Beste Göksel
YAZI: BESTE GÖKSEL
ABD merkezli genetik test sistemleri üreticisi Illumina, 2012 yılında, organizasyonel açıdan önemli bir değişimin eşiğindeydi. Wall Street Journal’ın makalesindeki verilere göre, 10 yıl önce 1 milyon dolardan daha az yıllık gelire sahip, henüz daha geliştirme aşamasında olan bir şirketken, artık yılda 1 milyar dolarlık satış elde eden, hızla olgunlaşan ve hem organik olarak hem de satın alma yoluyla büyüyen bir şirket haline gelmişti. Bu durum da, şirketin büyümesine çok ciddi katkıları olan finans birimine başkanlık edecek kişiyi bulmalarını zorlaştırıyordu. Büyük şirket deneyimine sahip bir CFO’ya ihtiyaç duyuyorlardı, ancak büyük şirketlerde çalışan CFO’lara tatmin edici kariyer gelişimi olanakları sunacak büyüklüğe henüz erişmemişlerdi.
Marc Stapley, o dönem Pfizer’da küresel finansal süreçlerden ve sistemlerden sorumlu kıdemli başkan yardımcısı olarak görev yapıyordu. Şirketin hem Wyeth hem de King Pharmaceutical satın almalarında entegrasyon çabalarına öncülük etmiş ve en büyük teknoloji yatırım programına gözetim sağlamıştı. Pfizer’dan önce, Alcatel-Lucent’te Amerika CFO’su da dahil olmak üzere çeşitli üst düzey finans rolleri üstlendi. Ancak Illumina’nın, CFO rolü için en uygun adayın Stapley olduğunu anlaması ve bünyesine katması, 2,5 yıl sürdü.
Şirketin o dönemki CEO’su Jay Flatley bu arayışın son bulduğunu açıklarken, “Marc, hızlı tempolu Illumina kültürü için ideal bir seçim” dedi. Finans fonksiyonlarını dönüştürmesi, ERP uygulamalarını yönlendirmesi ve satın alma süreçlerine öncülük etmesi, Stapley’ye şirketin geleceğinde önemli basamakları çıkma fırsatını vermişti.
Illumina’nın arayışı belki de çeşitli organizasyonel sebeplerden o denli uzun sürmüş olsa da, CFO pozisyonu, dünyada uzun bir süre insan kaynakları uzmanlarının doldurmakta zorlandığı roller arasındaydı. Nitekim ünlü yönetim danışmanı ve yazar Ram Charan, 40 yıl önce de en zor doldurulan pozisyonların başında CFO’nun geldiğini söylüyor.
Sektörlere göre değişkenlik gösterse de, günümüzün hızla değişen iş ortamında artık en büyük talep gören, ancak çeşitli sebeplerle uygun yeteneğin bulunamadığı rollerin başında teknolojiyle ilgili roller geliyor. Öyle ki, LinkedIn’in, iş ilanları verilerini analiz ettiği raporda, global düzeyde en çok talep gören 10 rol arasında “yazılım geliştirici, BT yöneticisi, dijital pazarlama uzmanı, veri analisti ve finansal analist” yer alıyor.
Türkiye’de de paralel bir eğilim söz konusu. Çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren büyük şirketlerin çoğu, uygun yeteneği bulmakta zorlandıkları rollerin başında teknoloji ile ilgili rolleri sıralıyor.
Dijital liderler revaçta
Egon Zehnder İstanbul Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere’ye göre, şu sıralar şirketler en çok veri ile bağlantılı rolleri, özellikle de “chief data officer”ları (veri yöneticileri) bulmakta zorlanıyor: “Telekom, bankacılık, finans, tüketim gibi sektörlerde büyük miktarda veriye ulaşıp analiz eden ve anlam çıkarabilen, hem sosyal hem de analitik kapabilitesi olan yöneticilerin bulunması giderek zorlaşıyor. Projelerin uzun olmasından ziyade kısıtlı arz, talepte sıkışma yaratıyor.”
Bu tür üst düzey yönetici bulma projelerinin ortalama 3 ayda tamamlandığını belirten Yeşildere, “Bazı durumlarda 6 ay, hatta üzerine çıktığına da tanık oluyoruz” diyor.
