Sadakat alarmı!

YAZI: MEHTAP DEMİR

Dünyadaki şirketleri de etkisi altına alan önemli bir trendin rakamlara dönüşümü 2019 yılında Türkiye’de önemli bir oran olarak kendini gösterdi. Daha “1 yılını” doldurmadan işinden ayrılanların oranı, belki de “rekor” düzeye çıktı ve yüzde 52 olarak gerçekleşti. Kariyer.net’in verilerine göre bu oran 2020’de yüzde 57, 2021’de ise pandemiyle gelen “iş bulma” sorunu nedeniyle yüzde 52’ye geriledi.

Türkiye’ye ait kesin rakamlar olmasa bile global düzeyde “1 yıl dolmadan” işinden ayrılanların oranı 1990’larda yüzde 25-30 arasında değişiyordu. Türkiye’de ise son 20 yıllık ortalamada bu oran yüzde 41 olarak hesaplandı.

Bu rakamlar, şirketlerin Türkiye dahil küresel düzeyde “yetenek çekme” ve “yetenek tutma” konusunda sıkıntı çektiğini, büyük bir sorunla karşı karşıya olduklarını gösteriyor.

Çünkü, global danışmanlık şirketi Gallup’a göre, yetenekli ve işine bağlı çalışanlar, meslektaşlarına kıyasla yüzde 147’ye kadar daha iyi performans gösteriyor. Bağlılık oranının yüksek olduğu şirketlerde başarı en az 2 kat, kârlılık ise yüzde 23 daha yüksek seyrediyor.

Ancak, dünya genelinde çalışanların yalnızca yüzde 15’i ve ABD’de yüzde 35’i “bağlı” kategorisine giriyor. Gallup’un araştırması, çalışan bağlılığının yaklaşık 20 yıldır, yılda ortalama yüzde 0,5’ten daha az arttığına işaret ediyor. Ayrıca, araştırmacılar 2020 ile 2021 arasında yüzde 18 düştüğünü kaydediyor.

Peki, neden çalışan bağlılığını artırmak için ayrılan yüksek bütçelere rağmen çabalar sonuçsuz kalıyor? Bağlılığı sağlamanın yolu ne?

DÜNYADA BAĞLILIK DÜŞÜYOR

Gallup’un 2021 yılı sonunda yaptığı araştırmaya göre, ABD’de çalışanların yüzde 51’i işine ve şirketine “bağlı değil”. Daha iyisinin peşindeler ve iyi bir teklif gelmesi halinde şirketlerinden hızla ayrılabileceklerini paylaşıyorlar.

WeForum’un, 2021 yılının eylül ayında yaptığı ve 10 ülkeden 100 binden fazla kişiyi kapsayan anketinden de benzer sonuçlar çıktı. ABD, İngiltere, Kanada ve Brezilya’da ankete katılanların yaklaşık yüzde 25’i istifa ettiğini veya ayrılmayı planladığını belirtti. Bu oran, Almanya’da yüzde 20, Fransa’da yüzde 17, İspanya ve Çin’de ise yüzde 14 olarak hesaplandı. “Pasif” bir şekilde yeni iş arayan çalışanların oranı global düzeyde yüzde 18’e ulaştı.

Türkiye’de ise bu konuda yapılmış çok yeni araştırma yok. Ancak, “işe bağlılık” konusundaki bir veri, Kariyer.net’in araştırmalarında belirlendi. Buna göre bir şirkette ortalama çalışma süresi 19 aya düştü.

Bu oranlar tüm dünyada bağlılık oranlarının önemli ölçüde düştüğüne işaret ediyor.

EN SIKINTILI SEKTÖRLER

MIT Sloan, yakın zamanda “çalışan bağlılığı” (yıpranma oranı) üzerine bir çalışma yayınladı. Sonuçlar, yaklaşık her 5 çalışandan 1’inin 6 ay içinde işlerinden ayrıldığına işaret ediyordu.

Ancak, yıpranma oranları, şirketler arasında değişkenlik gösteriyor, kiminde yüzde 2’den az, kiminde ise yüzde 30’larda seyrediyordu. Oranların düzeyini ise büyük ölçüde sektör belirliyordu.

