Mehtap Demir
YAZI: MEHTAP DEMİR
Muhtar Kent, Coca-Cola’nın CEO’su olduğu dönemde, bir şirket toplantısında toplam müşteriler içinde kadınların payını sordu. Aldığı yanıt “Yüzde 70” idi. Hemen insan kaynakları liderine şirkette yönetici düzeyinde kadın oranındaki son durumu sordu.
O tarihteki rakam yüzde 12 idi. Kent’in bu toplantıdaki mesajı şu olmuştu: “Hemen arkadaşlara bu konuda bir aksiyon almamız gerektiğini söyledim. Hızlı bir aksiyon aldık ve şimdi (2019) yönetim kademesindeki kadın oranı yüzde 44’e ulaştı. Liderlik yolundaki çalışanların arasındaki payı ise yüzde 22 düzeyine yükseldi. O dönem yönetim kurulunda 2 kadın vardı, şimdi 5’e çıktı.”
“Şirketlerde kadın çalışanlar için ideal CEO kimdir?” diye sorulduğunda, o yıllarda Muhtar Kent’in adı öne çıkıyordu. Şirket içinde kadınların önünün açılması, yönetime dahil edilmesi ve eşitlik konusunda kritik stratejileri devreye sokuyor, sonuç alınması için de “icrayı” takip ediyordu.
Bütün dünyada olduğu gibi “Kadın dostu” ya da “Kadınlar için ideal” şirket tanımı yapılabiliyor. Araştırmalarda kadınlara sağlanan olanaklarla şirketler değerlendirilebiliyor. Son dönemde ise “Stratejiyi yaratan liderdir” yaklaşımıyla, daha çok CEO ya da Patronlar öne çıkıyor. “Şirketlerindeki kadınlar” için fark yaratan liderlere dayalı araştırmalar yayınlanıyor.
KADINLAR İÇİN İDEAL LİDER
Fast Company olarak, “çeşitlilik” ve “kadın” konusuna daha fazla önem vermek, bu konuları öne çıkararak iş dünyasında bir farkındalık yaratmak amacıyla, Yönetim Kurulunda Kadın Derneği ile birlikte, patron, CEO ve C seviye yönetici 330 iş kadınının katılımıyla bir anket gerçekleştirdik. Bu önemli araştırmada, kadınlara “Deneyim, gözlem ve çalışmaları doğrultusunda kadın dostu liderler” soruldu.
Anket sonuçları, iş kadınlarının değerlendirmesi yüzde 60, YKDD ve Peryön yöneticileri ile deneyimli liderler arasından seçilen jürinin değerlendirmesi ise yüzde 40 oranında alınarak hesaplandı.
Değerlendirmede, kadınlara yönetim kurulu ve üst düzeyde yer verme, ücret ile terfide eşit davranma, hamilelik ve annelik dönemlerinde gördükleri yaklaşım, bu konuda sivil toplumda görev alma gibi kriterler öne çıktı. Belirlenen kriterler açısından kurumlarındaki liderlerin yaklaşımları ve örnek aldıkları liderler soruldu. Araştırma sonucunda 50 Kadın Dostu Lider belirlendi.
İDEAL CEO NASIL OLMALI?
Kadınların “takdir ettiği” liderler konusunda, araştırmaların işaret ettiği ortak bir nokta var. Bu liderler, çeşitliliği sadece şirketin stratejik bir önceliği, bir kereye mahsus bir girişim, devredilecek bir sorumluluk değil; kendi hedeflerinin bir parçası haline getiren, kapsayıcılığa kişisel bir misyon olarak bakan kişiler. Ve bu kişilerin sayısı aslında hâlâ olması gereken düzeyde değil…
“Pek çok kadın çalışan ne yazık ki aynı performans ve eğitime karşın düşük ücret alıyor, daha az terfi ediyor, ayrımcılığa uğramış hissediyor; daha çok mikro agresyona maruz kalıyor” sözleriyle iş dünyasındaki tabloyu ortaya koyan YKKD Başkanı Hande Yaşargil, kadın dostlu lideri şöyle tanımlıyor:
“Çalışanı cinsiyetinden ötürü avantajlı veya dezavantajlı konuma getirmeyen, kurum kültürünü bu yönde dönüştüren, bilinç dışı önyargıları fark edip bertaraf ederek, oyunu eşit koşullarda kurgulayan yöneticidir.”
