Terfisiz bir ömür!

YAZI: MEHTAP DEMİR

Türkiye’nin önde gelen bankalarından birinin insan kaynakları lideri, “İş dünyasında neredeyse iş hayatı boyunca terfi edemeyen çalışan sorunu var” diye önemli bir konunun altını çiziyor. Kendi bankalarında bu “tıkanıklığı” büyük ölçüde aştıklarını belirtiyor ve şunları ekliyor: “Uzun süre terfi edemeyen arkadaşlarımızda 3 önemli sorun öne çıkar. Birincisi süreçten umutlarını kesmeleri, ikincisi ise sistemin onları kazanmıyor oluşudur. Bir bölüm arkadaşta ise meslekle olan bağı kesme sorunu yaşanır.” Bu bankada sorunu aşmak için kariyer danışmanlığı dahil çeşitli yöntemler hayata geçiriliyor. İK Başkanı, “Mümkün olduğunca kazanmaya çalışıyoruz” diyerek çabalarının altını çiziyor.

Bir başka büyük şirketin genel müdürü ise bu görüşe karşı çıkıyor, “Herkes terfi etmek durumunda değil; potansiyeli olmayanlar ayrılmalı” diye konuşuyordu. Dünyada ve Türkiye’de terfi için gerekli ortalama süre benzerlik gösterse de terfi etmesi gerekenler ve yapılan hatalar konusunda farklı görüşler ortaya çıkıyor…

AYNI POZİSYONDA KAÇ YIL?

Küresel danışmanlık firması EY (Ernst & Young)’ın araştırmaları, bir pozisyonda ilk defa rol alan bir çalışanın terfi zamanının 2-3 yıl arasında seyrettiğini ortaya koyuyor. Buna göre, giriş düzeyindeki çalışanlar, yaklaşık 2 yıl sonra süpervizör rollerine terfi etmeyi, ardından şirkette geçirdikleri 2-3 yıldan sonra tekrar daha yüksek bir pozisyona yükselmeyi bekleyebilirler.

ZipRecruiter’ın CEO’su Ian Siegel da araştırmayı destekliyor. Siegel’a göre, kariyerlerinin başlarındaki çalışanlar, her 3 yılda bir terfi almayı hedeflemeli. Siegel, “3 yıl sonrasında yukarıya doğru tırmanmaya başlamazsanız, bu ciddi bir sorun olarak görülmelidir” diyor.
Kariyer ve yönetici koçu Kathy Caprino ise bu sürenin uzayabileceğinin, fakat kritik bir sınır olduğunun altını çiziyor ve devam ediyor: “Yöneticinizden istediğiniz terfiyi mutlaka talep edin ve bunun için müzakere edin. 7 yıl boyunca unvanınızın hiç değişmemesi pek hoş görünmeyecektir.”

TÜRKİYE’DEKİ ŞİRKETLERDE TERFİ SÜRESİ

Türkiye’de sektör liderlerinin paylaştığı rakamlar, bir pozisyonda ideal terfi süresinin, ortalama üç yıl olduğunu gösteriyor. Bu oran CEO’ya doğru giden yolda, şirket ve sektör özelinde değişiklik gösterebiliyor.

MY Executive Ortağı Elif Baydar, geçmişte 5-7 yıl olan terfi sürelerinin 2-3 yıla kadar düştüğüne dikkat çekiyor. Bu gelişmeyi de, yetenek çekme yarışında olan şirketlerin, başarılı çalışanlarını kaybetmemek ve şirkete bağlılıklarını artırmak istemelerine bağlıyor. Baydar, “Sabırsız ve kariyer beklentisi yüksek yeni kuşağın iş hayatındaki etkinliğini artırmasıyla, terfi sistem ve sürelerinde de değişiklikler gündeme gelmeye başladı” diye ekliyor.

DeFacto Genel Müdürü İhsan Ateş, terfi süresinin uzman pozisyonlarda ortalama 2 yıl, yönetici pozisyonlarında ise 3 yıl olduğunu paylaşıyor. Bununla birlikte kıdemin terfi için yeterli bir kriter olmadığını da ekliyor: “Performans ve yetkinliklerin beklenen seviyenin üstünde olması gerekli. Yüksek performans durumunda genel terfi süresi kısalabilir. Yani performansı kıdemin önünde tutuyoruz”.

