Fast Company Türkiye
Fotoğraf: Pixabay
Performans yönetimi için benimsediğimiz “OKR metodolojisi”, yönetici ve çalışanlar arasında yıl boyunca 5 defa gerçekleşen “check-in görüşmeleri” ve yıl boyunca her an devam eden çok yönlü fikir alışverişi ile ilgili farklı ölçüm ve takip mekanizmaları devreye aldık.
Yöneticilerimizin ve çalışma arkadaşlarımızın süreçten nasıl istifade ettiğini derinlemesine anlamak ve takip etmek üzere sistem üzerinden memnuniyet ölçümü, nabız anketleri ve aralıklarla saha çalışmaları yürütüyoruz.
Aynı zamanda süreci iyileştirmek ve çalışma arkadaşlarımızın geleceğe dönük hedef metodolojisini pekiştirmeleri için özel bir Yapay Zeka uygulaması üzerinde çalışmalarımız devam ediyor.
Bu konuda birkaç örnek paylaşmak isterim. Yöneticiler ile çalışanlar arasında gerçekleşen diyaloglarımızda 5 üzerinden 4,7 puanlık bir memnuniyet skoruna ulaştık. Bağlı olduğu yöneticisinden performansını arttırmasına imkân tanıyacak geri bildirimi zamanında ve düzenli olarak aldığını doğrudan ifade eden çalışma arkadaşlarımızın oranı düzenli bir yükseliş sergiliyor.
Çalışma arkadaşlarımızın yüzde 80’i performans görüşmelerinin zamanında ve uygun aralıklarda gerçekleştiğini ifade ediyor. İlaveten, OKR’lar anlık takip ediliyor ve yıl içerisindeki görüşmelerde yöneticiler ile de gözden geçiriliyor.
“FEED FORWARD” YAKLAŞIMI
Bildiğiniz gibi geri bildirim kavramı ile ilgili hem yöneticiler hem de çalışanlar olumsuz bir algıya sahip. Bunun çeşitli nedenleri olduğu söylenir. Sıkça konuşulan sebepler arasında birkaçı daha öne çıkıyor. Birincisi, sadece geçmiş performansı kapsadığına yönelik düşüncelerdir. İkincisi ise sadece olumsuz ve istenmeyen konuşmaları içermesidir.
Oysa, gerçek öyle değildir. “Feed forward” kavramı, geleceğe dönük ve gelişime odaklanmış bir geri bildirimi vurgulamak amacıyla daha çok kullanılıyor. Biz bu anlayışı “feed forward” kavramı yerine bütüncül bir bakış açısı ile ele aldık.
- Sistemimizin özünde kullandığımız OKR metodolojisi, teknik olarak geçmişi ölçmek yerine gelecek hedeflerin konuşulduğu ve gözden geçirildiği esnek, şeffaf bir yapıdadır.
- “Check-in” görüşmelerini, geleceğin konuşulduğu sorularla yapılandırdık. Örneğin, görüşmelerde, hedefe ulaşmak için ihtiyaç duyulan kaynaklar da konuşulabilir. Çalışanın kariyer beklentileri de bu görüşmelerde ele alınır.
- “Feedback” mekanizmasını geri bildirim sözcüğü üzerinden değil, “fikir” kavramı üzerinden şekillendirdik. Çalışanlarımız sistem üzerindeki “Fikir Al / Fikir Ver” butonuna “tık”layarak yöneticileri, ekip arkadaşları veya kendilerine bağlı ekip üyeleri ile çok yönlü fikir alışverişi yapabiliyorlar.
- Bütün çalışma arkadaşlarımız maksimum 5 OKR içerisinde bir adet Gelişim OKR’ı da belirliyorlar. Gelişime açık yönlerine ait aksiyonlarını bu OKR doğrultusunda bütün bir yıl boyunca takip edebiliyorlar. Bunu da aslında ileriye dönük bir gelişim adımı olarak değerlendiriyoruz.
“FEEDBACK” NE DEĞİLDİR?
Proje aşamasında, bu konuda çok fazla araştırma yaptık. Özetle, araştırmalar geri bildirimin doğrudan verilmesi yerine, geri bildirimin önden talep edildiği durumlarda stres seviyesinin çok daha aşağıda olduğunu, geri bildirimin yapıcı özelliğinin bu şekilde öne çıkabildiğini gösteriyor.
Biz de sistemimizde kurduğumuz mekanizma ile fikir vermekten önce fikir istemeyi, çalışanlarımız arasında çok yönlü ve yapıcı diyaloğun ilerlemesini teşvik ediyoruz. Check-in görüşmelerimizin ilk adımının çalışanlarımızın kendilerini değerlendirdikleri sorular ile başlaması da aslında bu araştırmaların temeline dayanıyor.
“Çalışma arkadaşlarımızın sayısı 110 bini aşmış durumda. Biz daima bu çeşitlilikten beslenen, kapsayıcı ve farklılıkları kucaklayan bir kültüre sahibiz. Tüm süreçlerimizi de bu kültürümüzü içselleştirmek ve devamlılığını sağlamak üzere tasarlıyoruz. En yakın örnek olarak geçtiğimiz yıl, 20 yıldır kullanmakta olduğumuz performans sistemimizi değiştirdik.”