YKKD Yönetim Kurulu Üyesi Selen Kocabaş ise bu tip liderlerde olması gereken 5 özelliği şöyle özetliyor:
“Büyük resme bakar, vizyonerdir; değişim ve dönüşümün önünü açandır; çeşitliliğe ve kapsayıcılığa inanır dolayısıyla ortak akıl ile düşünen kolektif liderdir; veri ve istatistiklerle hareket eden, hedef koyan ve gerçekleştirendir; rol modeldir, iyi örnek ve uygulamaları anlatır, paylaşır; empati kuran, destekleyen, fırsat verendir”
Borusan Holding İnsan Kaynakları Başkanı Nursel Ölmez Ateş, “Kadın dostu lider, bulunduğu ortamda toplumsal cinsiyet eşitliğini hayata geçirme yönünde çalışmalar yapan, kadınların iş yaşamında ilerlemesinin önünde yer alan engelleri ortadan kaldıran politikalar geliştiren bir liderdir” diye konuşuyor ve ekliyor:
“Onları farklı kılan bir başka özellik ise liderlik ettikleri kurumda kadınların ve erkeklerin kariyerlerini ilerletmek konusunda eşit fırsatlara sahip olmalarını sağlamaktır. Bu liderler, şirketin cinsiyet eşitliğine dayalı ve önyargıları reddeden bir kurumsal kültüre sahip olması için mücadele ederler.”
LİDERLER NEYİ FARKLI YAPTILAR?
Kadın Dostu Lider sıralamasında bir numarada yer alan FİBA Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Murat Özyeğin, kadın çalışanların gelişimine ve yükselişine engel olabilecek cam tavanları cesaretle kırmak gerektiğine vurgu yapıyor:
“Yönetim kurullarındaki kadınların sayısını artırmak için, genelde en alttan en üste tüm kademelerdeki kadın istihdamını ve kadın yönetici sayısını artırmak gerekir. Bunu yaparken biz FİBA Grubu olarak, kotasız ilerlemeyi tercih ediyoruz.
Kadın çalışanların gelişimine ve yükselişine engel olabilecek cam tavanları cesaretle kırıyoruz. Böylece kadın çalışanların birikim ve deneyimleriyle hak ettikleri noktaya mutlaka geldiklerine tanıklık ediyoruz.”
“Kota sistemi uygulamadığınızda eşitlikten yana çok güçlü bir kurumsal kültür inşa etmeniz gerekir. Cam tavanları yıkmak, her yönetici ve çalışan tarafından kültürel olarak sahiplenilmesi ve içselleştirilmesi gereken bir anlayışa dönüşür. Biz kotaya değil, bu kültürel dönüşüme inanıyoruz.
Bu politikanın kurumsal kültürümüzün değişmez bir parçası olması ve geliştirilmesi adına Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi kurduk. Bu komitemiz, şirketlerimizin politikalarını toplumsal cinsiyet bakışıyla sürekli gözden geçiriyor.”
Boyner Grup CEO’su Cem Boyner ise toplumsal cinsiyet eşitliğini bir “kadın hakları” meselesi değil, kadın-erkek ayırt etmeksizin şirketlerin uzun dönemli başarısını ve toplumun uzun dönemli refahını etkileyen bir “eşitlik” ve “iş yerinde demokrasi” meselesi olarak gördüklerine vurgu yapıyor. Cem Boyner şöyle devam ediyor:
“Şirketlerimizde, işe alımdan başlamak üzere, iş ilişkilerinden ücretlendirmeye, eğitimlere eşit katılımdan istihdam, terfi ve emeklilik koşullarına kadar tüm süreçlerde ‘fırsat eşitliğini’ çok önemsiyoruz.
İş akışımızda ve iş kültürümüzde kadınlara öncelik vermek yerine, hiçbir ayırımcılığı kabul etmeyen, liyakata dayalı ve düzenli şekilde ölçümlenen bir fırsat eşitliğinin hayati önemde olduğuna inanıyoruz. Bunu günlük iş yapış biçimlerimizin içine ve sürdürülebilirlik yaklaşımımızın temeline yerleştirdik.”
