Türkiye’nin yetenek göçü nasıl aşılır

MURAT YEŞİLDERE
Egon Zehnder Kıdemli Ortak

YAZI: MEHTAP DEMİR

Egon Zehnder’de işe başladığında farklı bir yapı vardı. 2000’lerin başıydı ve Türkiye’den yurt dışına gidenlerin iki amacı vardı: Birincisi, deneyim kazanmak için yurt dışında çalışmak ve bir süre sonra ülkeye geri dönmekti. Global bir şirket deneyimiyle dönünce, kariyer yolu daha parlak olacaktı. İkinci etken ise fazla kazanmaktı. Yönetici adayları her ikisinde de geleceği Türkiye’de arıyorlardı.

Ancak, Murat Yeşildere’ye göre son yıllarda bu tablo çok değişti. “İşim gereği rakamlardaki değişimi ve artan göç eğilimini bizzat gözlemleyebildim” diyerek gelişmeye dikkat çekiyor. Ona göre, 2010’lu yılların ortalarına kadar yurt dışına giden Türkler, ‘beyin avcılarından’ kendilerine gelen teklife çok olumlu bakıp dönme kararı alıyorlardı. Araştırmacı, yazar Bekir Ağırdır’ın, “Akılları hâlâ bu ülkede” diye tanımladığı bu grup, bazen daha az ücret veya düşük pozisyona Türkiye’ye gelmeyi kabul ediyorlardı. Murat Yeşildere, “Hemen hepsi geri dönmeye oldukça istekli oluyorlar, heyecan duyuyorlardı. Türkiye, geri dönüş açısından popüler bir ülkeydi” diye ekliyor.

Ancak, her şey 2015 sonrasında değişti. Esas kırılma noktası ise 2018 oldu. O sene başlayan ve sonrasında devam eden ekonomik sorunlar yurt dışına gidişleri artırdığı gibi dönüş oranını da düşürdü. Yeşildere, “Bir anda gelir-gider dengesinin bozulması ve hayatı yönetmenin zorlaşmasıyla son 5 sene, geri dönüş eğilimi tamamen tersine döndü. Yeni bir tablo ortaya çıktı” diyor.

RAKAMLAR NE DİYOR?

2016’da 69 bin Türk yurt dışına göç etti. 2017’de 113 bin oldu, 2018’de 136 bine çıktı. 2019’da 84 bin, 2020’de muhtemelen pandemi etkisiyle 77 bin, 2021’de ise 103 bin kişi yurt dışına göç etti.

Bu sayılar “Türk vatandaşlarının” Türkiye’den gidişini ortaya koyuyor. TÜİK’in açıkladığı sayıların içinde “Türk” olmayanların, Türkiye’ye gelip sonra yurt dışına giden yabancıların göçü de var. O nedenle kamuoyunda konuşulan sayılar 300 bin-400 bin civarında seyrediyor.

Türkiye’den her yıl 50 bin öğrenci de eğitim almak için yurt dışına gidiyor. Bunların büyük bir bölümü ne yazık ki, dönmemek, bir yolunu bulup kalmak üzere gidiyor. Dönmeyi düşünmeyen bu grup da açıklanan rakamların içinde yer almıyor…

KRİTİK GÖÇÜN NEDENLERİ

Göçün ardındaki en temel ve kritik iki nedeni, “öngörülemezlik” ve “gelecek kaygısı” oluşturuyor. Gelecek kaygısını da iki grupta ele alabiliriz: Birinci grupta üniversiteyi bitirip iş hayatına başlayanlar bulunuyor. Son 7-8 senenin istatistiklerine göre yurt dışına göç en çok 18-30 yaş arasındaki gençlerde gerçekleşiyor.

İşim gereği ben en çok 30’lu yaşların sonundan 50’li yaşların başına kadar olan grupla karşılaşıyor, mülakat yapıyorum. Bu grupta ise ‘gelecek endişesi’ ve ‘ekonomik kaygılar’ öne çıkıyor. Dövizdeki artış ile birlikte gelirleri en çok eriyenler bu grupta yer alıyor. Doğal olarak yaptıkları işin karşılığını yurt dışı ile mukayese ediyorlar. Çünkü, yarattıkları değer ve yönettikleri işler açısından Türkiye’de orta ve üst düzey yönetici düzeyinde ücretler ciddi anlamda aşağıda kaldı.
Üçüncü nedeni ise hukuk sistemindeki hatalar ile ifade özgürlüğündeki sıkıntılar oluşturuyor.

ÜCRETİN ETKİSİ VAR MI?

Ücret etkisini rakamlardan öte, daha geniş bir perspektiften değerlendirmek lazım. Türkiye’de 2021’den bu yana “gerçekle olan bağ” kopmaya başladı. Açıklanan enflasyon ya da zam oranları “anlamını” yitirdi, doğru ve yanlışı, iyi ile kötüyü ayırt etmek zorlaştı.