Örneğin, giyim perakendecilerinde çalışanlarda yıpranma/devir oranı yüzde 19 olarak tespit edilirken, fast-food restoranları, araştırma hastaneleri ve otel-eğlence endüstrisinde yüzde 11’de seyrediyordu.

Araştırmaya göre, hazır giyim perakendecileri; havayolları, tıbbi cihaz üreticileri ve sağlık sigorta şirketleri, ortalamanın 3 katı oranında çalışan kaybediyor.

TUTUNAMAYANLARIN MALİYETİ

Uzmanlara göre, çalışan bağlılığı oranı, verimlilikten şirket prestijine kadar pek çok faktörü önemli ölçüde etkiliyor. Bu nedenle şirket liderlerinin ajandasında yer alıyor. Özellikle de “beyin göçünün” hızlandığı bu dönemde daha kritik bir konu haline geliyor.

Gallup’un güncel araştırması, çalışan bağlılığı oranının, kârlılık dahil şirketleri 11 kritik gösterge açısından ciddi şekilde etkilediğini ortaya koyuyor. Araştırmaya göre, “çalışan bağlılığının en yüksek olduğu” şirketlerde, “en düşük” olanlara oranla büyük farklar oluşuyor. Örneğin, “müşteri sadakati” yüzde 10 ve “kârlılık” yüzde 23 daha yüksek gerçekleşiyor. Bunun yanında “işe gelmeme” oranı yüzde 81, “kusurlu iş” oranı ise yüzde 41 düzeyinde yükseliyor.

Bütün bunların şirketlere ve ekonomiye etkisi ise beklenenin üzerinde gerçekleşiyor. Gallup’a göre, “yüksek çalışan devir oranı”, ABD’de şirketlere her yıl 1 trilyon dolara mal oluyor. Tek bir çalışanı değiştirmenin maliyeti ise “iyimser bir tahminle” çalışanın yıllık maaşının 1,5 ila 2 katı arasında değişiyor.

NEDEN BAĞLANAMIYORLAR?

MIT’nin araştırmasında, işten ayrılma gerekçeleri arasında şu gerekçeler öne çıkıyordu: “Toksik şirket kültürü, iş güvencesinin olmaması, iş güvensizliği ve şirkette yeniden yapılanma.”

WeForum’a göre, “sadakat oranı” yıllardır düşüşteydi, ancak pandemi hızlandırıcı etki yaptı. Bunda tüm dünyada asgari ücretlerin enflasyon hızına yetişememesi, orantısız gelir dağılımı, iş-yaşam dengesinin bozulması, çalışan gelişimine yeterli yatırım yapılmaması, zayıf kurum kültürü ve çalışanların yükselen “amaç/anlam” arayışı gibi kritik konular öne çıkıyor.

Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, araştırmalarına dayanarak, bağlanma probleminin ardındaki sebeplere dair önemli görüşler ortaya koyuyor. Bu görüşlerini, Aralık 2021’de yaptıkları “Salgın ve İş Hayatı” araştırmasına dayandırıyor. Buna göre, çalışanların yüzde 41’i, şirketine duyduğu bağlılığın azaldığını belirtiyor. Fatih Uysal, bunun ardında ise “iş-yaşam dengesi ihtiyacı ve uzaktan çalışmanın getirdiği ‘tüm gün ulaşılabilir ve çalışabilir olma’ durumunun getirdiği yorgunluk ve tükenmişlik halinin” etkili olduğunu kaydediyor.

Z KUŞAĞININ ETKİSİ

Veriler Z kuşağı çalışanlarının diğer tüm nesillere kıyasla daha sık iş değiştirdiğine işaret ediyor. Bunda, iş tatmini, mutluluk, maaş ve unvanda artış konularındaki beklentileri etkili oluyor.

CareerBuilder’ın 2021’de 2.3 milyon kişiyle yaptığı araştırmaya göre, Y kuşağında 2 yıl 9 ay olan “bir rolde ortalama kalma süresi”, Z kuşağında 2 yıl 3 aya geriliyor.