FARKLILIKLARDAN BESLENMEK
Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi Murat Ülker, farklılıkların gücünden beslenen bir kurum yaratmanın önemine değiniyor:
“Farklılıklarımız temel zenginliğimiz. Kadınların iş dünyasında daha da aktif olması adına, Yıldız Holding’de örnek uygulamalarımız var. Holding’in her kademesinde kadın çalışan ve yöneticilere eşit davranıyor ve kariyerlerinde kendilerine rehberlik ediyoruz.
Kadın çalışanlarımızı Yönetim Kurulunda Kadın Derneği’nin Mentorluk/Mentilik Programı’na dahil ederek onların daha üst pozisyonlara yükselmesinin önünü açıyoruz.”
Listede üst sıralarda yer alan MV Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili ve KVK Yönetim Kurulu Başkanı Muzaffer Akpınar ise, pozitif ayrımcılığa vurgu yapıyor. “35 yıllık iş hayatımda kadın veya erkek yönetici diye bir farkındalığım olmadı” diyor ve devam ediyor: “Tekstilden teknolojiye, telekomdan havacılığa, enerjiden gayrimenkule kadar birçok endüstride var oldum, var olmaya devam ediyorum.
Değişik özelliklere ve ihtiyaçlara sahip bu sektörlerin hepsinde kadınlarla yakın çalıştım ve büyük başarılara hep birlikte imza attık. Bu konunun bir gündem olması bile bana acı veriyor. Ancak, biliyoruz ki dünya bu şekilde çalışmıyor ve bu konuda bir pozitif ayrımcılığa ihtiyaç var.”
KADINLAR NE BEKLİYOR?
Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, kadınların temel beklentisinin, işyerinde erkeklerle eşit koşullarda çalışmalarına ve profesyonel gelişimlerini sürdürmelerine izin verecek bir ortamın yaratılması olduğunu söylüyor. Ateş, “Bu doğrultuda İK politikalarının eşitlikçi olması gerekiyor” diyor.
Akkök Holding CEO’su Ahmet C. Dördüncü, “Kadın liderler birtakım kalıp yargıların kırılmasını ve ayrımcılığın ortadan kalkarak toplumsal cinsiyet dengesinin sağlanmasını bekliyor” diye konuşuyor. Dördüncü’ye göre kadınlar, farklı bakış açılarını ve yaratıcılıklarını özgürce yansıtabilecekleri, çeşitliliğe önem veren bir iş ortamı arzu ediyor.
Aköde Genel Müdürü Sitare Sezgin, “Kadınlar, yaşadıkları sorunlara çözüm getiren patronlarla çalışmak isterler” diye konuşuyor. Ardından “Çalışan kadın ne bekler?” sorusunu yanıtlıyor:
– İş ilanlarında “erkek çalışan” aranmasıyla oluşan ayrımcılığın olmamasını ister.
– İşe alım görüşmelerinde kadın adaylara, evli değilse “Evlilik planın var mı?”, “Çocuk sahibi olmayı düşünüyor musun?” diye sorulmamasını ister.
– Mesleklerin “Kadına uygun”, “Erkeğe uygun” şeklinde ayrılmamasını bekler.
– Tepe pozisyonlarda daha çok yer alabilmeyi, fırsat eşitliğini ve erkek egemen üst yönetimlerce keyfi olarak uygulanan engellerin yaratılmamasını ister.
– Süt ve doğum izni gibi kanuni haklarını kullandıkları zaman yöneticileri tarafından olumsuz algılanmamak ister.
Koç Fiat Kredi Genel Müdürü Fidan Sevilmiş, “Şirketler bu konudaki çalışmalarını, sosyal sorumluluktan, stratejik iş planlarının içine dahil etmeye başladıkları noktada değişim başlayacaktır” diye konuşuyor. “Kadın, liderden ne bekler?” sorusuna ise şu yanıtı veriyor:
“İşe alım, terfi ve ücret kararlarının, cinsiyet farkından bağımsız, gerçekten görülen performansa ve potansiyele göre verilmesini bekler.”
LİDERLERİN YENİ HEDEFLERİ
Listede yer alan liderlerin paylaştığı ortak hedef, kadın çalışan sayısını artırmakla beraber eşitlikçi, adil, kapsayıcı bir kurumsal kültür yaratmak yönünde.