MY Executive Ortağı Aslı Colley, pandemi öncesinde ağırlıklı olarak finans ve telekomünikasyon şirketlerinde gerçekleşen “dijital dönüşüm” projelerinin şimdi daha geniş bir şirket grubuna yayıldığına dikkat çekiyor. Colley, bunun da yeni yetenek açığını ortaya çıkardığını söylüyor: “Dijital strateji direktörü taleplerine cevap verirken zorlanıyoruz. Şirketler bu görev tanımını yeni oluşturduğundan gelecek kişiden beklentileri çok yüksek. Ayrıca, bu konuda piyasada aranan kriterlere uygun tecrübe sahibi yöneticilerin sayısı çok az.”
İyi aday için 12 hafta!
Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş’in değerlendirmesi, dijital pozisyonlara yönelik analizleri destekliyor: “Dijital rollere tüm iş gücü piyasasında çok yüksek talep var. Bu nedenle doğru profile ulaşmak ve kuruma kazandırmak zorlaşıyor. Alanında deneyimli, kıdemli, büyük bir dijital dönüşüm ya da bilgi teknolojileri ekibine liderlik edecek uygun bir üst yönetim profilini bulmak 10-12 haftaya kadar sürebiliyor.”
Ateş, bu uzun arayışların sebepleri arasında pandeminin, iş dünyasının dijitalleşmesine yaptığı katalizör etkiyi gösteriyor ve ekliyor: “Otomasyon, yapay zeka, RPA gibi kavramlar, çalışma hayatımızın her alanına nüfuz etmiş durumda. Kurumlar da kendilerini yeni kavramlar özelinde dönüştürerek kültürlerini ve iş süreçlerini güncelliyor. BT, Ar-Ge ve teknolojiyle bağlantılı tüm rollere; özellikle de siber güvenlik, yapay zeka, makine öğrenmesi, veri bilimi, veri analitiği ve yazılım geliştirme profesyonellerine talep artıyor.”
Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene’ye göre şu dönemde bulunması en zor profesyonellerin başında dijital dönüşüm başkanları geliyor. Ayrıca pandemiyle özellikle e-ticarette yaşanan rekor artışların, tedarik zinciri ve lojistik sektörlerini pozitif etkilediğine ve bu alanda veri konusunda deneyimli yöneticileri, yani “chief data officer”ları bulmanın giderek zorlaştığına dikkat çekiyor: “E-ticarette verilerin analizi önemlidir. Bu nedenle veri analistleri e-ticarette en çok aranan roller arasında.”
Güvenliği kim sağlayacak?
40 yılı aşkın süredir büyük şirketler ve yöneticilerle çalışan yönetim danışmanı Ram Charan, günümüzde şirketlerin, küresel ölçekte “chief data officer”ların yanı sıra, siber güvenlik uzmanları da bulmakta zorlandıklarını söylüyor. “Bu rolleri doldurmak 6 ay, hatta daha uzun sürebiliyor. Ortalama bir pozisyon için bu süre 4 ay” diyen Charan, bu yeteneklere talebin yüksek olmasıyla ücretlerin arttığını ve şirketlerin, birbirinden yetenekleri çekmeye çalıştığını ekliyor. Bu nedenle işgücü piyasasında bu rolleri doldurmak, pek de kolay olmuyor.
Spring Professional Türkiye Direktörü Duygu Kütahya da siber güvenlik rollerinde aranan yeteneğin hem dünyada hem Türkiye’de zor bulunduğunu söylüyor: “Dünyada küresel ölçekte 3 milyona yakın siber güvenlik pozisyonu doldurulamıyor. Bunu, Türkiye’de de gözlemliyoruz. Özellikle teknik tarafta uygulama yetkinliği olan kişi sayısı az. Uzmanlıklar ve sertifikasyonların farklı olması, tüm uzmanlıklara sahip yeteneklerin az sayıda olmasına yol açıyor.”
Yazılımcılar ve veri bilimcileri öne çıkıyor
“Günümüzün petrolü” olarak görülen veriyi anlamlı şekilde kullanabilen yalnızca kurumlar değil, bireyler de rekabetçi piyasada avantaj sağlıyor. Korn Ferry Kıdemli Direktörü Sezai Kayaoğlu, dijital dönüşümün artan hızı nedeniyle, yazılım ve dijital dünyanın aktörleri ile ilgili arayışın her geçen gün arttığını belirtiyor: “Veri analitiği, yönetimi ve siber güvenlik ile ilgili tüm rollerin doldurulmasında ciddi bir zorluk yaşanıyor. Kurumlar az sayıdaki yetenekleri kazanmak için birbirleriyle büyük bir yarış içinde.”