Ben 2000’li yılların başındaki krizi de gördüm. Şu anki durumun çok daha zor olduğunu düşünüyorum. O dönem de enflasyon yüzde 100’ün üzerindeydi ama ücretinize yüzde 100 artış yapıldığında mutlu olabilirdiniz. Bugün ise yüzde 100 artışa mutlu olmuyorsunuz, çünkü bu oran anlamını yitirdi. Dolayısıyla konu sadece ücret değil. Ücretiniz ne kadar yükselirse yükselsin standartlarınız düşüyor, geçim kaygınız artıyor. Mesele ‘refahı’ kaybetmek…

Eskiye göre daha düşük modelde arabaya biniyor, kiranızı ödeyemediğiniz için daha düşük standartlarda evlerde yaşamak zorunda kalabiliyorsunuz. Buna benzer şikâyetleri uluslararası şirketlerde çalışan orta düzey yöneticilerden, ulusal şirketlerin CEO’larından sık sık duyuyoruz. Gelirleri yetmediği için daha küçük eve taşınanlar olduğunu biliyorum.

ÜCRETTE FARK AÇILIYOR

Ücret konusunda bir başka önemli sorunu, ‘Alt grup ile üst grup’ arasındaki farkın büyümesi oluşturuyor. Benzer şekilde sektörler arasında da farklar dikkati çekmeye başladı. Aslında bu, CEO ücretinin yüksek artışından değil, alt gelir gruplarındaki erimeden kaynaklanıyor.

Üst yönetime geldiğinizde ise sektör ya da şirkete göre ücret farklılıklarının fazla olduğunu görüyoruz. Çünkü, Türkiye’de teknik olarak ölçebildiğimiz yetkinliklerin dışında kalan yetkinlikleri ölçme ve ücretlendirme konusunda çok başarılı değiliz. Oysa üst rollerde de yetkinlikleri ödüllendirmemiz gerekiyor. Bir direktörün ne kadar değer yarattığını iyi ölçemediğimiz için A şirketi ile B şirketinin ödediği ücret; pazarlık gücüne, sektör dinamiklerine ya da kişinin kıdemine bağlı oluyor. Aşağı doğru indiğimizde fark o kadar açılmıyor. Yukarı doğru çıktığınızda ise farkların daha çok açıldığını görüyorsunuz.

Şu anda üst düzey yöneticiler ücretlerinden hiç memnun değiller. Bunun 2 sebebi var. Bir tanesi, ücretlerin gerçekten olması gerekeni yansıtmaması. İkincisi ise gerçekle bağın kopması. Geçen sene 2022 yılında 5 kez ücret düzenlemesi yapan müşterim var. Türkiye’de önde gelen şirketlerin ortalaması ise 3.

ESAS TEHLİKE ‘DÖNMEMEK’

Göç, aslında korkutucu bir gelişme olmak zorunda değil. Ben her zaman “doğduğun değil, doyduğun yer önemli” inancında oldum. Esas tehlikeli olan ise burada sahip olduklarını, kariyerini, ünvanını tamamen geride bırakan, varlıklarını satan ve “ben benzin istasyonunda çalışırım, restoranda garsonluk yaparım ama yine de gideceğim, burada yaşamayacağım” diyerek gidenler.

Sahip olduklarını, inşa ettiklerini geride bırakıp sadece yurt dışına gitmek için sıfırdan hayat kuranlar. Orta-üst düzey yönetici olup, burada senelerce yaptığı birikimlerine güvenip, “yurt dışında bununla yaşarım” diyerek gidenler de var.

Beyinlerin göç etmesi ve orada da benzer işler yapması, bir kariyere sahip olması göçün bir boyutu, ancak insanların sadece Türkiye’de olmak istemediği için her şeyi göze alarak gitmesi ise bir başka boyutu. Bu durumda, burada bir insan yetişene dek yapılan tüm yatırımların israf olması söz konusu…

GİDENLERİN PROFİLİ

İstatistiklere göre yazılımcıların yanı sıra mimar, mühendis, doktor ve diğer sağlık çalışanları en fazla göç edenler. Dolayısıyla Türkiye’nin en yetişmiş, üzerine en fazla yatırım yapılan kitlesinden bahsediyoruz.

Doktorlar özelinde baktığımızda, yeni mezunlardan ziyade tecrübesi olan uzmanlığını almış, yetişmiş doktorlar göç ediyor. Diğer meslek gruplarında da bu durum söz konusu.

Sektör olarak baktığımızda teknoloji çok ön planda. Ancak teknolojinin girdiği her sektörde de bunu görmeye başlıyorsunuz. Finans, teknoloji ve hizmet sektörünün endüstriye nazaran daha fazla göç yarattığını gözlemliyoruz.