Akkök Holding Yönetim Kurulu Üyesi ve İcra Kurulu Başkanı Ahmet C. Dördüncü, 3 yıldır başkanlığını yürüttüğü Yüzde 30 Kulüp olarak, 2025 yılına kadar, Borsa İstanbul’da işlem gören şirketlerin yönetim kurullarında kadın üye oranını yüzde 30’a çıkarmak istediklerini paylaşıyor.
Dördüncü, bugün yapılacak çalışmaların geleceği şekillendireceğinin altını çiziyor: “Daha küçük yaştaki kız çocuklarının, büyüdüğünde iş hayatında bir rol edinmesi için cesaretlendirilmesi, rol model olarak üreten, çalışan iş kadını profiline özenmeleri için projeler geliştirilmesi gerekiyor.
Hatta biz yetişkinlerin kız çocuklarımıza hitap ederken kullandığımız ifadelerde bile çocuklara yüklediğimiz toplumsal rollere dikkat etmemiz gerekiyor. ‘Prenses kızım’, ‘Aslan oğlum’ gibi hitaplar, söylenirken çok masum gelse de aslında bilinçaltında çocuklarımıza duygusal ve güçlü olmanın cinsiyete bağlı olduğunu öğretiyor.”
FİBA Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Murat Özyeğin, “Dünya Ekonomik Forumu’na göre mevcut koşullar altında ABD’de cinsiyet eşitliği ancak 208 sene sonra sağlanabilecekmiş. Ben inanıyorum ki biz ülkemizde bu süreyi daha kısa tutacağız” diye konuşuyor.
Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi Murat Ülker, “Şirketlerimizde bağımsız yönetim kurulu üyesi ve CEO olarak görev yapan kadınların Yıldız Holding’de her kademede kariyerlerinde en üst noktaya ulaştıkları ve onlara fırsat eşitliği sunan bir organizasyon olarak anılmasını, bu itibarla tercih edilmesini istiyoruz. Bu yaklaşımla, şu anda 16 bin 700 olan kadın çalışan sayımızı önümüzdeki dönemde artırmayı hedefliyoruz”
MV Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili Muzaffer Akpınar ise, geçen 35 senede ne yaptıklarına bu dönemde de devam edeceğini belirtiyor ve “Bütünün hayrına, severek, isteyerek ve keyif alarak yaptığım, sürdürülebilir işleri yapmaya devam edeceğim” değerlendirmesini yapıyor.
%21
Gartner’ın araştırmasına göre cinsiyet eşitliğine önem veren liderlere sahip kurumlar, diğerlerine nazaran yüzde 21 daha yüksek finansal performans sağlıyor.
İŞ KADINLARI NE İSTER?
MELTEM BAKİLER ŞAHİN
(Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı)
Önyargıların bir kenara bırakılması ve ülke ekonomisinin büyümesi için çeşitliliğin sunduğu avantajlardan tam anlamıyla yararlanılması, bir tercih değil, gereklilik. Dolayısıyla beklentim eşitlik sağlayan, cinsiyet bağımsız ve daha iyisi için destekleyen bir ortam sağlanması.
BURCU CİVELEK YÜCE
(Akbank Genel Müdür Yardımcısı)
Kadın-erkek eşitliğine gönülden inanan ve bunu yönetim anlayışına sadece şekilsel olarak değil, içselleştirerek yansıtan şirketlerin, kadının toplumdaki rolünün sağlamlaşmasından en büyük yararı göreceğine inanıyorum.
MÜGE YALÇIN
(MY Executive Kurucu Ortağı)
İş kadınlarının aslında çok temel bir isteği vardır. Eşit şartlar altında, eşit imkanlarla çalışmak, eşit haklara sahip olmak ister. Çalışmaları, başarıları fark edilsin, performansı değerlendirilirken eşitlik bozulmasın ister. Bir de kendisine bir görev verilirken, kadın olduğu için “seyahat edemez”, “çocuğu var” gibi önyargılarla yaklaşılmasın ister.