Allianz Türkiye’nin İşe Alım Yöneticisi Merve Tomaçoğlu da, pandemi etkisiyle dönüşüm, entegrasyon ve dijitalizasyon projelerinin oldukça önemli hale geldiğini ve bu alanda çalışan profilleri bulmanın zorlaştığını belirtiyor: “Yazılım (‘java developer’) ve proje yönetimi (proje yöneticisi & analist) adayları için kariyer fırsatları çok çeşitlendi. Şirketler, aynı havuzdaki potansiyel adaylara yöneldi. Hem ücret beklentileri arttı hem de yetkinliği güçlü adaylar bulmak zorlaştı.”
Allianz Türkiye’de ortalama bir pozisyon 2020’de 26 iş gününde kapatılırken, yazılımcılar için bu süre 49 gün ve aktüer rolleri için 46 günmüş. 2021’nin ilk 6 ayında ise yazılımcı ve aktüer bulmakta çok zorluk yaşamamışlar: “2021’in ilk 6 ayınnda bir pozisyonu ortalama 30 iş gününde doldurduk. Yazılımcı pozisyonunu kapatma süremiz ortalama 27, aktüer pozisyonu için ise ortalama 30 gün.”
Wharton Business School’dan Prof. Peter Cappelli, BT’de alanında uzmanlığa sahip veri bilimcileri, mobil uygulama programcıları gibi rollerin öne çıktığını söylüyor. Ancak, ona göre, bir pozisyonu doldurmanın ne kadar süreceği tamamen işverenlerin ne kadar çaba sarf ettiğine bağlı: “Şu anda piyasada, salgından hemen önce olduğundan daha az iş var. Ve insanlar ortadan kaybolmadı. Her şey deneyimli insanları bulmakla ilgili.”
Telekom ve otomobilin ihtiyacı
Vodafone Türkiye’nin işe alım ekibi lideri Tara Debehar, hedef kitlenin piyasada oldukça limitli ve mevcut aday havuzuna talebin çok yüksek olduğuna dikkat çekiyor. Bu sebeple en çok DevOps (yazılım geliştirme) sistem mühendisi rolüne uygun yeteneği bulmakta zorlandıklarını söylüyor:
“Kalifiye yetenekleri çekmekte ve zamanında bulmakta zorlandığımız diğer bir rol ise yine teknoloji ekiplerimizde konumlanan Pega geliştirici rolü. Pega, Türkiye’de birkaç şirket tarafından kullanılan ve maliyetli bir ‘pazarlama karar’ aracı olduğundan, kullanım alanı genişlemiyor ve yeni aday havuzu ihtiyaç duyulan hızda yetişmiyor.”
Veri ve yazılım teknolojilerinin kullanımı yalnızca e-ticaret, finans gibi dijitale yatkınlığıyla öne çıkan sektörlerle sınırlı değil. Öyle ki, Statista’daki verilere göre, küresel ölçekte elektrikli araç satışları 2020’de 3 milyon adedin üzerine çıktı, pazar payı yüzde 5’ler düzeyine ulaştı. Bu beraberinde yetenek ihtiyacını da getiriyor. Ford Otosan’daki eğilim de bu verileri destekliyor. Şirkette, özellikle elektrikli araç ve batarya teknolojileri ile ilgili deneyim ve uzmanlık gerektiren roller öne çıkıyor. “Ayrıca bilgi teknolojileri alanında da java developer, veri bilimci gibi spesifik bazı roller de yeteneğin az olduğu ve bulmakta güçlük çekilen alanlar” diyen Ford Otosan İnsan Kaynakları Lideri Ali Rıza Aksoy, bir pozisyonun ortalama bir ayda doldurulabildiğini, spesifik rollerde bu sürenin 6 aya kadar uzayabildiğini ekliyor.
Bankaların yetenek avı!
Bankacılık sektörü, yeni teknolojileri hızla işlerine adapte eden ve verinin nimetlerinden en fazla yararlanan sektörler arasında. ING Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı ve İcra Kurulu Üyesi Meltem Kalender, “zor bulunan” pozisyonlar için şu bilgileri veriyor: “Veri bilimci, dijital ve kullanıcı deneyimi tasarımcısı ile mobil geliştirici rolleri, ağırlıklı zorlandığımız roller. Normalde bir pozisyonu 45 günde doldururken, bu dönemde pazarda da en çok aranan ve arz-talep açısından dengesizlik olan bu roller için bu süre 60 günü bulabiliyor.”
QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar’a göre, dijital dönemde insanlar bilgiye ulaşmaktan ziyade onu yönetmekte ve yorumlamakta zorlanıyor. Bu nedenle proje yönetimi, analiz etme, risk yönetimi, problem çözme, karar alma, müşteri yönetimi gibi alanlarda yetkinliklerin geliştirilmesi ve buna yönelik aksiyonların alınması gerekiyor:
“Bu yetkinlikler, özellikle BT pozisyonlarında ve analitik işlerde çok daha öne çıkıyor, bulunmaları çok zaman alıyor. Normal şartlarda bir pozisyonu 3-4 haftada dolduruyoruz. Ancak, bu yetkinliklerin öne çıktığı, kıdemli Back-end/Front-end geliştirici gibi pozisyonlarda 3-4 ay süren arayışlarımız olabiliyor.”
Geliştirici ve yazılım mimarı
GittiGidiyor Çalışan Deneyimi Direktörü Murat Yüksel, teknoloji ekiplerinde bilgi odaklı keşifler yapan, bulunduğu ortama dair mevcut durumu tanımlayan, sınıflandıran ve gelecekle ilgili tahminleri yazılım kullanarak yapabilen çalışma arkadaşları aradıklarını söylüyor: “Bu çerçevede en çok veri mühendisleri ve yazılım geliştiriciler (java developer) bulmakta zorlanıyoruz. Genel olarak bir pozisyonu ortalama 1 ayda kapatırken, bu pozisyonlarda süre 2 aya çıkabiliyor.”
Sahibinden.com’un İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Peker, teknoloji alanında deneyimli işgücünün yeterince oluşmadığından söz ediyor: “Bu nedenle büyük veri teknolojileri, yapay zeka, mobil yazılım gibi yeni iş yapma biçimlerini hayata geçirebilen, değişime hızla uyum sağlayan ve bu alanda kendini geliştiren yeteneklere ulaşmak zaman alabiliyor. Örneğin, veri tabanı yöneticisi, site güvenilirlik mühendisi ve yazılım mimarı arayışlarımız 10-16 hafta sürebiliyor. Diğer rollerde uygun yeteneği bulmak 4-6 haftada gerçekleşiyor.”
“BÜYÜYEN PAZARLARDA ALIMDA ZORLANIYORUZ”
- Arz-talep dengesi Bilişim teknolojilerinin gelişmesi, kapsam alanının büyümesi, pazar payındaki artış, pazarın ve istihdamın hızla büyümesi, bilişim alanındaki arz-talep dengesini değişime uğrattı.
- Çalışanların uyumu Yeni teknolojiler, yoğun dijitalleşme programları eskiyi daha hızlı ve verimli yapmaya imkan tanıdıkça, bu hıza çalışanların da uyum sağlaması önemli hale geldi.
- Çalışan devir hızı Nitelikli çalışan kazanımı açsından sorun yaşamıyoruz. Ancak sektörün gelişim ve değişim hızı, çalışan devir hızını artırıyor. İşe alımda nitelikli ve gelişmiş işgücünü yakalarken, büyüyen pazarda işe alım konusunda zorlandığımızı söyleyebiliriz.
GETİR’İN YETENEK BULMA FORMÜLÜ
- ZOR YETENEKLER
Yüksek bir büyüme grafiği izleyen ve şu anda 8 ülkede faaliyet gösteren Getir’de de en çok teknoloji ekiplerine uygun adaylar, özellikle NodeJS, IOS ve Android geliştirileri bulmakta zorlanılıyor. Ancak şirket, uzaktan çalışma kültürü sayesinde yalnızca Türkiye’deki değil, dünyanın çeşitli bölgelerindeki yeteneklere ulaşabiliyor. - 37 ÜLKEDEN ÇALIŞAN
İnsan Departmanı Direktörü Özlem Salur’un söylediğine göre şu anda Nijerya, Ukrayna, Pakistan Malta, Uganda, Hindistan, Amerika ve Filipinler gibi 37 farklı ülkede Getir çalışanları var. Bununla birlikte, günümüzde tersine bir beyin göçü olduğuna dikkat çeken Salur, ekliyor: “Şu anda akıllı telefonların, tabletlerin hayatımıza girişi ve uygulama sayılarının artması, e-ticaretin ivme kazanması gibi pek çok gelişme yaşanıyor. Tersine bir beyin göçü başlamakla birlikte kurumların bilgisayar ve yazılım mühendisi arayışı da artıyor.”
