‘Kırık basamak’ engeli

YAZI: MEHTAP DEMİR

Amerikalı yazar ve yönetim danışmanı Marilyn Loden, 1978 yılında New York’ta düzenlenen bir etkinlikte panelist olarak konuşurken, dikkat çeken bir kavram ortaya atacaktı. Şirketindeki tek kadın yönetici olan Loden, kadınların kariyerlerinde ilerlemelerinin önündeki engellerden nasıl “sorumlu tutulduklarını” tartışmak üzere davet edildiği panelde, bunun yerine, tarihsel olarak kadınları otorite konumlarından, yönetimden alıkoyan göz ardı edilmiş bir konuya işaret eder: ‘Cam tavan’.

‘Cam tavan’ (glass ceiling) terimi, bireylerin bir kurum veya sektörde, yönetici düzeyindeki pozisyonlara terfi etmesini engelleyen metaforik görünmez bir bariyeri ifade etmek için kullanılıyor. 1986 yılında Wall Street Journal’da yayınlanan bir makaleyle bu kavram iş dünyasında daha da popüler hale geldi. Makalede, kurumsal hiyerarşi ve kadınların öngündeki “görünmez” engellere, bunu nasıl aşacaklarına dikkat çekiliyordu.

İş dünyasında “kadınların önündeki engelleri” simgelemek için yıllardır bu kavram kullanılıyordu. Son dönemde buna yeni bir kavram daha eklendi: “Kırık basamak.” “Broken Rung” olarak iş dünyasında yaygınlaşmaya başlayan bu kavram, yakın zamanda Facebook’un eski COO’su Sheryl Sandberg’in LeanIn (Sınırlarını Zorla) kitabı ile LeanIn.org organizasyonu ve McKinsey tarafından hazırlanan bir raporla yeniden gündeme geldi. Araştırmada, “Kadınların önündeki engel sadece ‘cam tavan’ değil, artık ‘kırık basamak’ konusuna da dikkat etmeliyiz” deniliyordu.

GOLDIN’İN 200 YILLIK ÇALIŞMASI

Yakın zamanda açıklanan ‘2023 Nobel Ödülleri’nde, ‘Ekonomi Bilimleri Ödülü’ne hak kazanan, Harvard Üniversitesi’nden Claudia Goldin’in araştırması kadınların önündeki engellerin boyutuna dikkat çekiyordu.

Yüzyıllar boyunca kadınların kazançları ve işgücüne katılımlarına ilişkin ilk kapsamlı çalışmayı yapan Goldin’in araştırması, işgücü piyasasındaki cinsiyet farklılıklarının temel etkenlerini ortaya koyuyor, cinsiyet uçurumunun ana kaynaklarına işaret ediyordu.

ABD’den 200 yılı aşkın veri toplayan ve bu sayede kazanç ve istihdam oranlarındaki cinsiyet farklılıklarının zaman içinde nasıl ve neden değiştiğini ortaya koyan Goldin’in çalışmalarına göre, kadınlar küresel işgücü piyasasında büyük ölçüde yetersiz temsil ediliyor ve çalıştıklarında da erkeklerden daha az kazanıyorlar.

Ekonomi Bilimleri Ödülü Komitesi Başkanı Jakob Svensson, Goldin’in ‘çığır açan’ araştırmasına ilişkin değerlendirmesini, “Kadınların işgücündeki rolünü anlamak toplum için önemlidir. Claudia Goldin’in çığır açan araştırması sayesinde artık altta yatan faktörler ve gelecekte hangi engellerin ele alınması gerekebileceği hakkında çok daha fazla bilgiye sahibiz” sözleriyle ortaya koyuyordu…

ARAŞTIRMALARIN GÖSTERDİĞİ

McKinsey’nin leanin.org ile birlikte hazırladığı ve bu yıl dokuzuncusu gerçekleştirilen “Women in the Workplace” (İşyerinde Kadın) araştırması da kadınların önündeki engellerin boyutunu ortaya koyuyor. 27 bin çalışan ve 276 organizasyondan liderler ile yapılan görüşmeler sonucunda ortaya çıkan rapora göre, 2023 yılında üst düzeyde kadın temsil oranı yüzde 28 oldu. 2015-2023 yılları arasında bu seviyede kadın liderlerin oranındaki artış ise yüzde 65’e ulaştı.