ÖZGE YILMAZ
(Fiba Faktoring CEO)
İş kadınlarının CEO ya da patronlarından beklentileri, öncelikle şirketlerdeki üst düzey pozisyonlarda, genel müdürlük ve yönetim kurulu üyeliklerinde onlara daha fazla rol verilmesidir.
DOĞUŞ ALEV AKA
(Microsoft CMO)
İş alanında fark yaratabilecekleri fırsatların yaratılması lazım. İş kadınları kariyer konusunda eşitlik ve destek bekler. Yönlendirme ve mentorluğa ihtiyacı vardır. İş ve yaşam dengesinin kurulmasında esneklik ve güven ister.
OYA ŞENER
(Fiba Perakende Grubu Başkanı)
İş kadını, ‘Fırsat eşitliği’ ilkesinin benimsenmesini ve uygulanmasını ister. Sadece sözde değil, işe alım, atama ve kariyer planlaması gibi her alanda şirket kültürü olarak benimsenmesini bekler. Doğal olarak hayata geçirilmesini ister.
TİJEN AKDOĞAN ÜNVER
(VDF CEO)
Şimdiye kadar gördüğüm kadarıyla tüm kadınlar patron ve CEO’larından aslında tek bir şey talep etti: Eşitlikçi çalışma ortamı ve eşit imkanlar.
“İş kadınları, birlikte çalıştığı yöneticilerinden adil ve şeffaf bir iletişim bekler. Dürüst bir ilişki, iş ortaklığı en kritik başarı faktörüdür.”
YİĞİT OĞUZ DUMAN-Duman Danışmanlık CEO
TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ SAVUNUCUSU
“Liderliğe ekseriyetle tek cinsiyet atfedildiği ve ayrımcılığın kapıdan kovulsa bacadan girdiği bir dünyada ‘Kadın Dostu Lider’ kavramının ‘Kadın-erkek eşitliğini önemseyen’ mealinde kullanıldığını anlamakla ve buna değer vermekle birlikte, kendimi ‘Toplumsal cinsiyet eşitliği savunucusu’ olarak tarif etmeyi tercih ederim.
Eşitlikçi yapıyı rakamlarla denetlemenin değerli olduğunu görüyorum. Grup’ta kadın çalışan oranımız yüzde 45’in ve kadın yönetici oranımız da yüzde 40’ın üzerinde. Bununla birlikte Grubumuzun en üst icra organı olan İcra Kurulumuzda şu anda erkek oranı yüzde 40, hissedarlarımızın temsil edildiği Yönetim Kurulumuzda ise erkek üye oranı yüzde 50’ler seviyesinde.”
CEM BOYNER-Boyner Grup YKB ve CEO
CEO’LARA BÜYÜK SORUMLULUK DÜŞÜYOR
“Kadınların iş dünyasında geri planda kalmasının erkek egemenliğinden kaynaklandığını düşünüyorum. Toplumsal cinsiyet eşitliği dengesini sağlamak adına erkeklerin kadınlardan daha çok çaba göstermesi ve yönetim kademelerindeki kadın çalışanların önünü açması gerekiyor. Bu noktada özellikle CEO’lara büyük sorumluluk düşüyor.
İş dünyasında cinsiyet dengesinin kurulması şirketleri daha başarılı, yönetim kurullarını da daha etkin duruma getirecektir. Kadın Dostu CEO, bu anlayıştan yola çıkarak kadın çalışanların iş hayatının tüm kademelerinde etkinliğini artırmayı amaçlar. Daha başarılı bir kurum ve toplum hedefiyle cinsiyet dengesi gözetir.”
AHMET C. DÖRDÜNCÜ-Akkök Holding Yönetim Kurulu Üyesi ve İcra Kurulu Başkanı
FIRSAT EŞİTLİĞİ VE LİYAKAT
“Kadın ve erkek tüm çalışanlara eşit çalışma koşulları sağlandığında, üst düzey yönetici noktasında eşit bir temsiliyet kendiliğinden oluştu. Hiçbir yöneticimizi, kadın yönetici oranımız artsın diye terfi ettirmedik. Bizi bu nitelikli dengeye, sadece fırsat eşitliği ve liyakatın gereklerini uygulamamız getirdi. Kadın çalışan oranımız yüzde 62’ye, kadın yönetici oranımız ise yüzde 55’e kendiliğinden yükseldi.”
