Yeni ücret formülleri

YAZI: TALAT YEŞİLOĞLU

Bir yılı aşkın bir süredir, yeni bir dönemin içindeyiz. Hijyen, kişisel bakım, kurye taşımacılığı gibi kimi sektörler oluşan ekstra talebe yetişmeye çalıştı. Turizm, yeme-içme, havayolu taşımacılığı gibi ‘hizmetler’ grubuna giren çoğu sektör de ayakta kalma mücadelesi veriyor. Dünyanın dört bir tarafında çalışma modeli de birçok şirket için evden çalışma ağırlıklı olmak üzere ‘hibrit’e dönmüş durumda.

Pandeminin ne zaman biteceği, nüfusun aşılanma oranı, evden çalışmanın getirdiği yeni sorunların gölgesinde, şirketlerin yeni yılda uyguladıkları zam oranları, büyük bir merak konusu. Dünyanın önde gelen siber güvenlik kuruluşu Kaspersky’nin “İşin Geleceğini Güvence Altına Almak” başlıklı raporuna göre Türkiye’de çalışanların yüzde 23’ü, bir yıl içinde yeni bir işe geçiş yapmayı düşünüyor. Kariyer değişimi düşünenlerin yarısı için en büyük motivasyon da daha iyi maaş arzusu.

Enflasyon oranı yıllık yüzde 17 seviyesinde. Fakat, döviz kurundaki yükseliş, gıda ağırlıklı ürünlerde yüzde 50’yi aşan artışlar, satın alma gücünü aşağı çeken temel faktörler. Pandemi kaynaklı belirsizlikler de eklendiğinde, şirketlerin 2021 için uygulayacağı ücret zammının önemi artıyor. Fast Company olarak holdinglerden orta boy şirketlere kadar farklı ölçekteki kurumlara sorular yönelttik ve çalışanlara yapılan yıllık zam oranlarını ortaya koymaya çalıştık.

İlk ölçü enflasyon düzeyi

Araştırmamız için yapılan yıllık zam oranları ve ücret artışlarında izlenen stratejinin ne olduğunu araştırdık. Yapılan zamların performans mı, yoksa ücret düzeyine göre mi yapıldığı sorusunu yönelttik. Aldığımız yanıtlardan yola çıkarak ücret artışına ilişkin bilgileri paylaşıyoruz.

Bazı şirketler çalışanlarına uyguladıkları zam oranını paylaşırken, özellikle büyük yabancı sermayeli bazı şirketlerin zam oranlarını paylaşmamayı tercih ettiğini söyleyebiliriz. Bazı şirketler de zam döneminin nisanda veya yılın ikinci yarısında olması nedeniyle bütçelerine koydukları artışı paylaşmakla yetindi. Planlanan yıllık artışın yüzde 15-16 aralığında olduğunu kaydedelim.

Doğru ücret yönetimi

Ücret artışını belirlemede büyük şirketler ve bankalarda önceden ilan edilmiş stratejiler, yazılı dokümanlar var. TAV Holding de bunlardan biri…

İK Başkanı Hakan Öker, “Yıllık ücret artış oranı belirlenirken, öncelikle kurumsal ortalama artış oranının belirlenmesi ve sonrasında bireysel artış oranlarının belirlenmesi şeklinde iki aşamalı bir süreç izliyoruz” diyor ve formülünü paylaşıyor:

• Bu kapsamda kurumsal artış oranının belirlenmesinde yıllık enflasyon oranı, asgari ücretteki değişim, şirket ücretlerinin piyasadaki konumu, piyasa artış öngörüsü gibi parametreleri dikkate alıyoruz.
• Oranın belirlenmesiyle birlikte terfi ve görev değişiklikleri de dikkate alınarak belirlenen orana ek bütçe ayırıyor ve uygulamaya geçiyoruz.
• Ücret uygulamaları, unvanlardan bağımsız olarak, işlerin kuruma olan katkısının değerlendirilmesi baz alınarak yönetilir. Değerlemeler sonucunda pozisyonlar ‘şirket kademe yapısı’ içerisinde konumlanır.
• Piyasa ile rekabetçi bir finansal pozisyon alabilmek ve piyasalardaki gelişmeleri takip etmek için her sene çeşitli ücret araştırmalarına katılırız. Elde edilen piyasa verileri analiz edilir ve kurum içi dengeler de gözetilerek iş ücret skalaları oluşturulur.

Amgen Türkiye CEO’su Güldem Berkman, “Bizim maaş stratejimiz her pozisyon için dışarıdaki karşılaştırmalara göre medyanda olmalarını sağlamak” diye konuşuyor. Berkman, bunun üzerine ikinci parametre olarak performans etkisinin geldiğini söylüyor ve ekliyor: “Performans yüksekse, o arkadaşımızı medyanın üstüne getirmeye çalışıyoruz.”