Araştırmanın sonuçları kadınların tepe noktadaki varlıklarının arttığını gösterse de “yol alma hızının” yavaş olduğuna dikkat çekiliyor. Zira, araştırmanın ortaya koyduğuna göre, “ilk müdürlük” seviyesinde 2023 itibarıyla kadın temsil oranı yüzde 40 olarak hesaplandı. 2015-23 arasında giriş seviyesinden ilk müdürlük geçişlerinde artış oranı ise sadece yüzde 8’de kaldı. Bu oran 3 puanlık bir artışa tekabül ediyor. Artış oranları ‘kıdemli müdür/direktör’ seviyesinde yüzde 13, ‘başkan yardımcısı’ seviyesinde ise yüzde 22 olarak gerçekleşiyor.

Araştırmadan öne çıkan istatistikler, iş dünyasında yeni bir ‘riske’ işaret ederek kadınların önündeki en büyük engelin “cam tavan” değil, “kırık basamak” olduğunu ortaya koyuyor. Bu tabir, kadınların ilk kez müdürlüğe terfi ettirilmesi noktasında görülen “uçurumu” tarif ediyor. Zira, rapordaki bulgulara göre ilk aşama müdürlüğe terfi ettirilen her 100 erkeğe karşı 87 kadın terfi ediyor. Bu oran, siyahi kadınlarda 54’e kadar düşüyor. Dolayısıyla, ‘cam tavan’a erişmeden önce merdivenin başındaki ‘kırık basamağın’ atlanması, kadınların önündeki en kritik engel olarak öne çıkıyor…

TÜRKİYE’DE DURUM NASIL?

Türkiye’de bu konu özelinde bir araştırma yok… Ancak, yönetim danışmanları ve sektör liderlerinin tahminleri önemli mesajlar içeriyor.

MyExecutive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, “Türkiye’de üst düzey ve orta kademe yönetici pozisyonundaki kadın oranı, TÜİK raporuna göre 2021 yılında yüzde 20,7’ye çıkmıştı” diye konuşuyor.

Yalçın’a göre PwC Türkiye ve PERYÖN iş birliğiyle 2022’de yapılan bir araştırma, bu konunun liderler tarafından yeterince sahiplenilmediğini ortaya koyuyor.

“Bu sonuç, McKinsey küresel raporuyla da paralellik gösteriyor. Stratejik bir unsur olarak görülen cinsiyet eşitliğine ilişkin somut adımların atılmaması ve uygulamadaki zafiyet nedeniyle kadın liderler, şirketlerde aradıkları ortamı bulamıyor.”

Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene de benzer bir tabloya işaret ediyor: “Üst yönetim kadrolarında ve yönetim kurullarında kadın yönetici/üye ya bulunmuyor ya da en fazla 1-2 kişi ile sınırlı kalıyor. Bugün ülkemizde kadın çalışan oranı yüzde 40 ve üstü, kadın yönetici oranı ise yüzde 10 ve altında.

2021 yılında BIST’e kayıtlı 475 şirketin yönetim kurullarında yüzde 16,7 olan kadın oranı 2022’de yüzde 17,5’e yükselmiş görünüyor. Fakat tüm BIST şirketleri içinde 158 şirketin tamamı hâlâ erkeklerden oluşan kurullar tarafından yönetiliyor. Yine tüm BIST şirketlerine baktığımızda sadece 41’inin yönetim kurulu başkanı kadın ve sadece 25 şirketin yönetim kurullarında kadın CEO görev yapıyor.”

EN KARANLIK TABLO

Ege Yapı İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Rabia Coşkun’a göre, McKinsey raporundaki bulguların ortaya koyduğu kürese tablo oldukça “iyimser”. Zira Türkiye’de rakamlar çok daha olumsuz bir gidişata işaret ediyor:

“Türkiye için bu tabloya ilk başta kadın istihdamı veya iş gücüne katılım oranı tarafından da bakmak lazım. Buna bir de kadının ailevi nedenlerle çalışma hayatından erken ayrılmasını eklersek, ‘kırık basamağı’ atlama noktasında erkeklere göre daha dezavantajlı duruma otomatik olarak düşüyor diyebiliriz.