MURAT ÖZYEĞİN-FİBA Grubu Yönetim Kurulu Başkanı
KADINLAR HER KADEMEDE AKTİF OLMALI
“Kadınların iş dünyasında ve karar mekanizmalarında daha aktif olması için çabalayan liderler, başarılarına en büyük katkılardan birini sağlıyor. Çünkü kadınların vizyonları, farklı bakış açıları, sezgileri şirketler için büyük bir kazanım.
Çeşitlilik kültürünü ve fırsat eşitliğini önemseyen her lideri böyle tanımlayabiliriz. Gelecekte çeşitlilik ve fırsat eşitliğine dayalı bir çalışma ortamı oluşturmak istiyorsak, kadınların iş hayatının her kademesinde aktif olmasını sağlayacak aksiyonları almak durumundayız.”
MURAT ÜLKER-Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi
İŞ KADINI DOSTU 50 LİDER
1. MURAT ÖZYEĞİN
FİBA HOLDİNG
2. CEM BOYNER
BOYNER HOLDİNG
3. AHMET DÖRDÜNCÜ
AKKÖK HOLDİNG
4. LEVENT ÇAKIROĞLU
KOÇ HOLDİNG
5. ARZU ASLAN KESİMER
TAT GIDA
6. BÜLENT ECZACIBAŞI
ECZACIBAŞI HOLDİNG
7. MUZAFFER AKPINAR
MV HOLDİNG
8. COLMAN DEEGAN
VODAFONE TÜRKİYE
9. CANAN ÖZSOY
GE TÜRKİYE
10. MURAT ÜLKER
YILDIZ HOLDİNG
11. SANİ ŞENER
TAV HOLDİNG
12. MUSTAFA SEÇKİN
UNILEVER TÜRKİYE
13. LEVENT KÖMÜR
MEY İÇKİ
14. ZEYNEP BODUR OKYAY
KALE GRUBU
15. TANKUT TURNAOĞLU
P&G
16. HAKAN BULGURLU
ARÇELİK
17. DAMLA BİROL
TUBORG
18. ÖZGÜR TORT
MİGROS
19. MEHMET NANE
PEGASUS
20. TUNCAY ÖZİLHAN
ANADOLU GRUBU
21. AHU BÜYÜKKUŞOĞLU SERTER
FARK HOLDİNG
22. VAHAP KÜÇÜK
LC WAIKIKI
23. ATALAY GÜMRAH
ECZACIBAŞI HOLDİNG
24. NEVZAT AYDIN
YEMEKSEPETİ
25. DEMET İKİLER
GROUPM
26. HAKAN BİNBAŞGİL
AKBANK
27. DEMET MUTLU
TRENDYOL
28. ADNAN BALİ
İŞ BANKASI
29. GÖKHAN ERÜN
YAPI KREDİ BANKASI
30. NEŞE GÖK
İNCİ HOLDİNG
31. ALİ SABANCI
ESAS HOLDİNG
32. HAKAN ATEŞ
DENİZBANK
33. ÖGET KANTARCI
GİTTİGİDİYOR
34.DİDEM DURU
CISCO TÜRKİYE
35. ECE AKSEL
PEPSICO TÜRKİYE
36. RECEP BAŞTUĞ
GARANTİ BBVA
37. CÜNEYT YAVUZ
MAVİ
38. HALUK YALÇIN
PWC TÜRKİYE
39. TEMEL GÜZELOĞLU
QNB FİNANSBANK
40. FERİT ŞAHENK
DOĞUŞ HOLDİNG
41. KAAN GÜR
ALTERNATİF BANK
42. CEMAL KİŞMİR
BNP PARIBAS CARDIF
43. ELİF ÇAPÇI
BEYMEN
44. GÜLDEN YILMAZ
KOTON
45. EBRU ÖZDEMİR
LİMAK HOLDİNG
46. SABRİ ÜNLÜTÜRK
SUN GRUP
47. BURAK CEM
NOVO NORDISK
48. ÖMER YÜNGÜL
ZORLU HOLDİNG
49. ÇAĞLAR GÖĞÜŞ
DOĞAN HOLDİNG
50. ELİF ÇOBAN
ŞÖLEN ÇİKOLATA
