Tavsiyenin büyük gücü

YAZI: M.RAUF ATEŞ

Genç iş insanı, sektördeki potansiyeli görmüş ve Ankara’da bir otomobil bayiliği açmıştı. İşini büyütmek için çalışırken, bir yandan da yakınlardaki diğer otomobil bayilerini, onların performansını izliyordu. Bu sırada yakındaki rakip markanın performansı dikkatini çekecekti. Rakip bayinin işleri iyiydi ve büyük ölçüde performansın genç müdüre ait olduğunu gözlemlemişti.

Rakibinin gidişatından etkilenen iş insanı, müdürü Bernar Nahum’u takibe alır. Satıştaki başarısını görür, ona iş teklif eder. Daha sonra daha da ileri götürür ve ortaklık teklifi yapar…

Koç Holding’in merhum kurucusu Vehbi Koç’tan söz ediyoruz. İş hayatının başında ve devamında yetenekleri bulma, onlara ulaşmada hep başarılı oldu. Koç, yeteneği izleme konusunu şöyle anlatmıştı: “Nerede olursa olsun, yararlı bir elemandan söz edildiği zaman, o gün için gerekli olsun olmasın, not alır, hayatını inceler ve firmaya o özellikte bir eleman gerektiği zaman kendisiyle temas ederim.”

1920’lerde doğal olarak çalışan ve yönetici bulmanın iki yolu vardı: Eş/dost referansı ve gazete ilanı… Sonraki yıllarda buna önce danışmanlık şirketleri/beyin avcıları, ardından internet eklendi. Ancak, “referans” konusu (Arkadaş çevresi, çalışanların önerileri) yetenek bulmadaki etkisini, bazı durumlarda liderliğini hep korudu.

Arkadaş hâlâ önemli

Wharton Business School’dan Prof. Peter Cappelli, bu konuyu değerlendiren bir araştırma yaptı. Prof. Cappelli’nin yaptığı çalışmada, “tavsiye” yüzde 48 ile ilk sırada yer aldı. Onu son yıllarda yükselen kariyer siteleri ile bir şekilde “tavsiye” olan sosyal/profesyonel network’ler izliyor.

JobVite’ın araştırmasına göre “tavsiyeyi” öne çıkaran etkenlerin başında “hızlı” tedarik ve daha ucuz olması geliyor. Beyin avcıları/danışmanlar ile ilan siteleri maliyeti yukarı çektiği gibi daha fazla zaman alabiliyor. Şirketin araştırmasına göre “tavsiye” ile bir çalışanı bulmak 25-29 gün alabiliyor. Oysa, ilan ile bu süre 39 güne, danışman ile birkaç aya çıkabiliyor.

ING Türkiye İK Başkanı Meltem Kalender Öztürk, “Tavsiye ve referans, son zamanlarda işe alım süreçlerinin en önemli unsuru haline geldi” diyor ve ekliyor: “Biz de tavsiyenin önemli olduğunu düşünüyor ve ‘Arkadaşıma Kefilim’ uygulaması ile çalışanlarımızı, tanıdıkları kişileri ING’ye önermeleri için teşvik ediyoruz. Arkadaşıma Kefilim uygulaması kapsamında ING’liler, tavsiye ettiği arkadaşı çalışmaya başladığında ödüller kazanıyor. Bu doğrultuda 2022 Kasım itibarıyla tavsiye ile aramıza katılanların oranı yüzde 13’e ulaştı. Amacımız, tavsiye ve referans oranını daha da yukarıya taşımak.”

Google tavsiyeye para verdi

Dünyanın en büyük şirketlerinden Google, 1998 yılında kuruldu ve birkaç yılda birkaç bin kişilik çalışana ulaştı. Şimdi Alphabet adı altında faaliyet gösteren şirketin 190 bine yakın çalışanı var. Ancak, birkaç yüz çalışandan 10 binlere doğru giderken “yetenek” ihtiyacı büyüktü. Şirketin bir dönem İK Başkanlığını yapan Lazslo Bock, bu sorunu “çalışan” tavsiyesiyle aştıklarını anlatıyor:

“İlk yıllarda çalışan bulmak için en iyi kaynağımız mevcut çalışanlarımızın referanslarıydı. Bir noktaya geldiğimizde, bütün çalışanlarımızın yarısı, diğer çalışanlarımızın referanslarıyla bize katılmışlardı. Ancak, 2009’da çalışanların referans verme hızında yavaşlama olduğunu gördük. İlk yıllarda referanslar, işe almada birinci kaynağımız olduğu için, bu çok ürkütücüydü.”

