‘Kültür dönüşümü sürekli güncellenen işletim sistemidir’

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

The Perfect Story adlı kitabı ekim ayında çıkacak olan danışman ve ünlü konuşmacı Karen Eber, kültürü bir işletim sistemine benzetiyor ve ekibin, kurumun sorunsuz çalışabilmesi için sürekli güncellenmesi gerektiğini söylüyor. Şirketlerin, kurumların kültür dönüşümünü tek seferlik bir olay olarak ele almaktan kaçınmaları gerektiğini vurgulayan Eber, kültürün, CEO’nun sahnede söylediği bir şey olmadığına ama ekip toplantılarında her gün yaşananlar olduğuna dikkat çekiyor. Yine de değişimi ekip düzeyinde görebilmek için, kilit davranışları model alacak liderlere büyük görev düştüğünü de ekliyor.

Karen Eber, kitabında ise hikaye anlatıcılığının, güven oluşturmada, bağ kurmada, verilere anlam katmakta ne kadar etkili olduğunu gösteriyor ve iyi bir hikaye anlatıcısı olmanın inceliklerini paylaşıyor. Eber, şirketlerde kültür dönüşümünün kilit noktalarını, bunların nasıl aşılabileceğini ve yeni çıkacak kitabından öne çıkanları Fast Company Türkiye’ye anlattı…

DÖNÜŞÜMÜN ANLAMI

Kültür dönüşümü, şirket stratejisindeki bir değişiklik veya daha önce ihmal edilmiş bir durum nedeniyle önemli bir güncellemeye ihtiyaç duyulduğunda ortaya çıkar. Öncelikle kültürü şekillendirmenin ve dönüşümün asla bitmeyeceği gerçeğini kabul etmelisiniz. Kültürü, ekibinizin veya kurumunuzun sorunsuz çalışması için sürekli güncellemeler gerektiren işletim sistemi olarak görebilirsiniz.

Bir kültür stratejisinin başarılı olabilmesi için, hem şirket ve yetenek stratejisini desteklemeli hem de bu ikisinin tam desteğini alabilmeli. Şirketin stratejisi, hedeflenen büyümeyi, pazarları ve müşterileri ortaya koyar. Yetenek stratejisi, hedeflenen şirket stratejisine ulaşmak için gerekli becerilere sahip kişileri çekmenize ve geliştirmenize yardımcı olur.

Kültür stratejisi ise çalışanların gelişmesi, hedeflere ulaşması ve sonuçları elde etmesi için bir ortam yaratır. Her biri, kalıcı sonuçlar elde etmek için diğerlerine güvenir.

LİDERE DÜŞEN GÖREV

Şirketlerin bu konudaki en büyük hatası, ‘kültür dönüşümünü’ bir yazılım gibi ele almalarıdır. Kültür dönüşümünün de tamamlanması gereken bir ‘bitiş tarihi’ olduğunu düşünürler. Böyle bir yaklaşımı benimsemeyi bırakmak gerekir, çünkü neredeyse her seferinde başka bir dönüşüm ihtiyacı ortaya çıkar.

Şirketler, dönüşüme odaklanmak yerine, liderlerini ve ekiplerini kültürü haftalık olarak şekillendirmek için araçlar ve yönlendirmelerle donatabilir. Kültür, CEO’nun sahnede söylediği şey değil, ekip toplantılarında her gün yaşanan şeydir. Cesaretlendirilen ya da yapılmaması teşvik edilen davranışlardır. Ancak, değişimi ekip düzeyinde görebilmek için, kilit davranışları model alacak liderlere de ihtiyaç vardır.

Kültür, liderlik toplantılarında gündemde olan bir konu olmalıdır. Liderler kendilerine kültür hakkında soru sorulacağını bildiklerinde, nasıl ciroyla ilgili sorulara hazırlıklı geliyorlarsa, bu konuya da çalışacaklardır.

Kurum genelinde işlerin nasıl gittiğini, neyin işe yaradığını, insanların hangi durumlarda karar vermekte yavaş kaldığı veya neyin durdurulması gerektiğinin cevaplarını alabilecekleri ilgili sorularla donatılabilirler. Liderler ayrıca hikaye anlatımı yoluyla kültür değişiminde rol model olabilir. Hikayeler, ne yapılması ya da yapılmaması gerektiğine dair harika örneklerdir.

ÖLÇMENİN YOLU VAR MI?

Kültür dönüşümünü ölçümleme, her şirkete ve elde etmeye çalıştıkları hedeflere özeldir. Her kuruluştaki kültür ihtiyacı farklı olduğundan sektörlere göre belirlenmiş bir ölçüm seti yoktur. Muhtemelen ekiplere göre bile farklılık gösterecektir. Bir ekip, karar vermede yavaş oldukları bir alan belirlediklerinde bunun nedenini tartışabilir. Bu, davranışlarındaki değişimlerin istedikleri değişikliği yaratıp yaratmadığını görmek için takip ettikleri bir alan haline gelir.

Dönüşüm gerçekleştirmek isteyen şirketler, ölçütleri tanımlamak için öncelikle yapmak istedikleri değişiklikleri tanımlamalıdır. Bir sonraki adım, değişikliklerin gerçekleştiğini bilmek için neleri izleyip takip edebileceklerini belirlemektir. Yani “Neyi ölçmek istiyoruz?” sorusunu sormalılar. Kültürün istenen yönde şekillendiğinden emin olmak için bir kurumun takip ettiği birkaç uzun vadeli şey olduğu gibi kısa vadeli hedefler de olabilir.

NEDEN HİKAYE ANLATIMI?

Hikaye anlatımını daha erişilebilir kılmak için Perfect Story’yi yazdım. Hikayeler, kendinizi farklılaştırmanın, bağlantı ve güven oluşturmanın, yeni düşünceler yaratmanın, verilere anlam katmanın ve hatta karar vermeyi etkilemenin akılda kalıcı ve ilgi çekici bir yolu.

Bir hikaye anlatmak yetmez, onu anlatma şekliniz de fark yaratır. Kitabımda ayrıca, hikayeleri deneyimlediğimiz zaman beyinde neler olup bittiğine dair yeni bilimsel gerçekleri de paylaştım. Daha da önemlisi, hikayelerinizi akılda kalıcı ve ilgi çekici hale getirmek için nelerin dahil edilmesi gerektiğini yazdım.

Kitabımda karmaşık modeller veya herkese uyan reçeteler vermedim. Bunun yerine pratik ve etkili adımlara yöneldim. İster bir ekibe liderlik ediyor, sunum yapıyor, bir podcast sunuyor, bir ürün veya hizmet satıyor, bir iş görüşmesi yapıyor veya isterseniz de bir düğünde kadeh kaldırıyor olun, Perfect Story’nin, hikayelerinizi mükemmelleştirmenize yardımcı olacağını düşünüyorum.