Şirketlerin yeni beceri arayışları

YAZI: M.RAUF ATEŞ

Türkiye’de ilk daktilo kursu, İstanbul’da, 1929 yılında açıldı. İş dünyasının canlanması ve şirket sayısındaki artışla birlikte daktilo bilenler (daktilograf) büyük talep görmeye başladı. 1930’lardan sonra gazetelerdeki ilanlarda “10 parmak daktilo bilen” içerikli ilanların sayısı arttı.

1930’larda ’10 parmak daktilo’ öğrenip, iş hayatına giren bir çalışanın bu becerisinin ömrü uzun yıllar sürdü. Bir sekreter, 30-40 yıllık iş hayatında becerisi sayesinde mesleğini korudu, talep görmeye devam etti.

Sadece İstanbul’da 200’e yakın daktilo kursunun olduğu 1980’lerin sonundan itibaren tablo değişmeye, mesleğin sonunun geldiğine yönelik işaretler gelmeye başladı. Bazı kurslar, ‘Bilgisayar’ eğitimine yönelirken, İletişim fakültelerindeki “10 parmak daktilo” derslerine de son verildi. Becerisi sadece ‘hızlı daktilo’ yazmak olanlar bir anda rekabet güçlerini kaybetmişti.

Sadece ABD’de 1980’lerde 1 yılda 200 bin civarı daktilograf ve benzeri iş yapanlar için pozisyon açılırken, şimdi bu sayı, bilgisayar operatörlüğü dahil 20 binler düzeyine geriledi.

Aslında sadece daktilo ve bir zamanlar aynı paralelde kullanılan ‘stenografi’ (Hızlı yazmaya yönelik alfabe) değil; yeni teknolojiler, iş modelleri ve kullanıcı tercihleri nedeniyle “bazı beceriler/yetkinlikler” işlevini kaybediyor. İnsanlar ve şirketlerde olduğu gibi, “becerilerin” de ‘yaşam süresi’ (Life span) kısalıyor. Bir zamanlar becerilerde 50/60 yıl olan süre, şimdilerde 2,5 yıla kadar inmiş durumda…

Ortaya çıkan bu tablo, çok sayıda çalışanı şimdi, bir bölümünü yakın zamanda, geri kalanını da gelecekte olumsuz etkileyecek. Profesyonellerin Linkedin’deki kayıtlarına göre yapılan değerlendirme, yetkinlik becerilerinin 2015-2022 arasında yüzde 25 oranında değiştiğini gösteriyor. 2027’ye kadar bu oranın ikiye katlanması bekleniyor.

Başta şirketler olmak üzere çalışanlar da bu değişimi görüp, önlem almaya çalışıyor. Bu konuda ise iki yoldan ilerleniyor: “Reskilling’, yani yeni yetenekler kazandırmak… Diğeri ise ‘Upskilling’, bir başka deyişle ‘üst düzey’ becerilerle çalışanı sınıf atlayabilecek düzeye taşımak…

Yetkinliklerin ömrü var mı?

Babson College’den Prof. Joseph Weintraub, yeni yetkinlikler kazanmanın bir gecede olamayacağını paylaşıyor. Ona göre bunun için en az 6 ay gerekir. Etraftakilerin bunu fark etmesi ve etkilenmesi için daha fazlasına ihtiyaç olur. Weintraub, “Sizdeki yüzde 100’lük değişimin ancak yüzde 10’unu etrafınızdaki insanlar fark edebilir” diye konuşuyor.

Chief Learning Officer dergisinin araştırmasına göre her yetkinliğin bir ömrü var. Araştırmada yaşam ömrüne göre yetkinlikler 3 kategoriye ayrılmış: İlk sırada ‘hızla yıpranabilir’ beceriler yer alıyor. Spesifik teknolojik beceriler isteyen yetkinlikler bu kategoride yer alıyor. Bu yetkinlikler “özellikli” ve sektöre özel nitelik taşıyorlar. Bu nedenle de yaşam süreleri “2,5 yıl” civarında oluyor.