Ülkemizde kadın istihdam oranı yüzde 31-32 bandında, en son 2022’de sunulan TÜİK Hane Halkı Araştırması sonucuna göre kadın yönetici oranımız yüzde 20,2. Bunlar çok düşük oranlar.”

Bununla birlikte Coşkun’a göre gelişme de var. Özelikle özel şirket ve büyük şehirlerde orta kademe yöneticilerde bu oranın, yapılan araştırmalara göre yüzde 40’a kadar çıktığını kaydeden Coşkun, “her 100 erkeğe karşın 60-65 kadın olduğunu düşünüyorum. Tabii bu oran sektörlere göre de çok değişiklik gösterecektir” diye konuşuyor.

“ACI AMA GERÇEK”

Metro Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü ve Yönetim Kurulu Üyesi Ebru Taşcı Firuzbay da TÜİK araştırması ile Türkiye’deki tabloya dikkat çekiyor. “Kadınların giriş seviyesindeki yönetim rollerini aşamadıklarını ve daha üst seviyelere terfi edemediklerini, daha düşük seviyedeki pozisyonlarda sıkışıp kaldıklarını ifade eden ‘kırık basamak’ terimi, acı bir gerçeği ortaya koyuyor” diye konuşan Firuzbay, şöyle devam ediyor:

“Toplumsal cinsiyet eşitliği yönünde kaydedilen ilerlemeye rağmen, kadınlar liderlik rollerine yükselme konusunda zorluklarla karşılaşmaya devam ediyor. Toplumsal rollerin ve cinsiyetçi yaklaşımların daha yoğun hissedildiği ülkemizde, bu terimin bulduğu karşılığın da daha fazla olduğunu düşünüyorum.”

Firuzbay, TÜİK’in 2022’ye ilişkin açıkladığı rakamlara dikkat çekerek, şirketlerde üst düzey ve orta kademe yönetici pozisyonundaki kadın oranının 2012 yılında yüzde 14,4 iken 2021 yılında yüzde 20,7 olduğunu hatırlatıyor:

“Son 10 yılda yaşanan gelişme kayda değer olsa da kesinlikle yeterli değil. Bu oranlar, her 80 erkek yöneticiye karşılık 20 kadın yöneticinin görev alabildiğini ortaya koyuyor. Başka bir ifadeyle iş hayatındaki erkek yöneticilerin sayısı, kadınlardan tam 4 kat fazla.”

Etiya İnsan ve Kültür Direktörü Yaprak Yazgan Tellici’ye göre global araştırmaların işaret ettiği oranlar Türkiye’de daha düşük seyrediyor. Bununla birlikte, alınacak aksiyonlarla daha pozitif bir tablo yaratılacağına inandığını kaydediyor. Etiya’da örnek uygulamalar ve sonuçlarını ise şöyle paylaşıyor:

“Kadın çalışanlarımızı destekleyici çeşitli uygulamalarımız var. Özellikle dikkat çekmek istediğim; ‘Anne Koçluğu’. Doğum izninden dönen kadın çalışanımıza, annelik konusunda deneyimli ve ağırlıklı yönetsel rollerden bir diğer kadın çalışanımız, işe ve şirkete olan adaptasyon sürecini kolaylıkla atlatması için destek oluyor. Böylelikle hem profesyonel hem de sosyal alanlarda kadın çalışanların paylaşımda olmasını sağlıyoruz.”

KIRIK BASAMAĞI ONARMAK LAZIM

McKinsey’nin araştırmasından ortaya çıkan, kırık basamak onarılana kadar, üst düzey liderlikte cinsiyet eşitliğine ulaşılamayacağı. Şirketler kadınların üst düzey temsilini artırırken, kırık basamağı ele almamak sadece geçici bir çözüm sunuyor.

Erken terfilerdeki cinsiyet eşitsizliği nedeniyle, erkekler tipik bir şirkette yönetici düzeyindeki pozisyonların yüzde 60’ını temsil ederken, kadınlar yüzde 40’ını oluşturuyor. Erkeklerin sayısı kadınlardan önemli ölçüde fazla olduğu için yönetici seviyesine terfi edecek daha az kadın var ve her kademede kadın sayısı azalıyor.

Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene’ye göre, her şeyden önce “İnsan haklarına saygılı bir iş gücü” oluşturulması için yönetimde kadınların da erkekler kadar söz sahibi olması şart.

Metro Türkiye İnsan ve Kültür Direktörü ve Yönetim Kurulu Üyesi Ebru Taşcı Firuzbay’a göre ‘kırık basamakların’ tamiri için ilk adım çeşitlilik ve kapsayıcılığı benimsemekten geçiyor. Hem global hem Türkiye’de bu konuya verdikleri önemin altını çizen Firuzbay, kadınların iş gücüne katılımı ve yönetim rolleri için desteklenmesi için uyguladıkları politikalara işaret ediyor:

“‘İşin cinsiyeti yok’ yaklaşımımızla kadın çalışanlar için uyguladığımız liderlik programları, onları üst pozisyonlarda görev alma konusunda cesaretlendiriyor. Kurum içinde kadın çalışanlarımızın kendi potansiyellerini keşfetmelerine yardımcı olmak ve kadın liderler yetiştirmek amacıyla ‘Kadınların Liderliği’ gelişim programımız bulunuyor. Kadın çalışanlarımızın bu topluluklarda yer almalarını ve farklı gelişim olanaklarından faydalanmalarını destekliyoruz. Kurum içi ve dışı mentorluk desteği sağlayarak kadınları liderlik rollerinde güçlendiriyor, başarı hikayelerini paylaşarak beceri yetkinlik desteği ve kariyer fırsatı yaratıyoruz.”

Ebru Taşcı Firuzbay, kadın istihdamını odağa alan politikalarının sonuçlarını rakamlarla ortaya koyuyor: “Bugün kadın istihdamını destekleyen politikalarımız sayesinde her üç 3 çalışanımızdan 1’i kadın. 5 kişiden oluşan yönetim kurulu üyelerimizin 3’ü kadınlardan oluşuyor. Dünya ve Türkiye ortalamasının üstünde olan yüzde 60’lık kadın üst düzey yönetici oranımızla perakende sektörüne örnek teşkil ediyoruz. Hedefimiz yönetim kurulunda sahip olduğumuz kadın temsil oranına, tüm seviyelerde ve toplam çalışan sayımızda da erişmek.”

“TERFİ KRİTERLERİNİ CİNSİYETSİZLEŞTİRİN”

Ege Yapı İnsan Kaynakları Direktörü Rabia Coşkun’a göre engelleri kaldırmanın yolu terfi kritelerini cinsiyetten bağımsız hale getirmekten geçiyor: “Şirketimizdeki tablo şu an itibarıyla tersi korelasyona sahip. Genel Merkez bünyemizde ‘müdür’ seviyesinde toplam 13 kişi bulunuyor ve bunların 7 tanesi kadın, 6’sı erkek. Terfi kriterlerini cinsiyetten bağımsız hale getirdiğinizde fırsat eşitliğini zaten yaratmış oluyorsunuz.

Biz ilk aşama da olsa ileriki aşama da olsa terfi adımlarımızı somut kriterlere dayandırarak atıyoruz ve kadın/erkek herkesin önü açık. Eğer bir kırık basamak engeli var ise bu konuda bizim şirketimizde şartlar eşit diyebiliriz.”

Samsung Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Semra Ergin, özellikle terfi aşamasında yürüttükleri ‘adil terfi’ politikalarının kadın yönetici oranlarına yansımasını rakamlarla ortaya koyuyor: “Kadına verdiğimiz değer işe alım süreci ile başlıyor. Nerdeyse yüzde 33 gibi kadın çalışana sahibiz. Müdür ve üzeri seviye yönetici kadın oranımız yüzde 20 civarında. Geçtiğimiz yıl terfi eden kadın sayımız erkek sayımızdan fazla.

Ancak meselenin yalnızca rakamlardan ibaret olmadığını biliyoruz. Mutlak cinsiyet eşitliği için kadın çalışanlarımızın engellerle karşılaşmadıklarına emin oluyoruz. Çalışanlarımızı cinsiyet eşitliği ve kariyer gelişimi konularında eğitiyor ve farkındalık yaratıyoruz. Çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik eden politikaları benimsiyoruz ve çeşitli bakış açılarına değer veriyoruz. Toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitliliği desteklemeye devam ederek daha adil bir iş dünyası yaratma amacımıza sadık kalacağız.”