Mey Diageo İK Direktörü Birsen Çevik Akgünlü de bu görüşü doğruluyor. Akgünlü, çalışanın role hazır hale gelmesinin kritik olduğunu paylaşıyor: “Yeni görevlendirmelerde ideal sürenin 3 yıl olduğunu söyleyebilirim. “Aynı rolde 3 yıl ve üzeri kalan çalışanlarımız için gelişim fırsatları yaratmayı önemsiyoruz.”

BİR ÖMRE KAÇ TERFİ SIĞAR?

“Secrets to Winning at Office Politics” kitabının yazarı Marie G. McIntyre’a göre, bir şirkette 10 yıl kalmak ve bu 10 yılda 3-4 defa terfi etmek idealdir. McIntyre, “Böyle bir sürede bu rakamlar özgeçmişte de iyi görünür” diyor. Ona göre, 30 yıl kariyer ömrü olan bir çalışanın ortalama 10-15 defa terfi etmesi gayet makul görünüyor.

LC Waikiki İK Direktörü Gökhan Denizhan’ın görüşleri ise daha uzun vadeli bir kariyer planlaması ortaya koyuyor. Denizhan’a göre, bir çalışan 30 yılık kariyeri süresince ortalama 5 kez terfi alır. Ancak, bununla birlikte, belirli bir deneyime ulaşıldığında terfi bekleme süresi kişinin performans ve potansiyeline göre farklılık gösterebilir.

MY Executive Ortağı Elif Baydar, “Fonksiyonun gerektirdiği uzmanlığa ve şirketin organizasyon yapısına göre değişmekle birlikte genellikle 6-10 yılda müdür pozisyonuna gelmek mümkün” sözleriyle önemli bir saptamada bulunuyor.

Ancak, yurt dışında olduğu gibi Türkiye’de de “genel müdür” ve ona bağlı tepe yönetici pozisyonlarına gelmek ise biraz daha zor olabiliyor. O nedenle bu pozisyonlarda zaman zaman “tıkanmalar” ve “beklemeler” yaşanıyor. Baydar, 25-30 yıllık çalışma hayatında, 3-4 kez terfi alan çalışanın, bu sürenin sonunda CEO’luk koltuğuna oturabileceğini söylüyor. “Bu süreler büyük ölçekli ve kurumsal şirketlerde daha uzun, orta ve küçük ölçekli şirketlerde daha kısa olabiliyor” diye ekliyor.

“İDEAL BİR SÜRE YOK”

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, konuya farklı bir açıdan yaklaşıyor ve “ideal terfi süresinden bahsetmenin sağlıklı beklentiler yaratmayacağını” söylüyor. “Sihirli sayılara inanmıyorum” diyen Yeşildere şöyle konuşuyor: “Herhangi bir çalışanın bir ‘rolde’ kalma süresi ortalama olarak 3 ile 5 yıl arasında seyredebilir. Ancak bu süre kişinin katkısına bağlı olarak belirlenmelidir. Şirkette çalışanların tamamının terfi etmesi ya da hiçbirinin terfi etmemesinin önünde bence yapısal bir engel yok.”

Yetenek avcısı, MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın da süreden ziyade yetkinliklere vurgu yapıyor. “Çalışma hayatında terfi için; bilgi, tecrübe, yetenek ve yetkinlikler açısından daha üst seviyedeki sorumluluğu taşıyarak, başarı sağlayabilecek noktada olmak temel şarttır” diyor.

Yalçın, bunların “temel ancak yeter şart olmadığını” da ekliyor: “Şirketlerin başarısı için ele aldığımız; çeviklik ve esneklik kavramlarıyla, dirençliliği, çalışanlar düzeyinde de konuşmamız gerektiğini düşünüyorum. Çalışanların çevikliği, esnekliği ve dirençliliği de terfi için gerekli diğer şartlar arasında yerini alıyor.”

TERFİSİZ ÖMÜR GEÇER Mİ?