CareerBuilder, 40’lı-50’li yaşlarında olan X kuşağı ve daha yaşlı olan Baby Boomers kuşağında sürenin ortalama 8 yıl 2 ay olduğunu buldu.

LinkedIn’in 800 milyon kullanıcıyı kapsayan araştırması da bu sonuçları destekliyor. Buna göre, iş geçişleri yıldan yıla yüzde 54 arttı, ancak Z kuşağında iş değiştirenlerin sayısı yüzde 80 ile daha da yüksek çıktı.

CareerBuilder başkan yardımcısı Sara Skirboll, bu konuda “İş-yaşam dengesi, eşitlik, çalışan gelişimine yatırım, çeşitlilik gibi faktörler Z kuşağı için ‘olmazsa olmaz’” diye konuşuyor. “Zamanın gerisinde kalan bir şirketten ayrılma olasılıkları çok yüksek” diye ekliyor.

TÜRKİYE’DE DURUM NASIL?

Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, Türkiye’de bir şirkette ortalama çalışma süresinin 19 ay olduğunu belirtiyor ve en önemli etkiyi “kuşak” farkının yaptığına dikkat çekiyor:

“En az çalışma süresinin yeni kuşakta olduğunu, yaş arttıkça aynı şirkette çalışma süresinin arttığını görüyoruz. Örneğin, 33 ay ile en uzun çalışma süresi 46 yaş ve üstüne ait. 18-24 yaş arasındakiler şirkette ortalama 9 ay gibi bir süre çalışırken, 25-30 yaş arasındakilerde bu rakam 11 aya çıkıyor. 31-35 yaş aralığındaki çalışanlar ortalama 17 ay aynı şirkette çalışırken, 36-45 yaş arasındakiler ise ortalama 27 aylık bir çalışma süresine sahip bulunuyor.”

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, sadakat oranının şirketin köklü geçmişine bağlı olarak değişebildiğini ifade ediyor:

“Türkiye’de özellikle güçlü ve köklü şirketlerde sadakat yüksek seyrediyor. Bu şirketlerde ortalama çalışma süresi 7-10 yıla kadar çıkıyor. Ağırlıkla Z kuşağı çalışanların olduğu, hızla büyüyen teknoloji odaklı sektörlere baktığımızda ise aynı şirkette ortalama çalışma süreleri 2 yılı geçmiyor.”

1 YIL DAYANAMAYANLAR

Kariyer.net verileri Türkiye’de 1 yılı doldurmadan evvel ayrılanlara dair de kritik bulgular ortaya koyuyor. Fatih Uysal, son 20 yıla bakıldığında işe girenlerin yüzde 41’inin 1 yıl içinde işten ayrıldığına dikkat çekiyor: “2002 yılında 1 yıl içinde işten ayrılma oranı yüzde 25 iken, bu oran 2021 yılına doğru yüzde 50’nin üzerine çıktı. 2019’da 1 yıl dolmadan şirketten ayrılanların oranı yüzde 60’a çıktı. Pandeminin etkisiyle 2021 yılında ise yüzde 52’ye inmiş durumda.”

Z kuşağı olarak tanımladığımız 18-24 yaş aralığındaki gençlerin 1 yıl içinde iş bırakma oranı ise yüzde 37 olarak ortaya çıkıyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın sektöre ve ölçeğe göre değişen oranlara dikkat çekiyor: “Sektör ve şirkete göre değişmekle birlikte ülkemizdeki büyük şirketlerde bu oran yüzde 5 ila yüzde 10 arasında seyrediyor. KOBİ düzeyindeki şirketlerde yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor. Sanayi sektöründe bu oran düşükken, teknoloji, turizm ve diğer hizmet alanlarında çok yüksek düzeye çıkıyor. Türkiye İşverenler Sendikası’nın araştırması, ortalama çalışan devir oranını ise yüzde 25 olarak belirledi.”