‘Yarı dayanıklı’ (Semi-dural) beceriler için ise 2,5-7,5 yıl arası ömür biçiliyor. Bu kategoride teknolojilerin yanı sıra süreçler ve araçlara dayalı bilgi birikimine dayalı işler yer alıyor.
‘Dayanıklı’ yetkinlikler için 7,5 yıl ve üzeri ömür biçiliyor. Ağırlıklı olarak zihinsel ve eğilimlere bağlı işleri kapsıyor. Tasarım, proje yönetimi, etkin iletişim ve liderlik gibi alanlarda görülüyor.

Değişimin ayak sesleri

McKinsey Global Institute’un verileri önemli bir gerçeği gözler önüne seriyor. Buna göre 75 ila 375 milyon arasında çalışan, yani iş gücünün yüzde 3-14’ü arasındaki bölümü 2030 yılına kadar kariyerini değiştirmek zorunda kalacak. Bu değişime ise otomasyon, yapay zeka ve dijitalleşme neden olacak.

World Economic Forum’un 2020’de yayınladığı “Geleceğin İşi” adlı raporu, 2025 yılına kadar çalışanların yüzde 40’ının ‘ana işlerinin’ değişeceğini ortaya koyuyor. Bu, çalışanların yeni yetenek/yetkinlik kazanmaları anlamına geliyor. Ya yeteneklerini yenileyecekler ya da bir üst pozisyon için yeni yetkinlikler kazanacaklar.

Şirketleri dijital dönüşüm ve yeni nesil yetenekler konusunda bilgilendirmek amacıyla MEXT Teknoloji Merkezi’ni kuran MESS’in Başkanı Özgür Burak Akkol, “Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerle birlikte, işlerin içerikleri, çalışma şekilleri hızla değişiyor. Bununla beraber başarılı olmak için ihtiyaç duyulan yetkinlikler de sürekli değişiyor” diye konuşuyor.

Global bir araştırmaya dayanarak önümüzdeki 5 yılda 83 milyon iş kaybının yaşanacağını belirtiyor ve ekliyor: “Bununla birlikte bugün hayatımızda olmayan 69 milyon yeni iş oluşması da bekleniyor. Bu değişim ve dönüşümden korkmamak, aksine buna hazırlıklı olmak gerektiğine inanıyorum. Çalışanların, geleceğin rolleri ve becerilerine bugünden nasıl hazırlanacağı, hangi eğitimleri almaları ya da ne gibi projelerde görev almaları gerektiği gibi konular, kurumların ajandasında üst sıralarda yer almalı.”

Koç’un farklı yaklaşımı

Gartner’ın 2022 yılında yaptığı araştırma, 2017 yılında gerekli olan yetkinliklerin yüzde 33’ünün 2021 sonu itibarıyla geçersiz hale geldiğini ortaya koyuyor.
Koç Holding, çalışanlarının mesleki ve kişisel gelişimi için kapsamlı programlar uyguluyor. Holding İK Başkanı Umut Günal, LEAD adlı eğitim/gelişim platformunda, dünyanın en iyi eğitim kurumlarıyla işbirlikleri yaptıklarına dikkat çekiyor:

“Çalışma arkadaşlarımızın dijitalleşme ile birlikte ihtiyaç duyacağı tüm yetkinlikleri kazanması için dünyanın öncü kurumlarıyla iş birliği içinde tasarladığımız 360’tan fazla eğitim programımızı Lead platformumuz altında sunuyoruz. Sadece 2022 yılında 50 bin çalışma arkadaşımız bu eğitimlerden faydalandı.

Türkiye’de daha önce örneğini görmediğimiz, ofis ve saha çalışanlarının aynı eğitimi aldıkları ve yarıştıkları Hackathon programını devreye aldık. Bu program ile hiç yazılım bilgisi olmayan çalışma arkadaşlarımıza basit kodlama tekniklerini öğretiyoruz ve bilgi teknolojileri ekiplerinden bağımsız kendi çözümlerini geliştirecek yetkinliği kazandırıyoruz. Bugüne kadar 20 şirketimizde 500’den fazla çalışma arkadaşımız Hackathon’larda yarıştı.”