SHRM’nin (Society for Human Resource Management) araştırması, yeni kuşakların terfi fırsatı olmadan motive olamadıklarını, hatta 2-3 yıl gibi sürelere dahi tahammül edemediklerini ortaya koyuyor. Araştırma, Y kuşağının yüzde 40’ının 1 ila 2 yıl içinde bir terfi beklediğini gösteriyor. Ayrıca, şayet terfi etmezlerse, başka bir fırsat arayışı içinde olacaklarını ve şirketten ayrılacaklarını belirtiyorlar.

Z kuşağında bu süre çok daha kısa. Kurumlara çalışan koçluğu hizmetleri sağlayan InsideOut Development’ın 1000 kişiyle yaptığı bir aştırmaya göre, bu kuşağın yüzde 76’sı işe başladıkları ilk 1 yıl içinde terfi almaları gerektiğine inanıyor; yüzde 32’si ise ilk 6 ay içinde terfi etmesi gerektiğini düşünüyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere de araştırmayı destekliyor ve “Türkiye’de, özellikle yönetici kademesinde terfilerle birlikte, son 10 yılda tehlikeli biçimde bir gençleşme olduğunun da altını çizeyim” diyor.

Stratejist Terina Allen’a göre de “terfi olmadan ömür geçmez”. Allen, “Aynı pozisyonda 5 yıl ve üzerinde kalmak, rekabetçi işgücü piyasasında rekabet etmenizi zorlaştırabilir. 5 yıldan sonra ‘job hopper’ın (kısa sürede çok iş değiştiren) tam tersi olan ‘job clinger’ (kene gibi yapışan) haline gelebilirsiniz” diye konuşuyor.

YATAY KARİYER SEÇENEĞİ

Liderlere göre dikey terfilerin yanı sıra; kurum içinde aynı düzeyde, fakat farklı bir pozisyona geçmek şeklinde gerçekleşen “yatay kariyer” yolları da çalışanlar için önemli bir seçenek…

Boyner Grup İK Başkan Yardımcısı Emek Yurdanur da bunu doğruluyor. “Terfi sürecini sadece bir dönem/hamle olarak değerlendirmiyor, çalışanın Boyner Grup içindeki yolculuğu/misyonu olarak görüyoruz. Hedefleri ve sorumlulukları tutarlı bir paralellikte tutuyor ve yatay-dikey terfileri birlikte değerlendiriyoruz” diyor.

Sodexo Türkiye CEO Eda Uluca Özcan da benzer bir görüş paylaşıyor. Kariyerde ilerlemenin sadece “dikeyde” olmadığını, daha uygun farklı pozisyonlara geçişin de yeni yetkinlikler, bilgi ve beceriler kazanarak, kendi uzmanlık ve sorumluluk alanlarını genişletmede çok önemli olduğunu dile getiriyor. Özcan, 2020 yılında çalışanların yaklaşık yüzde 12’sinin organizasyonda yeni roller üstlendiğini paylaşıyor.

TAV İnsan Kaynakları Grup Başkanı Hakan Öker, “Biz terfiye bir bütün olarak bakıp; optimize edilmiş potansiyelin yüksek performans çıktılarını elde edeceğimiz herhangi bir pozisyona geçişi olarak değerlendiriyoruz” diyor ve ekliyor: “Bu şekilde çalışan mutlu ve tam performans çalışır, istediği çıktıyı verir ve bu kendisine büyük bir motivasyon sağlar, diğer yandan da şirket bu çıktılarla maksimum faydayı elde etmiş olur.”

KİMLER TERFİ EDİYOR?

Türkiye’deki liderlerin ortak görüşü, terfide deneyim süresinden daha çok farklı yetkinliklerin öne çıktığı yönünde… Boyner Grup İK Başkan Yardımcısı Emek Yurdanur, “Bireysel insiyatif alabilme, çok boyutlu kariyer seçenekleri, yetkinlik setinin nasıl kullanıldığı terfi sürecinde daha önemli bir rol oynuyor” diyor.