“ORTALAMA 10 YIL” DİYENLER

Türkiye’den görüşlerini aldığımız liderlerin sağladığı veriler şirketlerde bağlılık oranlarının ortalama 5 ila 10 yıl arasında değiştiğini gösteriyor. Ortalama sürenin 10 yıl olduğu şirketlerden Pfizer’in Türkiye İK Direktörü Seda Tamur Oğralı, “Keyifli ve esnek bir çalışma ortamı yaratmanın, çalışanın esenliğine ve iş-yaşam dengesini merkeze alan uygulamaların” bunda etkili olduğunu kaydediyor.

Ortalama çalışma süresinin 10 yıl olduğu Roche Diagnostik’in Türkiye İnsan ve Kültür Lideri Duygu Karakaş’a göre, “İnsana değer anlayışı doğrultusunda insanı odağa koyan faaliyetler çalışanları etkiliyor”. Ona göre, “Amaç, sürdürülebilirlik ve gelecek” gibi konular da çalışanlar açısından çok önemli.

BP’de Türkiye İnsan ve Kültür Danışmanı Serhat Akça da ortalama çalışan süresinin 10 yıl olduğunu söylüyor. Akça, “Bağlılığın oldukça güçlü olduğu şirketimizde bu oranı artırmak için global uygulamalardan yararlanıyoruz. Bunlar arasında şirket katkılı emeklilik planı, şirket katkılı hisse senedi eşleştirme programı, anlık ödül programları yer alıyor.

Ayrıca, her 5 yılda bir çalışanlara sunulan kıdem teşvik primi ödemesini sayabiliriz” diye konuşuyor.

8-9 YIL ARASINDA OLANLAR

Eczacıbaşı Topluluğu’nda ortalama çalışma süresi 9 yıl. Bunda “köklü kültür ve değerler” büyük rol oynuyor. “Bir şirketin sürdürülebilir başarıya ulaşabilmesinin yolunun sürdürülebilir bağlılıktan geçtiğini” paylaşan İnsan Kaynakları Grup Başkanı Eylem Özgür, “Mükemmel çalışan deneyimini hep birlikte yaratıyoruz. Yetenekleri kazanmak, onların gelişimlerini hızlandırmak ve kariyer yolculuklarına katkı yapmak istiyoruz. 40’ı aşkın şirketimizde, fonksiyonlarda, ülkelerde fırsatlar yaratmak, yetkinliklerini geliştirmek, etkin bir performans yönetimi ve ödüllendirme için çeşitli araçlarla desteklemek amacındayız” diye konuşuyor.

QNB Finansbank’ta ortalama çalışma süresi 8,2 yıl. İK Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar’a göre, çalışanları tanımaya yönelik araştırma yapmak, çalışanların ihtiyaç ve beklentilerine yönelik uygulamalar gerçekleştirmek çok kritik. “Çalışan deneyimi ve kurum bağlılığını artırmak adına trendleri takip ediyoruz” diyen Akıncılar, çalışanların esenliği için ‘wellbeing’ uygulamaları, uzaktan öğrenme platformu Finarmoni ve “Finansçı’yı Tanı, Finansçı’yı Dinle” felsefesiyle tüm çalışanlarla gerçekleştirdikleri bire bir görüşmelerin özellikle altını çiziyor.

TAV İK Grup Başkanı Hakan Öker, ortalama sürenin 8 yıl olduğunu söylüyor. Öker, ilke olarak müşteri memnuniyetinin, çalışan mutluluğundan geçtiğine inandıklarını vurguluyor: “Çalışan bağlılığını artırmak için ücret, yan haklar, yetenek yönetimi gibi başlıklar çok etkili. Ancak, özellikle yeni kuşaklar için ‘işin anlamı’ da belirleyici rol oynuyor.”

BAĞLILIK İÇİN ÖZEL STRATEJİLER

Gallup’un araştırmasına göre, işten ayrılanların yüzde 52’si, “yöneticilerinin veya şirketlerinin” ayrılmalarını önlemek için bir şey yapmadığının altını çiziyor. Yüzde 51’i ayrılmadan önceki 3 ay içinde hiçbir şirket yöneticisinin kendisiyle “iş tatmini” konusunda konuşmadığını belirtiyor. Bu nedenle çalışanları dinlemek, iş tatminlerini ölçmek ve hızlı aksiyon almak, liderler tarafından önemli bir konu olarak öne çıkarılıyor.

