sürdürülebilir değer yaratamadıkları gibi, pazarın dengelerini de sağlıksız şekilde bozan ve inovasyona yeterince kaynak ayırmamakla tanınan bu şirketlerin tepe yönetimlerinde görev alan yöneticilerin ve ana hissedarlarının önemli bir kısmı halen ülkemizde veya yurtdışında “seçkin cemiyet insanları” sıfatıyla yaşamlarını sürdürmektedir.
Performans prim yönetmeliğinin tasarlanmasında temel sorun, kanımca “değer yaratmanın” tanımındadır. Değer yaratmanın nihai ölçüsü, şirketin borsa değerinin ve kârlılığının dönemsel olarak artması veya yüksek temettü ödemesi değil, pazarın ve tüm şirket paydaşlarının beklentilerinin, “onların beklentisinin ötesinde” karşılanması olmalıdır. Şirketin yüksek pazar değeri ve ödeyeceği yüksek temettü hedef değil, bir neticedir.
Sadece ana hissedarların ve tepe yöneticilerin kısa vadeli beklentilerini karşılamaya yönelik performans göstergeleriyle (KPI) şekillendirilmiş prim sistemleri, çoğunlukla şirketin esas amacıyla uyumlu ve dolayısıyla da sağlıklı değildir.