İşin bir diğer boyutunda, özellikle gelişmiş ülkelerde hizmet sektöründeki bazı roller, lokal çalışanların çalışmaktan imtina ettiği roller. Bu açık da göç etmek isteyenlerin o alanlarda iş bularak gitmesi için bir fırsat yaratıyor.

Türkiye’den geçen yıl ayrılan yetişmiş, iyi eğitimli, birçoğu uzmanlığını tamamlamış doktorların sayısı 2700’e yaklaşmış. 2021 yılında bu sayı 1405 idi. On sene önce ise Türkiye’den ayrılan doktor sayısı sadece 59!

Son on yılda Almanya’ya göç eden Türk doktorların sayısı 8 bine dayandı. Almanya’daki verilere göre bir doktoru yetiştirmenin maliyeti 400 bin Euro civarında. Bunu 8 bin ile çarparsak 3.2 milyar Euro’dan bahsediyoruz. Bu sayı sadece doktorlar için. Yazılımcıları, mühendisleri, mimarları ve göç eden diğer tüm kalifiye insanları hesap ederek israf ettiğimiz kaynak büyük boyutlarda.

TÜRK LİDERLERE TALEP

Türk yöneticisinin kendine has güçlü yanları var. 40’tan fazla ülkede faaliyet gösteren global bir firmada 23 yıldır bu işi yapıyorum. Şimdiye kadar “özellikle Türk yönetici istiyoruz” şeklinde, milliyete özel bir talep almadım.

Ancak Türk yöneticilerin belli alanda kasları güçlü olduğu için talep gördüğü roller, alanlar var. Benzer dinamiklere sahip, gelişmekte olan ülkelerden Türk yöneticilere talep geliyor. Ancak, bu talep, milliyetinden bağımsız, sadece güçlü kaslarına ve yetkinliklerine bağlı olarak geliyor.

Son yıllarda, uluslararası şirketlerin Türkiye ofislerinde görev yapmaya başlayıp sonra şirketin içinde farklı seviyelere yükselen ve artan sorumluluklar alan yöneticilerin sayısında bir artış var. Son 5 ve 10 seneyi değerlendirdiğimizde, ilaç, tüketim ya da otomotiv sektöründe çok daha fazla Türk yönetici uluslararası şirketlerde üst kademede görev alıyor. Bu tesadüf değil. Bu, Türk yöneticilere olan talebin artmasından kaynaklanan bir unsurdan ziyade, güçlü bir arz olması ve bu arzı nerede kullanacakları noktasında attıkları adımlarla bağlantılı.

GELECEK GÖRMEYENLER

• %71.3
  Toplum Gönüllüleri Vakfı ile KONDA’nın yaptığı “Gençlerin İhtiyaçları Araştırması”na göre; Türkiye’de gençlerin (18-30 yaş grubu) yüzde 71.3’ü ülkede “iyi bir gelecek görmüyor”.
• %81.6
  Aynı araştırmaya göre, gençlerin yüzde 81.6’sı “olanağı olsa yurt dışında yaşayacağını” söylüyor.
• %63.2
  TÜİK’in açıkladığı verilere göre 2022’de Türkiye’den 466 bin 914 kişi yurt dışına göç etti. Bu, bir önceki yıla göre yüzde 62.3’lük artış demek. Türkiye’ye göç ise bir önceki yıla göre yüzde 33.2 azaldı.

Türkiye’de orta ve üst düzey yönetici düzeyinde ücretler ciddi anlamda aşağıda kaldı.

“YETER Kİ GİDEYİM!” ANLAYIŞI

1. HER ÜLKEYE TALEP 20 yıl evvel yurt dışına gitmek isteyenler, İngiltere, Almanya, Amerika, Kanada gibi ülkeleri tercih ediyordu. Bugün ise “yeter ki Türkiye’den çıkayım da neresi olursa giderim” diyen bir kitle var. Suudi Arabistan, Katar, Azerbaycan gibi ülkeler de ilgi görüyor. Çünkü döviz bazında ücretlendirilecekler.
2. GÖÇÜN DİĞER YÜZÜ Beyin göçünün bir diğer tarafında Türkiye’de yaşayıp yurt dışına iş yapanlar var. Burada yaşıyorlar, ancak döviz bazında gelirleri var, esnek çalışarak zamanlarını yönetebiliyorlar.
3. STARTUP’LAR Uluslararası şirketlerin yanı sıra startup’larda çalışma iştahı da çok arttı. Umudun azalması ile çalışıp 30 sene sonra emekli olduklarında ikramiye ya da tazminatla bir ev, araba dahi almayacaklarına yönelik bir kanı oluştu. Gençlerin önemli bir kısmı tıpkı bir piyango bileti alır gibi, 3-5 sene sonra büyük bir çıkış yapabileceklerini düşündükleri startup’larda sabretmeye yöneldi.