Alexion, AstraZeneca Nadir Hastalıklar İK ve Kültür Lideri Gülşah Doğan Alakuş, güçlü bir “speak up” (ne düşündüğünü açıkça söyleyebilme) kültürünün, her çalışanın fikrini almanın öneminden bahsediyor. “Tüm İK politikalarımız çalışan deneyimini temel alıyor, çalışanlar için en ödüllendirici şirketi yaratmaya dayanıyor” diye konuşuyor.

Bu konuda farklı yaklaşımlardan birini ise TürkTraktör ortaya koyuyor. Çevik Dönüşüm ile 2015’te yüzde 27 seviyesinde olan çalışan bağımlılığını 2021’de yüzde 83 seviyesine çıkarttıklarını paylaşan İK Direktörü Osman Özdemir, bu yaklaşımla elde ettikleri 3 farkı ise şöyle paylaşıyor:

“Paydaşların konulara dahil olması sayesinde süreçlerin şeffaf bir şekilde ele alınması, çözüm önerilerinin çeşitlenmesi ve konuların sahiplenilmesi gibi başlıklarda fark yarattık. Çalışılan konuların her birine odaklanarak, yıl içinde birçok iyi uygulamayı devreye aldık. Nabız anketleri ile konu bazlı durum tespiti yapıp, yeni çözümler üretebilme açısından geliştik.”

ÇALIŞANI ELDE TUTABİLENLER

Dünyada bağlılık oranının yüksek olduğu şirketler ise çoğunlukla “çalışanlara ilham veren, yenilikçi” şirketler olarak ortaya çıkıyor. Workforce Logiq’in araştırması çalışanların “ayrılmak istemediği” şirketlere dair önemli sonuçlara işaret ediyor.

Örneğin, global kimya firması DuPont’ta bağlılık oranı yüzde 80’in üzerinde seyrediyor. Honeywell, Delta Airlines, Merck, Intel ve American Express de oranın yüksek seyrettiği şirketler arasında yer alıyor. Gençler tarafından tercih edilen “Yeni nesil” şirketler arasında Amazon, Microsoft, Best Buy ve Cisco öne çıkıyor.

İK CEPHESİNDEN KRİTİK RAKAMLAR

• %15: Gallup’a göre dünya genelinde çalışanların yalnızca yüzde 15’i ve ABD’de yüzde 35’i “bağlı” kategorisine giriyor.
• %23: Gallup’a göre çalışan bağlılığının en yüksek olduğu kurumlarla en düşük olduğu kurumlar arasında kârlılıkta yüzde 23 fark var.
• 2 KAT: 1 çalışanın yerine yenisini almanın maliyeti, çalışanın yıllık ücretinin 1,5–2 katına denk geliyor.
• %70: Araştırmalara göre, takım bağlılığındaki değişkenliğin yüzde 70’i yalnızca yönetici tarafından belirleniyor. Yani bu konunun şirkette yöneticinin başlıca sorumluluğu olması gerekiyor.
• 19 ay: Kariyer.net verilerine göre, Türkiye’de çalışanların şirketlerinde ortalama çalışma süreleri ortalama 19 ay.

BAĞLILIĞI ARTIRAN AKSİYONLAR

NURSEL ÖLMEZ ATEŞ
Borusan Holding İK Başkanı
Bağlılığımıza etki eden süreç, sistem ve kültürel ögeleri yakından inceliyoruz. Kök neden analizleri ile gerçekte gelişime açık alanların altında neler yattığını objektif ve şeffaf bir şekilde ele alıyoruz. Bağlılığı iyileştirmek ve geliştirmek için samimiyetle, objektif olarak ve inançla attığınız her adım, organizasyonda pozitif dönüşler yapılmasını sağlıyor.