Sodexo Türkiye CEO Eda Uluca Özcan da terfide bireysel özelliklerin, yetkinliklerin ve potansiyelin çok önemli olduğunu düşünüyor: “Kendini sürekli geliştiren, konfor alanından çıkarak yeni sorumluluklar almaya hevesli, meraklı, kişisel farkındalığı yüksek, sosyal zekası ve adaptasyon yetenekleri kuvvetli ve kişisel vizyona sahip bireyler iş hayatında bir adım öne çıkıyor.”
Terfi süresinin yönetici pozisyonlarında 3 yıl olduğuna dikkat çeken DeFacto CEO’su İhsan Ateş, kıdemin terfi için yeterli olmadığını vurguluyor. Ateş, “Performans ve yetkinliklerin beklenen seviyenin üstünde olması gerekir. Yüksek performans durumunda genel süreyi kısaltabiliyoruz” diyor.

Koçtaş CEO’su Devrim Kılıçoğlu, terfi için her pozisyonda aradıkları kritik yetkinlikler ve teknik beceriler olduğunu söylüyor: Kendisinin kişisel olarak en önem verdiği 3 özelliği ise şöyle sıralıyor: “Kişinin sorumluluk alma konusundaki istekliliği ve cesareti, meraklı ve sorgulayan bakış açısını yaptığı işe getirmesi ve iş ortamında iş arkadaşları ile kurduğu etkili iletişim. ”

Turkcell Genel Müdürü Murat Erkan da bu görüşleri doğruluyor: “Geribildirim alan, gelişime açık, adaptasyon kabiliyeti yüksek çalışanların kariyer yolculuklarında başarılı şekilde ilerlemeleri mümkündür.”

BAZILARI NİYE TERFİ ETMEZ?

Şirketlerdeki terfi konusunda esas sorunlardan birini yıllarca aynı “unvanda” iş yapanlar oluşturuyor. Küresel araştırmalara göre bir çalışanın terfi edememesinin ardında 3 önemli nedeni var:

Proaktif değil, reaktifler. Mevcut işinden sıkıldığı için terfi almak isteyen ancak performansı yetersiz çalışanlar olabilir. Reaktif ve tepkili yaklaşımı sebebiyle terfi edemeyebilir. Back Office Betties’in CEO’su Emily LaRusch, şöyle ifade ediyor: “Proaktif bir yaklaşım benimsemek ve başarmak istedikleriniz konusunda açık ve dolaysız olmak, her zaman ileriye doğru giden en iyi yoldur.”
Bazı çalışanlar ise ellerinden gelenin en iyisini yapmıyorlar. Liderlere göre bir çalışan her gün işe zamanında geliyor, işini yapıyor ve gidiyor olabilir. İşinden kesinlikle memnun olabilirsiniz. Ancak, liderler, daha fazlasını yapanları terfi ettirmeyi tercih ediyor.
Tükenmişliğin eşiğinde olan çalışanların da işi zor. Liderlere göre, sürekli gerekenden fazlasını yapmak çalışanları tükenmişliğe sürükleyebilir. Bu tip çalışanlardan daha fazla sorumluluk bekleme konusunda liderler istekli olmayabiliyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere ise adil ve objektif değerlendirme yapılan bir kurumda, terfi edemeyenlerin en önemli eksikliğinin “beceri ve yetkinliklerinin performansa dönüştürülememesi” olduğuna inanıyor. Bununla birlikte, ortaya koyulan performansın sonuçları için “doğru iletişiminin yapılmasının” da önemli olduğunu vurguluyor: “Terfinin çalışanların kurum içindeki iletişim ve işbirliği kapasitesiyle de bağlantılı olduğunu kabul etmemiz lazım”.

TERFİ EDEMEYEN NE YAPMALI?

Stratejist Terina Allen, bu konuda çok net konuşuyor ve “işten ayrılmalı” diyor. Allen, şöyle konuşuyor: “Eğer bir işe fazla ‘yapıştıysanız’ oturup her yıl yüzde 1-3 arası maaş zammı alabilirsiniz ya da kapıya yönelebilirsiniz. Bir sonraki işte daha fazlasını isteyebilirsiniz. Mevcut işinize ‘yapışmak’ yerine, onu bırakmanın riski var mı? Evet! Elbette var. Ancak, sadece ‘yapışmanın’ ve farklı bir şeyler olmasını ummanın daha fazla riski var”.