Lazslo Bock, bu kaynağın kesilmesini engellemek için 2000’lerin başında para ödülü verdiklerini aktarıyor. 7 kişiyi tavsiye eden Google çalışanı o tarihte 2 bin dolar alıyordu. 2009’daki azalma nedeniyle şirket, ödülü 4 bin dolara çıkarma kararı aldı. Ancak, Bock’un aktardığına göre buna rağmen “referanstaki düşüş hızı” hiç etkilenmedi.

Arkadaşın önerisi önemli!

BSH Bölge İK Lideri Ayça Kaşıkçı, “Potansiyellerine inandığımız çalışan kitlemizden ‘tavsiye’ yöntemiyle daha hedef odaklı kişilere ulaşmaya biz de önem veriyoruz” diyor. Bu kapsamda 2022 yılında “Invite Your Friends Home” adlı tavsiye sistemini hayata geçirdiklerini söylüyor:

“Bu projeyle beraber tavsiye edilen kişilerin başvurularını dijital bir sistem üzerinden alarak açık rollerimizde değerlendiriyoruz. İlk defa bu yıl içerisinde sistemi hayata geçirmemize rağmen işe alımlarımızın yüzde 10’una yakın bir oranını bu proje ile tamamladık.”

Benzer bir uygulamayı Defacto da hayata geçirdi. Şirketin İK Direktörü Yeşim Çokeker, tavsiyenin gücünden yararlanmak için “Arkadaşını Öner” uygulamasını başlattıklarını söylüyor. Hızlı bir şekilde hayata geçen uygulama yoluyla yapılan alımlar, toplam içinde yüzde 5’e yükseldi:

“Kariyer portallarından gelen başvuru ile yaklaşık yüzde 50 oranında yetenek alıyoruz. Yüzde 40 iç kaynaklar, yüzde 5 ise beyin avcılarından geliyor.”

Headhunter ve online

Prof. Cappelli’nin araştırmasına katılan şirketlerde “kariyer” sitesini kullananların oranı yüzde 44 düzeyindeydi. Yurt dışında olduğu gibi Türkiye’de de bazı şirketler, işe alımlarının çok önemli bölümünü kariyer/iş ilanları siteleri üzerinden gerçekleştiriyor.

MediaMarkt İK Başkanı Seçil Namruk, “İş alımların yüzde 10’u için beyin avcılarını tercih ettiklerini” söylüyor ve ekliyor: “Geri kalan büyük çoğunluk için ise kariyer sitelerini kullanıyoruz.”

Seçil Namruk, “Tavsiye bizim için de çok önemli ve desteklediğimiz bir yaklaşım” diyor ve şunları ekliyor: “Elbette tavsiye ile gelen adaylarımız da aynı işe alım süreçlerinden geçiyorlar. Biz büyüyen ve yüksek işe alım oranına sahip bir şirketiz. Bu kapsamda yaklaşık yüzde 5 oranında tavsiye yolu ile işe alım sürecine aday dahil ettiğimizi söylemek yanlış olmaz.”

Portal artı tavsiye

Bazı şirketlerde yetenek alımında internet siteleri/portallar çok kritik rol oynuyor. Kariyer.net gibi siteleri kullanıp, kontrol ve destek amaçlı “tavsiye” yöntemini kullananlar da var. Türk Traktör İK Direktörü Osman Özdemir, “Tavsiyenin işe almada çok önemli olduğu düşüncesine katılıyorum. Aslında biz tavsiyeyi, odaklı, önceden yapılmış referans kontrolü olarak adlandırmanın daha doğru olacağını düşünüyoruz. Normalde işe alım süreçlerimizde referans kontrolü birçok adımdan sonra yapılır. Tavsiyede ise en baştan gelen pozitif referans, insan kaynaklarının işini de kolaylaştırır.”

Osman Özdemir, işe alımları, grup içindeki rotasyonları da dikkate alındığında, yüzde 90 düzeyinde kariyer siteleri üzerinden yaptıklarını söylüyor. Beyin avcılarını kullanma oranının ise yüzde 1’de kaldığını belirtiyor.

İçeriden tedarik önemli bir kaynak!

