Fast Company Türkiye
Fotoğraf: Pixabay
Büyük kurum ve kuruluşları (tüzel kişilikleri) meşru ve etkili şekilde yönetmek zordur. Zira buralarda yönetime konu olan unsurlar sadece mal, para, bilgi ve insan trafiği değildir. Paydaşların çok türlülüğü (heterojenliği), bünye içinde dolaşımda olan süreçlerin yoğunluğu ve karmaşıklığı, bazı paydaşların kendi çıkarlarını öne çıkararak veya tehdit altında hissederek gündemlerini ve eylemlerini sessizce farklılaştırmaları, meşru ve/veya etkili yönetimi zorlaştıran ilave unsurlardır. Günümüzde büyük sayılabilecek tüzel kişiliklere en iyi örnekler, halka açık küresel şirketler, büyük NG0’lar (örneğin Birleşmiş Milletler Teşkilatı, Dünya Bankası, vs) ve ulus devletlerdir.
Meşruluk, karar verici organların belirlediği, çoğunluğun da benimsediği kurallara uyum sağlamaktır. Çoğunluğu sıradanlaştırarak yönetilen elitist yapılar meşru değildir. Aynı şekilde çoğunluğun, mevcut karar verici yönetim organlarını hiçe sayarak yönetimi baskı yoluyla devralması da meşru olarak görülemez. Yönetimde erdem ve/veya nitelik konusunda tereddüt yaşanıyorsa, öncelikli olarak bu organlardaki bireysel aksaklıkların medeni yöntemlerle düzeltilmesine çalışılmalıdır.
Etkililik ise yönetim performansının yüksekliği, vaat edilenle gerçekleştirilenin uyumu ve kapsayıcılığıdır. Hedefler doğrultusunda olağanüstü yüksek bir performans yaratılsa dahi, ortaya çıkan değerin büyük bir kısmının az sayıdaki kişi ve gruplar tarafından paylaşılması, bu değere anlamlı katkı yapan çoğunluğa asgari seviyede dağıtılması, kenarlarda kalmış sessiz azınlıklara hiç verilmemesi veya gelecek kuşak haklarının dikkate alınmaması, etkili yönetimin tanımıyla uyuşmaz.
TRİLEMA’NIN ZORLUĞU
Büyük ve karmaşık kurumsal yapılarda meşru ve etkili yönetimi zorlaştıran unsur, trilema olarak da adlandırılan ‘’aynı anda gerçekleştirilmesi çok zor olan üç temel yönetim ilkesinin’’ ahenkli biçimde uygulanmasında yaşanan zorluklardır. Bu ilkeler, çoğulculuk, çoğunlukçuluk ve kapsayıcılığın eş zamanlı yönetilmesiyle ilgilidir.
Çoğulculuk herkesi olduğu gibi kabul etmektir. Bir ideolojiyi yaymayı misyon ederek, kendi grubundan olmayanları zorla eğitmeye kalkmak, netice alamayınca dışlamak çoğulculuk değildir.
Çoğunlukçuluk, en fazla taraftarı olan grubun görüşlerinin görece daha fazla dikkate alınmasıdır. Bu durum azınlıkta kalanların görüşlerinin değersizleştirilmesi anlamına gelmez.
Kapsayıcılık ise tüm paydaşların kendi özgür iradesiyle büyük sistemin bir aktörü olmasının sağlanmasıdır. Kapsayıcılığın amacı, toplam kapasitenin yüksek oranlı kullanılmasına imkan vermektir.
Yukarıda konularda iyi uygulama örnekleri aranırken halka açık başarılı küresel büyük şirketler incelenmelidir.
DEĞER YARATMA
Halka açık küresel büyük şirketlerde, farklı milletten, ırktan, lisandan, kültürden, yaşam ve inanç sisteminden, cinsiyetten, yaştan ve eğitim disiplininden gelen yönetici, beyaz ve mavi yakalıların ana amaç doğrultusunda birlikteliği söz konusudur (çoğulculuk). Örneğin bir Amerikan şirketi olan Microsoft’un Hint kökenli CEO’su Satya Nadella, Hint kültürünü temsil ettiğini sıklıkla kendisi söyler. Kurumun ise kendi tüzel kişiliğine özel, bambaşka bir yapısı, kültürü ve değer yaratma iddiası vardır. Keza Siemens’in CEO’su Joe Kaeser Katolik’tir. Ancak şirket Katolik değildir. Üst yönetimin odak noktası, ait olunan segmentin değerlerini güdümlemek değil, kurumsal yapının bir bütün olarak daha fazla değer yaratması üzerinedir.
Halka açık küresel büyük şirketlerin en yetkili organı genel kuruldur. Genel kurulda en fazla oyu olan yönetici veya yöneticiler yönetim kurulunu oluşturur, şirketi ana amaç doğrultusunda yönlendirmek ve yönetmekle görevlendirilir (çoğunlukçuluk). Seçilen/atanan yönetici veya yöneticiler, şirketin geneli için geçerli tüm kurallara tam uymak zorundadır. Herhangi bir yönetim biriminin silo anlayışıyla yönetilmesine izin verilmez. Bağlayıcılığı olan değer ve hedeflerin, gerçekleştirilenlerden farklılaşması durumunda liderler/yöneticiler görev zamanının dolması beklenmeden işten el çektirilebilir.
Halka açık küresel büyük şirketlerin alt kademelerinde rolü olanlar, yönetimden ayrıştırılmadıkları ve izole edilmedikleri gibi, bireysel isteklerini ve görüşlerini belirtmeleri için güçlü teşvik edilirler (kapsayıcılık). Talep ve isteklerinin karşılanamaması durumunda yaşayacakları en kötü sonuç, fikirlerine gösterilen ‘’minimal sempati’’dir. Zira katılımcıların hepsi, birden fazla güç merkezi olan bir yapı veya tüzel kişiliğin, her görüş, istek ve kültür akışkanlığına göre serbest düşüşe bırakılmasının kapsayıcılık değil, kaosa açılan kapı olduğunun bilincindedir.
Küresel büyük NGO ve ulus devlet yönetimleri, halka açık küresel ve başarılı büyük şirketleri örnek almalıdır. Şirketlerin kar, diğer ikisinin ise toplumsal fayda amaçlı faaliyet gösterdikleri için birbirleriyle kıyaslanamayacağı tezi doğru değildir. Her üçünün de ana amacı ‘’değer yaratmak’’ temeli üzerine oturmak zorundadır.