QNB Finansbank Yönetim Kurulu Başkanı Ömer Aras da, çalışan belirli bir süreye geldiğinde terfi edemeyeceğine kanaat getiriyorsa, ayrılmasının normal olduğunu düşünüyor. Şirketlerde belirli bir “turnover”(çalışan ayrılma düzeyi) oranının sağlıklı olduğunu söylüyor.
MY Executive Ortağı Elif Baydar ise farklı bir açıdan yaklaşıyor ve “terfi edemeyen çalışan bir anlık öfke ile dönülmesi zor kararlar vermemeli” diyor. Baydar’a göre, şayet aynı iş yerinde çalışmaya devam edecekse, olabildiği kadar çabuk, kişisel motivasyonunu artırmaya dikkat etmeli. Çalışanın bu durumda atması gereken ilk adım, işiyle ilgili artı ve eksileri iyi tartmak. Sonrasında ise yöneticisiyle durumunu açıkça paylaşıp beklentilerini netleştirmesi ve geribildirim istemesi iyi bir yöntem olabilir.

TURKCELL’İN ATAMA SİSTEMİ NASIL İŞLER?

TERFİ Kurum kültürüyle iç içe yürütülen ve “ortak aklı” temel alan bir terfi süreci yürütüyoruz.

UYGULAMALAR “HRLife” ve “Çıraklık programı” gibi uygulamalar ile çalışanlar şirket içi açık pozisyonlara başvurarak işe alım süreçlerine dahil olabiliyor; ve seçmiş oldukları farklı direktörlükleri tanıma, deneyimleme fırsatı buluyorlar.

DOĞRU EŞLEŞME Organizasyonun ihtiyaç duyduğu yetkinliklere uygun, kurum içi ve kurum dışı yetenekleri doğru eşleştirip bir araya getirecek platformlar meydana getiriyoruz.

“3 NEDENDEN ÖTÜRÜ TERFİ EDEMİYORLAR”

Daha büyük bir sorumluluğu almaya hazır olmamak. Bu, genelde kişinin kapasitesi ya da hazır olmasına bağlıdır.
Teknik yetersizlikler de önemli bir etkendir. Yabancı dile, gerekli sertifikalara veya tecrübeye sahip olmamak, ciddi engel olarak çıkıyor.
Global şirketlerde ise ülke değiştirme ve aileden kaynaklanan sorunlar etkili olabiliyor.
EMRE SAYIN – GLOBAL PORTS HOLDİNG CEO

ŞİRKETLERDE NELER OLUYOR?

800

Turkcell’de her yıl yaklaşık 800 çalışan terfi ediyor.

%100

LC Waikiki’de saha kadrolarının yüzde 100’ü iç terfilerle gerçekleşiyor.

%12

Sodexo Türkiye’de, 2020’de çalışanların yüzde 12’si yeni roller üstlenerek farklı pozisyonlara geçti.

3 YIL

May Diageo’da aynı rolde 3 yıl ve üzeri kalanlar için ek sorumluluklar ve proje atamaları gibi gelişim fırsatları yaratılıyor.

POLİSAN’DA TERFİ ADIMLARI

Öncelikle şirketlerin ihtiyaçlarına göre terfi yapılacak bir boş pozisyon olmalı.
Yönetici olumlu görüş belirtmeli ve çalışanı için terfi talebinde bulunmalı.
Son 2 yılda performans değerlendirme sonucunun 4 ve üzeri puanda olması gerekiyor.
Terfi için kritik bir faktör ise “disiplin cezasının” bulunmamasıdır.
Bu kriterleri karşılayanlar için test/değerlendirme uygulanır. Kişilik ve genel yetenek gibi testler yapılır.
Çıkan sonuçlar, pozisyonun yetkinlikleriyle ilişkilendirilerek değerlendirme yapılır. Gerekli görülürse İK tarafından mülakata alınır.
Yeni işe başlayan çalışanlar da yetkinlikleri pozisyonu karşılıyorsa başvuru yapabilir.

EMİN BİTLİS – POLİSAN HOLDİNG YKB