YETENEK BULMADA ZORLUĞUN FOTOĞRAFI
- 3 Milyon
Spring Professional Türkiye Direktörü Duygu Kütahya, “Dünyada küresel ölçekte 3 milyona yakın siber güvenlik pozisyonu doldurulamıyor” diyor. - 49 Gün
Allianz Türkiye’de ortalama bir pozisyon 2020’de 26 iş gününde kapatılırken, yazılımcılar için bu süre 49 güne kadar ulaşıyor. - 100 Gün
Vodafone’da normalde pozisyon doldurma süresi 40 iş günü iken, DevOps sistem mühendisi ve Pega geliştirici bulmak 90-100 güne kadar sürebiliyor. - 6 Ay
Ford Otosan İnsan Kaynakları Lideri Ali Rıza Aksoy, bir pozisyonun ortalama bir ayda doldurulabildiğini, spesifik rollerde bu sürenin 6 aya kadar uzayabildiğini ekliyor. - 60 Gün
ING Türkiye’de normal bir pozisyon 45 günde dolduruluyor. Ancak, zor bulunan pozisyonlarda bu süre 60 günü bulabiliyor. - 3-4 Ay
Finansbank GMY Cenk Akıncılar, “Kıdemli Back-end/Front-end geliştirici gibi pozisyonlarda 3-4 ay süren arayışlarımız olabiliyor” sözleriyle zorluğa dikkat çekiyor.
“İŞVEREN MARKASI ÖNEMLİ”
İyi bir üst düzey yönetici seçme ve yerleştirme firması uygun aday bulmakta çok zorlanmaz. Aslında zorlayan konu, proje yapılan şirketin işveren markası değeridir. Ancak deneyimlerimiz bize gösteriyor ki, bazı şirket patronları bu acı gerçekleri pek duymak istemez veya bu konulara kulaklarını kapatır. Oysa patronlar işveren markasının önemini kavramış ve gerekli önlemleri almış olsalar, şirketlerin gelecek algısı da bu doğrultuda şekillenir. İşveren markası kuruma olan talebi etkileyen önemli bir faktördür.
“ESG, YETENEK ÇEKİMİ İÇİN ETKİLİ”
Artık şirketlerin çevresel, toplumsal ve kurumsal yönetişim alanındaki yaklaşımı, yatırımcıların kararlarında etkili oluyor. Ancak ESG, şirketlerin marka değerinde belirleyici olmasına rağmen birçok şirkette yeni yeni oluşturulan bir rol. Gelen talepler üzerine yaptığımız projelerde, bu alanda da konusunda uzman kişilerin sınırlı sayıda olduğunu tespit ettik.
YETENEK İÇİN FARKLI ÇÖZÜMLER
- 45 GÜN YETİYOR Socar Türkiye İnsan Kaynakları Başkanı Sibel Uğur, işe alımda proaktif bir yaklaşımla hareket ettiklerini, bu sayede zorluk yaşamadıklarını ifade ediyor: “Sene başından yıllık olarak belirlenen işe alım planlamaları doğrultusunda zaten önceden aday havuzumuzu hazır tuttuğumuz için herhangi bir rolde zorluk yaşamadan süreçlerimizi tamamlıyoruz.” Socar’da pozisyon onayı ve adayın teklifi kabul etmesine kadar geçen süre 45 iş günü olarak hedefleniyor.
- İÇERİDEN ÇÖZÜM Procter&Gamble (P&G) Türkiye, kendi liderlerini içeriden yetiştirerek insan kaynağı sıkıntısı yaşamanın önüne geçiyor. P&G Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Cumhuriyetleri Yönetim Kurulu Üyesi Berna Yener Aksu, “İşe alımların büyük bir çoğunluğunu yeni mezunlar ya da kariyerinin başında bulunan adaylardan yapıyor, sonrasında, içten terfi sistemi uyguluyoruz” diyor. Bu sayede, çalışanların beklentileri ve ihtiyaçlarına uygun fırsatlar yaratıyor, liderliğe kadar gidebilen bir kariyer rotası sunuyorlar.
- ROTASYON ÇÖZÜMÜ Spring Professional Türkiye Direktörü Duygu Kütahya’ya göre, bu dönemde teknolojinin pazarlama, gelir yaratma ve satış taktiklerini körükleme gücünü deneyim etmiş aday bulmak zorlaştı. Pazarlama teknolojilerine ilişkin rollerde yetenek açığı olduğunu ifade eden Kütahya, şirketlere şu öneride bulunuyor: “Şirketlerin rotasyona yönelmesinin, yetkinlik setlerinin gelişimi için eğitime yatırım yapmasının (‘upskilling/reskilling’) bu açığı kapatabileceği fikrindeyim.”