 

“KADIN TERFİ ORANI GLOBALE GÖRE DÜŞÜK”

MURAT YEŞİLDERE
EGON ZEHNDER, KIDEMLİ ORTAK

• ERKEKLER KARAR VERİYOR
  Veriler, Türkiye için ‘kadın terfi oranlarının’, globale göre çok daha düşük olabileceğini gösteriyor. Örneğin, Türkiye’de kadınların iş gücüne ve istihdama katılım oranı ABD’nin neredeyse yarısı. Bu da karar verici koltuklardaki erkek sayısının Türkiye’de çok daha fazla olduğu sonucunu beraberinde getiriyor.
• EŞİTSİZLİĞİ BESLİYOR
  ‘Broken rung’ olgusunun en baş sebeplerinden birisini bilinçli/bilinçsiz önyargılar oluşturuyor. Bu nedenle, karar vericilerin daha fazla kısmının erkek olduğu bir iş ortamında kadınların fırsat ve hak ‘eşitsizliğinden’ bahsedebilmek daha da zor.
• CİNSİYET ROLLERİ
  Benzer çerçevede iş hayatına giren kadınlar, yoğun olarak evlenme ya da çocuk sahibi olma döneminde işten ayrılıyorlar. Türkiye’de 25 olan kadınların ortalama evlenme yaşı, ABD’de ise 29’a yaklaşıyor. Genç evlenen ve çocuk sahibi olan kadınların iş hayatında karşılaştıkları zorlukları da dikkate almamız gerekiyor. Bu da terfi için önemli bir engel oluşturuyor.
• İYİLEŞTİRMEK İÇİN
  Şirketlerin öncelikle bu gerçekle yüzleşmesi, ardından çözüme odaklanması gerekiyor. İddialı olarak ifade etmeliyim ki, çeşitlilik, kapsayıcılık ve fırsat eşitliği önündeki engeller, şirketlerin performansını da etkileyen engeller olarak görülmeli.
• ÖNYARGILARIN TESPİTİ
  Çözüm yolundaki ilk adımın, özellikle işe alma ve terfi kararlarındaki önyargıların tespit edilmesi olduğuna inanıyorum. Bu da ancak karar süreçlerinin olabildiğince şeffaf hale gelmesi ve detaylıca irdelenmesi ile mümkün olabilir. Ardından önyargıların aşılması ve yıkılmasının eğitim ve gelişim müfredatına eklenmesi de düşünülebilir.

 

KRİTİK RAKAMLAR

• %28: McKinsey araştırmasına göre, 2023 yılında C seviyede kadın temsiliyet oranı yüzde 28.
• 87: McKinsey raporundaki bulgulara göre ilk aşama müdürlüğe terfi ettirilen her 100 erkeğe karşı 87 kadın terfi ediyor. Bu oran, siyahi kadınlarda 54’e kadar düşüyor.
• 41: Türkiye’de, BIST şirketlerinin sadece 41’inin yönetim kurulu başkanı kadın ve sadece 25 şirketin yönetim kurullarında kadın CEO görev yapıyor.
  (Kaynak: Yönetim Kurulunda Kadın Türkiye Raporu).

 

“KADIN YÖNETİCİ ORANI %55”