“Düşünen şirket yaratmak”

Yönetim uzmanı Ram Charan, yeni dönemde şirketlerin “düşünen” bir yapıya dönüşmeleri gerektiğine dikkat çekiyor. Ona göre yeni yetenekleri kazandırmak, geliştirmek ve geleceğe hazırlamak için “düşünen şirket” konumuna ulaşmak gerekiyor. Böylece şirketlerin kendilerini geleceğe hazırlamaları, eksiklik ve yetkinliklerini analiz etmeleri daha kolay hale gelebiliyor: “Bunun için de şirketin kendini, çalışanlarını sürekli geliştirmesi ve canlı olması gerekiyor.”

Migros İnsan Kaynakları Direktörü Olcay Yılmaz da çalışanın değişime ayak uydurabilmesi ve kariyerinde başarıyla ilerleyebilmesi için yeni beceri ihtiyaçlarının ortaya çıktığını söylüyor. Ona göre bu da çalışanların gelişim ihtiyacını doğal olarak arttırıyor. “Düşünen ve gelişen” şirket yaklaşımıyla çalışanlara yeni becerilerin kazandırılması ve sahip oldukları mevcut becerilerin tazelenmesini uzun süre önce gündemlerine aldıklarını belirtiyor ve ekliyor:

“Migros Perakende Akademisi ile çalışanlarımızın sınıf içi ve uzaktan eğitim almalarına olanak tanıyoruz. Mesleki gelişim, iş başı eğitimi, yetkinlik gelişimi, kişisel gelişim, liderlik ve yönetim gibi başlıkları kapsayan eğitim yelpazemizi genişletme çalışmalarımız devam ediyor.

2022 yılında 45 bin 46 çalışanımıza tüm yıl boyunca yüz yüze ve online olarak eğitim verdik. Bu, çalışanlarımıza toplam 3 milyon 500 bin (çalışan*saat) eğitim anlamına geliyor. Bu sayılarla beraber kişi başı ortalama 85 eğitim saatine ve 2 bin 431 başlığa ulaştık.”

“Kazan/kazan” durumu yaratıyor

1980’den 2022 yılına kadar olan dönemi kapsayan araştırma, şirket yöneticilerinin yetkinliklerinin/yeteneklerinin yüzde 70’ini işte kazandıklarını ortaya koyuyor. Yüzde 20’lik bölüm sosyal iletişimde, yüzde 10’u ise şirket eğitim programlarında kazanıyor.

McKinsey’nin araştırmasında bu konuda şu saptamaya yer veriliyor: “Araştırmalarımızda eğitime yönelik girişimlerin yüzde 75’inin şirketler için değer yarattığını saptadık. Şirket ve çalışanlar için ‘kazan/kazan’ durumu yaratan bir girişim. Gelecek 5 yıl içinde çalışanların yüzde 50’sinin yeni yeteneklere ihtiyaç duyacağı dikkate alındığında, şirketler ve hükümetlere büyük rol düşüyor.”

Borusan Holding de bu konuya “kazan/kazan” olarak bakıyor. Holding İK Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, yeni beceriler kazandırma ve yetkinlik kazandırma için Borusan Akademi’yi kullandıklarını söylüyor. Ateş, “Arkadaşlarımızı sadece bugünün ihtiyaçlarına ve gerçekliğine değil, geleceğin dünyasının rollerinin gerektirdiği yetkinlik setini ve liderlik becerilerini kazandırmayı, sağladığımız çeşitli içerik ve yöntemlerle çok boyutlu liderler yetiştirmeyi amaçlıyoruz.

Programı uzman/yetkili uzman, ilk seviye yönetici ve orta seviye yönetici seviyelerinde hayata geçiriyor olmamız bize katılımcıların seviye bazlı ihtiyaçlarına en etkili cevabı verme konusunda fırsat tanıyor. 3 modülden oluşan ve 8 ay süren gelişim yolculuğunda, eğitmen liderliğinde eğitimlerin yanında koçluk ve mentorluk gibi birbirinden öğrenme yöntemleri ile katılımcıların bireysel ihtiyaçlarına dokunan dijital gelişim kaynaklarına yer veriyoruz.”