 

FEYZA AYSAN
AstraZeneca Türkiye İK Direktörü
Memnuniyeti ölçtüğümüz, geribildirim ve önerileri aldığımız düzenli anketler yapıyoruz. Bunlar doğrultusunda Serotonin Grubumuz yenilikçi uygulamaları tasarlıyor. “Esnek Yan Haklar”, “Ben Hep Yanındayım”, “Biraz Mola” uygulamalarımız ve Yaşam Boyu Öğrenme kültürümüz aksiyonlarımızdan sadece bazıları.

 

DUYGU ERZURUMLU
Akkök Holding İK Direktörü
Kurumsal kültürümüz içinde “çalışan gelişimi” ayrı bir önem taşıyor. Grup şirketlerimizdeki farklı pozisyonlarda rotasyon imkânları sağlıyor, mentorluk programımızla kişisel gelişimlerine destek oluyoruz.

 

ALİ RIZA ESMEN
Turkcell GMY
Çalışan “değişimin parçası” olduğunda bağlılığı artar. “Sen Varsan Her Yer Turkcell” sloganıyla hayata geçirdiğimiz esnek çalışma modeli, “Kendine İyi Bak” esenlik programı, gelişimleri için Kariyerim Flex, liderlik yetkinliklerini geliştirmeyi hedeflediğimiz Future of Leadership Masters, uygulamalarımızdan sadece bazıları.

 

ELİF İÇÖREN
İnci Holding CHRO
Çalışanların kendileri olabildikleri, güvenilir, yenilikçi işyeri ortamımızda bilgi, gelişim, keyif ve paylaşım başlıklarında bağlılık çalışmalarımızı yürütüyoruz. Bir’İNCİ ağızdan podcast serimiz ve İnci Akademi, uygulamalarımızdan bazıları.

 

DEMET AKMAN
L’Oréal Türkiye İK Direktörü
Çalışanlarımıza, kişisel gelişimi destekleyen yenilikçi çalışma ortamları, uzun soluklu kariyer fırsatları, eğitimler ve kişiselleştirilebilir yan haklar sunuyoruz. En iyi sosyal koruma, sağlık hizmetleri, emeklilik ve eğitim imkânlarına erişmelerini amaçlayan uygulamalarımız önemli.

 

BERNA YENER AKSU
P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü
‘Geleceğin P&G’li Kadın Liderleri Programımız’ ile kız öğrencilerin liderlik beceri ve yeteneklerini güçlendirerek üst düzey pozisyonlara hazırlıyor; erkek çalışanlarımıza 8 hafta ücretli babalık izni tanıyoruz. flex@work kültürümüzle esnek çalışma imkânı sağlıyoruz.

 

“11 YILIN ARDINDAKİ FAKTÖR”

• • GELECEK Şirkette ortalama çalışma süresi 11 yıl. Bunda en etkili olan “geleceği birlikte tasarlama” yaklaşımımız.
  • UYGULAMALAR Mutluluk ve esenlik programımız “#Birlikteyiz”, çalışan destek programımız “KİM”, meditasyon ve farkındalık uygulamamız “Headspace”, gelişimleri için “Geleceğin Becerileri” inisiyatifimiz ve takdir ve ödül programımız “At Our Best” öne çıkan bazı uygulamalarımız.
  • ÜCRET Baz (sabit) ücret, ödüllendirme (değişken ücret) ve yan haklardan oluşan toplam ücret yönetimi yaklaşımlarımızı, ekonomik koşullara ve beklentilerine göre güncelliyoruz.

  

  ÖGET KANTARCI
  GittiGidiyor GM ve eBay Mena Bölge Direktörü
  Her zaman çalışanlarını dinleyen ve onlarla şeffaf iletişim kuran, tüm karar alma süreçlerine onları dahil eden bir kurum kültürüne sahibiz. ‘Çeşitlilik ve dahil etme’ kültürümüz çerçevesinde insan odaklı bir anlayışla her zaman öncelikle insana değer veriyoruz. Farklılıklardan beslenen, eşitlikçi çalışma ortamımız aynı zamanda başarılarımızın da kaynağı.”