BAĞLAR KOPUYOR

“Şu anda gidenlerin geri dönme oranlarında neredeyse yüzde 100 azalma var. Gidenlerin geri gelme olasılıklarının düşmesi, Türkiye ve göç veren diğer ülkelerin, ‘soft’ bağlarını kaybetmesi anlamına geliyor. Esas tehlikeli olan da bu. Küçük bir azınlık grup duygusal sebeplerden ötürü dönebiliyor. Ancak rasyonel sebeplerden dolayı dönmek isteyen yok.”

EN ÇOK ARANAN LİDERLER

1. SONUÇ ODAKLI
   Kritik rollerde, tepe yönetimdeki insanların bugünkü beklentileri yerine getirmesi gerekiyor. Kendilerine verilen hedefe, engellere rağmen ulaşması hatta bu engelleri aşması bekleniyor.
2. STRATEJİK DÜŞÜNME
   Geleceği garanti altına alacak yatırımları bugünden yapması, zaman zaman bugünden fedakârlık edip yarına yatırım yapması lazım.
3. DEĞİŞİM LİDERLİĞİ
   En iyinin yapılmadığına inanıp, daha iyiyi yapmak üzere zaman zaman kurulmuş oyunu bozmaya çalışmak gerekiyor. Makineyi kurcalayarak daha hızlı, daha verimli, daha üretken bir şey yaratmaya çalışanlara ilgi var.
4. PAYDAŞ YÖNETİMİ
   Paydaş yönetimi giderek zorlaşmaya başlıyor, daha çetin bir mücadele halini alıyor. Çünkü, eskiden sadece patrona karşı mesuldünüz, şimdi onunla birlikte, kanun koyucuya, düzenleyiciye, müşteriye, çalışana karşı da sorumluluklarınız var.
5. YENİ KRİTERLER
   Geçmişte kâr, pazar payı ve satış gibi hedefler vardı. Bugün karbon salımından, kadın-erkek çalışan oranına kadar pek çok farklı hedef için mücadele etmek zorundasınız.

GÖÇÜN ÖNÜNE GEÇMENİN YOLU

1. MAKRO STRATEJİ Öncelikle mevcut kaygıların giderilmesi gerekli. Bunun için de karar vericilerin aksiyon alması lazım. İşin karşılığının ne olduğundan bağımsız olarak ücret artışları yapılıyor, ancak ürün ve hizmetlerin artışları kontrol altına alınamıyor.
2. MİKRO ÖLÇEKTE Şirketlerde çizilecek yol haritaları da önemli. Son birkaç yıldır ‘stay interview’ (kalma mülakatı) uygulamalarını duyuyoruz. Eskiden ‘exit interview’ (çıkış mülakatı) yapılırdı. Liderlerin buna ağırlık vermesi, çalışanlarını elde tutması mühim.
3. KÜLTÜR Araştırmalara göre çalışanların çoğu liderleri tarafından önemsenmediğine, değer görmediğine inanıyor. Dolayısıyla, liderlerin daha fazla “dinlemesi”, çalışanlara daha çok “dokunması” önemli.
4. DENGE Herkese aynı muameleyi yapmak, eşit olmak anlamına gelmiyor. Şirketlerin “kaybetmek istemediği” çalışanlarına özel bir yaklaşımı olması gerekiyor. Şirketlerin, ‘regretted/regrettable loss’ dedikleri, kaybettiklerinde pişman olacakları insanları elde tutmak için çaba sarf etmelerinde yarar var.
5. İŞLERİN ESNEKLİĞİ Şu anda zaman ve mekân esnekliğini konuşuyoruz, ancak çok yakın bir gelecekte işlerin esnekliğini konuşacağız. Sizin şu anda yaptığınız işi belki birbiriyle rekabet eden farklı kurumlar için yapabilir halde olacaksınız ve bu normalleşecek. Birden fazla şirkete maaşlı çalışmaktan söz ediyorum.
6. ANLAMLI HAKLAR “Cafeteria approach” (Kafeterya yaklaşımı) diye bahsedilen, menfaatlerle ilgili daha esnek bir yaklaşım öne çıkabilir. Birçok lider eskiden bir statü sembolü olan arabasını ve ofisini, eğer maaşına zam yapılabilecekse geri vermeye hazır olabilir.
7. İZİN GÜNLERİ İzin günü satın almaya açık çalışanlar geliyor. ‘negatif izin günü’ ya da izin gününüzü parasıyla satın almak şeklinde bir uygulama. “Para istemiyorum ama daha fazla tatil yapmak istiyorum” diyen bir kitle olacak.