MELİS VEKİLOĞLU
SUN TEKSTİL YKÜ ve GM

• FIRSAT EŞİTLİĞİ Sun Tekstil olarak, dünya genelinin aksine, ‘kadın egemen’ bir şirketiz ve kadınların önü şirketimizde çok açık. İşe alma, çalışma koşulları, ücretlendirme, performans yönetimi, terfi, sürekli öğrenme gibi tüm aşamalarda ‘fırsat eşitliği’ sunuyoruz.
• KADIN LİDER ORANI Yönetim kurulumuzdaki kadın üye sayımız yüzde 67 oranında, aynı zamanda kadın yönetici oranımız, bağlı ortaklıklarımız ve ilişkili şirketlerimiz ile birlikte yüzde 55 oranında diyebiliriz.
• OBJEKTİF DEĞERLENDİRME Terfilerimizde her zaman objektif kriterlere odaklanıyor ve çalışma arkadaşlarımız arasında eşitlik ve adalet ilkelerini gözeterek ilerliyoruz. Yeteneği merkezimize alarak kişiye özel metotlarla gelişimi destekleyecek çalışmalar yapıyoruz.
• KAPSAYICI Çeşitliliği, kapsayıcılığı ve katılımı destekliyor, herkese adil davranılması konusunda kararlı bir duruş sergiliyoruz. Çalışma arkadaşlarımız, müşterilerimiz, tedarikçilerimiz ve tüm paydaşlarımız ile ilişkilerimizde ayrımcılığa yol açmayacak, yapıcı ve kapsayıcı uygulamaları benimsiyoruz. ‘Cam tavan’ etkisini ortadan kaldırıyor, yönetimde çeşitliliğin vermiş olduğu güçle rotamızı çiziyoruz.

 

“BİZZAT TAKİP EDİYORUM”

SARA SARAR
SARAR GRUP YÖNETİM KURULU ÜYESİ

• YÜZDE 75 Cinsiyet eşitliğini desteklemek amacıyla şirketimizde gerekli adımları atıyoruz. Yüzde 75 kadın çalışan oranımızla, Türkiye’nin öncü firmalarındanız. Tasarımdan üretime kadın eli ve emeğini her alanda destekliyoruz.
• YÜZDE 40 Eşitlik ilkesine bağlı kaldığımız şirket yapılanmamız ile ‘Kadın Dostu Şirketler’ ödülüne birden fazla kez layık görüldük. Yönetim kurulumuzda yüzde 40 kadın temsil oranımız ile sektöründe birinci, Anadolu’da ikinci, global ölçekte Avrupa standartlarının üzerinde bir yapılanmaya sahibiz.
• AKSİYON GEREKLİ Kadın yönetim kurulu üyesi olarak, istihdam oranlarını sürekli takip ediyorum. Türkiye’de çalışan kadın yönetici oranı günümüzde yüzde 40 bandında. Bu oranın her yıl artması için farklı sektörlerin de elini taşın altına koymaları gerekmekte.
• EŞİT FIRSATLAR Kadın liderlerin yeteneklerini ve potansiyellerini ortaya çıkarmak, eşit fırsatlar sunmak ve mentorluk programları gibi inisiyatiflerle kadınların kariyerlerinde daha fazla ilerleme kaydetmelerini teşvik etmek için çalışıyoruz. İlerlememizi takip ediyor ve daha fazla cinsiyet eşitliği sağlama yolunda çabalarımızı sürdürüyoruz.

 

“KADINLARIN TERFİ ORANI, ERKEKLERİ GEÇTİ”

HALE ÖKMEN ATAKLI
ING TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI GMY

• ÇEŞİTLİLİK Farklılıkların bizi zenginleştirdiğine ve birlikte başarıya ulaşılabileceğimize inanıyor, Çeşitlilik & Kapsayıcılık & Aidiyet Politikamız çerçevesinde ilerliyoruz ve kadını güçlendirme konusunu önceliklerimiz arasında değerlendiriyoruz.
• İŞ-ÖZEL HAYAT DENGESİ Kadın çalışanların iş-özel yaşam dengelerini korumalarını ve iş hayatındaki gelişimlerini destekliyor, öncü uygulamalarımızla liderlik rollerinde daha fazla yer almaları için uygun bir çalışma ortamı sağlıyoruz.
• SONUÇLAR Uygulamalarımızın sonucu olarak, ING’de kadın çalışanların oranı yüzde 56, müdür ve üstü pozisyonlarda bulunan kadınların oranı ise yüzde 44’e ulaştı.
• HEDEFİMİZ Yönetim pozisyonlarındaki kadın oranını yüzde 50’ye ulaştırmayı ve bu eşitliği sürdürülebilir kılmayı hedefliyoruz. Ayrıca, kurum içi terfilere baktığımızda, 2019 yılından itibaren kurum içinden müdür denkliğine terfi edenlerde yüzde 51 kadın oranı olduğunu belirtmekten mutluluk duyuyoruz, bu eşitliği sürdürmeyi amaçlıyoruz.