İş değişime zorlayacak

Prof. Linda Hill, 90 ülkede, 1500 üst düzey yöneticiyle yaptıkları araştırmadan çıkan önemli bir sonuca dikkat çekiyor: “Ankete katılanların yüzde 71’i bu dönemde en önemli liderlik özelliğini, adapte olabilmek şeklinde paylaştılar. Yeni koşul ve teknolojilere uyum sağlayabilmek şirketler için giderek daha da önem kazanıyor.”

Şirketi üzerinden milyonlarca çalışanın verilerini izleyen LInkedin CEO’su Ryan Roslansky, “Siz işinizi değiştirmezseniz, o sizi ortadan kaldırabilir” diye konuşuyor. Ona göre çalışanları yeni beceri ve yetkinliklerle geleceğe hazırlamak kritik önem taşıyor:

“Covid, dijital dönüşüm, yapay zekadaki gelişmeler ya da sanayi devrimi, biz LInkedin’deki veri üzerinden neler olduğunu yakından izliyoruz. -Şirketlerdeki pozisyonlar hızlıca yaratıldığı gibi aynı hızla da ortadan yok oluyor. Şirketiniz, işiniz ya da sektörünüz ne olursa olsun, bu hızı ve değişimi yaşayacaksınız.

Siz işinizi değiştirmezseniz, işiniz sizi değiştirecek. Uzun vadede ise geçmişte kullandığımız ‘iyi okuldan mezun, çok iyi bir aday’ gibi değerlendirmeler anlamsız kalacak. Geçmişte çalıştığı şirketlere ve bağlantılarına önem verirdik. Belki bunlara artık bakmayacağız. Artık hiçbir şey geçerli yetenekten daha anlamlı olmayacak.”

 

“3 BİN 500 ÇALIŞANA YENİ YETKİNLİK KAZANDIRDIK”

• YENİ NESİL BECERİLER
  Çalışma arkadaşlarımızı geleceğin rollerine hazırlayacak alanlardaki eğitim yatırımlarımızı her geçen gün artırıyoruz. Bu kapsamda şimdiye kadar 3.500 çalışma arkadaşımızı RPA, yapay zeka ve otomasyon alanlarında eğitimlerden faydalandırdık.
• LİDERLİK GELİŞİMİ
  Liderlik gelişimi denince en özel programlardan biri olan LiderSensin’i 2010 yılında başlattık. Bu programda grup şirketlerinden üst düzey liderlik potansiyeline sahip yöneticilerimizin gelişimine odaklanıyoruz. Bugüne kadar 300 arkadaşımız bu programdan mezun oldu. 2022 ve sonrasında üst düzey yönetici rollerine yapılan atamaların yüzde 47’si katılımcıları arasından gerçekleşti.

 

“GELİŞTİRMEK BİR YANA YENİ BECERİLER EKLEMELİYİZ”

“Bana göre Re-skill ve Up-skill, sürdürülebilir süreçler yönetebilmenin alfabesidir. Deneyimlerin de artık çok çabuk modasının geçtiği bir dünyada, yeni gelişmelere ve onların yarattığı teknolojilere adapte olabilmek için becerilerimizi devamlı geliştirmeliyiz.
Hatta mevcut becerilerimize yenilerini de eklemeliyiz, yoksa otomatik olarak sistem dışı kalırsınız ve sistem dışı kaldığınızı bile anlayamazsınız.”

 

YENİ BECERİ/YETKİNLİK NEDEN ÇOK ÖNEMLİ?

Çeşitli araştırmalar, değişime ayak uydurmak için yetenekleri yarına hazırlamanın, bir üst düzeye çıkarmanın önemini gözler önüne seriyor.