Prof. Peter Cappelli, birkaç yıl önce yaptığı bu araştırma için görüşlerini belirtirken, “İçeriden temin/terfi oranı yüzde 2-3 artmış olabilir. Tavsiye oranının değiştiğini sanmıyorum” değerlendirmesini yapıyor.

Türkiye’deki şirketlerde de çalışanları motive etmek, terfi olanağını paylaşmak için “içeriden temin” konusu önem kazanıyor.

Yakın zamana kadar Reckitt’in İK Başkanı olan İrem Oral, “İşe alımların yaklaşık yüzde 40’ını iç referans sistemi ile yaptıklarını” paylaşmıştı:

“Çalışanlar, kültür ve değerleri en iyi anlayan, yaşatanlar… O nedenle onların önerdiği yeteneklerin şirkette çok başarılı olacaklarına inanıyoruz. Bu öngörüyle iç referans sisteminin dinamiklerini doğru kurduk, işler hale getirdik. Artan öneriler de bunu ortaya koyuyor.”

“İşe alımlarda oran yüzde 25’e çıktı”

• TAVSİYENİN GÜCÜ
  Topluluk olarak tavsiyenin gücüne inanıyoruz. Bu nedenle de ‘Arkadaşını Öner’ uygulamasını hayata geçirdik. Uygulama, arkadaşlarımız tarafından da hemen benimsendi ve şimdi toplam işe alımımızın yüzde 25’ini bu uygulama ile gerçekleştiriyoruz.
• MAVİ YAKALI DA DAHİL
  Bu sistem sadece beyaz yakalılar için değil, mavi yakalı arkadaşlarımız için de geçerli. Çalışanlar, Teams ve çalışan mobil uygulamamız e-live üzerinden yayınladığımız ve sürekli güncel tuttuğumuz ilanlara tek tıkla arkadaşlarını önerebiliyorlar ve işe alındığında ödül kazanıyorlar.
• KADINA ÖNCELİK
  Fırsat eşitliği hedeflerimiz doğrultusunda kadın ve yönetim seviyesinde olan önerilerde ise ödül oranlarımızı artırarak burada ayrıca bir teşvik yaratmaya çalışıyoruz.

 

İşe alma kanalları
(Prof. Peter Cappelli’nin 2019’da yaptığı anketin, kendisi tarafından güncellenmiş halidir. Birden fazla seçenek tercih edildiği için oran 100’den fazladır.)

 

LCWaikiki’nin işe alımda yeni kanal stratejisi

• TAVSİYE ÖNCELİK LC Waikiki İK Direktörü Hande Özdağdeviren, “İşe alım sürecinde tavsiye bizim için de çok önemli” diyor. Bu amaçla “Var mı senin gibisi” adlı bir platform da kurduklarına dikkat çekiyor.
• ÖDÜLLÜ STRATEJİ “Çalışanlarımız, açık pozisyonlarımız için uygun olduklarını düşündükleri tanıdıklarının CV’lerini bu platformda paylaşıyorlar. Eğer kişi işe alınırsa, tavsiye eden arkadaşımıza ödül veriyoruz.”
• ALIM İSTATİSTİKLERİ Bu stratejiye göre yetenek alımını sürdüren LC Waikiki’de 2022 yılında ilk sırada yüzde 61.4 ile LinkedIn bulunuyor. Onu yüzde 23 ile Kariyer.net sitesi izliyor. Yapılan çalışmalarla ‘Referans’ kanalı yüzde 13.7 düzeyine yaklaşmış. Danışmanların payı ise 1.8 oranında seyrediyor.

 

“EN İDEAL YÖNTEM İÇERİDEN TEMİN”

• İşe alımlarda hâlâ ilk sırada ‘tavsiye’ geliyor. Bunun uzun süre değişmesini beklemiyorum.
• Tavsiye/referans her zaman iyi olmayabilir. Başarılı olması için önerilenleri denetleyecek/değerlendirecek bir ‘hakem’ (Lider) gerekiyor.
• Son yıllarda ‘içeriden’ (Internal) adayların terfi ve yerleştirilmesi öne çıkıyor. Son 3-4 yılda 2-3 puan artış olduğunu düşünüyorum.
• Bana göre ‘içeriden’ yetenek temini, potansiyelinin çok altında kullanılıyor. Bence en ideal yöntem bu olmalıdır.