• %68: Çalışan da farkında
  Boston Consulting’in global araştırmasına göre çalışanlar da değişimin farkında. ‘Decoding Global Talent’ adlı araştırma, yetenek dünyasında rekabetçi kalmak için değişmek gerektiğini düşünenlerin oranı yüzde 68’e ulaşıyor.
• %39: Otomasyonla gelen risk
  PWC’nin 30 bin çalışanla yaptığı araştırmaya katılanların yüzde 39’u, 5 yıl içinde işlerinin yok olacağını düşünüyor. Yüzde 60’ı ise ‘otomasyonun’ işlerini riske atacağına inanıyor. İyi haber ise çalışanların yüzde 77’sinin, “yeni yetkinlikleri öğrenmeye” açık olduklarını belirtmeleri…
• %75: Yeni beceri yeni gelir
  Gallup’un 15 bin kişi arasında düzenlediği ankete katılanların yüzde 75’i, ‘üst düzey beceri’ programına katılmalarının kariyerlerinde ilerlemeye büyük etki yaptığını söylediler. “Yeni ve daha iyi ücretli bir işe” yükseldiklerini belirtenlerin oranı ise yüzde 30’u buldu.
• 1/3: Teknoloji dünyasının planı
  Gartner’ın araştırması 2017 yılında yayınlanan iş ilanlarındaki her 3 bilişim teknolojileri pozisyonundan 1’i artık yok oldu. Yine Gartner’a göre, çalışanların yüzde 58’i, işlerini daha iyi yapmak için yeni becerilere ihtiyaç duyduğunu söylüyor.

 

YENİLENME STRATEJİM

1. Ben öğrendiklerimi unutmaya ve yeniden düşünmeye hiç ihtiyaç duymam.
2. Ortak karar alınması gereken hiçbir konuya önyargı veya peşin bir fikir ile oturmam.
3. Bilgilerimi güncellemeye özen gösteririm, geçmişten gelen bilgilerime çok itibar etmem.
4. Çok iyi dinlerim, diğer fikirleri önce anlamaya çalışırım, sonra bildiklerimle karşılaştırırım.
5. Yeni bilgileri araştırır ve bu yeniden öğrenme süreci sonunda da yeni bir fikre sahip olabilirim.
6. Dolayısıyla değişikliklere, yeni fikirlere, mevcut bilgi ve fikirlerimin sınanmasına, zorlanmasına her zaman açık bir yanım vardır.

 

DÜNYADAN ÖRNEK STRATEJİLER

• AMAZON
  Mechatronics ve Robotics Apprenticeship programlarını da kapsayan 1.2 milyar dolarlık yeniden yeteneklendirme programı başlattı. Program, mevcut çalışanların bir bölümünü, şirketin de ihtiyaçlarına uygun şekilde tamamen değişik kariyer yollarına geçirmeyi hedefliyor. Şirket, iş üstündeki öğrenme/eğitim programlarının ardından 12 haftalık ücretli programa da dahil ediyor.
• BOSCH
  Global teknoloji devi, 5 yılı kapsayan 1 milyar Euro düzeyinde bir ‘yeniden yeteneklendirme’ programı açıkladı. Bu kapsamda başta yapay zeka, endüstri 4.0 ve elektrikli otomobil olmak üzere teknik alanlarda yeni yetkinlikler kazandırmayı amaçlıyor.
• BANK OF AMERICA
  Bu amaçla 2018 yılında Global Technology and Operations University kuruldu. Şimdiye kadar teknoloji ve yeni uygulamaları kapsayan 4.2 milyon kurs gerçekleştirildi.
• EY
  Şirket sadece 2020’de çalışan eğitimine 450 milyon dolar harcadı. Program için Hult International Business School ile işbirliğine gidildi. Programa katılan çalışanlar 16 kursu tamamlamak, makale yazmak ve 1 proje tamamlamak zorundalar. Verilen eğitimler arasında blockchain, robotik ve sürdürülebilirlik gibi alanlar yer alıyor.
• WALMART
  Live Better adlı eğitim programı için yakın zamanda bir online eğitim şirketi olan Springboard ile işbirliği başlattı. Walmart için geliştirilen programda veri analitik, yazılım geliştirme, veri bazlı düşünme yapay zeka gibi konular kapsanıyor. 2022 yılına kadar eğitimden geçen çalışan sayısı 15 bine ulaştı.
• MERCEDES BENZ
  Şirket, 2030 yılına kadar çalışanlarının eğitimi, yetenek kazanmaları için 1.3 milyar dolar bütçe ayırdı. Turn2Learn adlı program, ‘E-öğrenme platformu, Kişiye özel öğrenme yolu ve sürekli eğitim ajandasından’ oluşuyor.