Ücret zammında lider kim?

Zam oranlarını paylaşan şirketlerin büyük bir bölümü, tabloda göreceğiniz gibi yıllık enflasyon düzeyinde artış yaptığını açıkladı. Sorular yönelttiğimiz ve yanıt aldığımız şirketler içinde en yüksek artışın, Yemek Sepeti’nde olduğunu belirtelim. Kurucu Nevzat Aydın, “Yüzde 32 zam yaptık” diyor.

Şirketlerin yeteneklerini kaybetmemek için ücret artışında ayrışmaya yöneldiği gözleniyor. Araştırmaya katkı sağlayan şirketlerin, zam oranında ‘performans’ı öne çıkarması dikkat çekiyor. Çok az sayıda şirket her çalışana eşit oranda zam uyguladığını aktarırken, performansı yüksek olan çalışanların genel ortalamanın 2 ila 5 puan üzerinde zam aldığı gözleniyor. Büyük holding ve şirketlerin uyguladıkları zam oranlarına yakın bir strateji izlediklerini söyleyen Orge Elektrik’in CEO’su Nevhan Gündüz, “Herkese eşit zam yapmadık. Çalışanlarımızın tamamını ayrı ayrı değerlendirdik” diyor.

Yine araştırmaya verilen yanıtlardan öne çıkan bir diğer faktör de, geçmiş dönemde kaybedilen insan kaynağından alınan geribildirimlerin zam oranını etkilemesi. Ayrıca, benzer pozisyon ve kademelerin ücret kıyaslaması yaparak piyasanın gerisinde kalınmasının önüne geçilmeye çalışılıyor. Yıldız Holding, BNP Cardif gibi şirketler, kademelere uygulanan ücret seviyesinin piyasanın neresinde olduğunu araştırdıklarını söylüyor.

Kaçırmamak için yüksek zam!

Büyük bir holdingin İK Direktörü, son birkaç yılda böyle bir gerçeğin olduğunun altını çiziyor. Özellikle bazı departmanlarda, özellikle dijital alanında çalışan yeteneklerin büyük bir talep gördüğünü, bunlar için “özel zam taleplerine” onay verdiklerini söylüyor. Egon Zehnder Türkiye Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere de bu gerçeğin başka holding ve şirketlerde de uygulandığına katılıyor. “Bu yıl ücret zamları konusunda çok karışık uygulamalar gözlemledik” diyen Yeşildere şunları ekliyor: “Herhangi bir eğilimden bahsetmek de pek mümkün değil. Şirketler, çalışanlarına yüzde 10 ila 20 arasında zam yaptı. Muhtemel ortalamanın da yüzde 15’in üzerinde olduğunu tahmin ediyorum. Akıllı şirketlerin, kaçırmak istemedikleri çalışanlarını mutlu edecek artışlar yaptığını söyleyebilirim.”

KOÇ HOLDİNG’İN ÜCRET ARTIŞ FORMÜLÜ

MERKEZİ ORAN
Koç Holding, her yıl bütçe çalışmaları kapsamında ilgili yıl bütçesinde dikkate alınacak makroekonomik varsayımlar ile birlikte ücret artış oranları ile ilgili de merkezi olarak bir oran belirliyor. Bütçe sürecinin bir parçası olarak şirketler bu oranın üzerinde kalan artış taleplerini Koç Holding ile paylaşıyorlar.

ŞİRKETE ÖZEL UYGULAMA
Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanlığı tüm talepleri detaylı olarak inceliyor ve görüş belirtiyor. Hem şirket taleplerinde hem de Koç Holding görüşünde sektörde yaşanan insan kaynağı rekabeti, şirketlerin insan kaynağı stratejisi ve piyasa rekabetçiliği göz önüne alınıyor. Nihai karar ilgili İş Grubu Başkanı ve CEO tarafından verilen bütçe onayı ile devreye alınıyor.
ÖZGÜR BURAK AKKOL – Koç Holding İK Başkanı

“YILLIK ARTIŞ ORTALAMA YÜZDE 17’Yİ BULDU”

“Çalışanlarımıza yeni yıl için yüzde 15+2 puan zam yaptık. Yüzde 15 sabit değil, performansa göre oran değişiyor. Yani, performansı yüksek çalışanların zam oranı yüzde 20’yi buluyorken, düşük olanların da yüzde 15’in birkaç puan altında kalabiliyor. Sonuçta, yıllık ortalama artış oranının yüzde 17 olduğunu söyleyebiliriz. Buna terfiler ve her yıl gözden geçirdiğimiz pozisyon/görev bazlı piyasa ayarlamalarının (benchmark granting) da dahil olduğunu söyleyebilirim.”
CEMAL KİŞMİR – BNP Paribas Cardif Türkiye CEO

“EK İYİLEŞTİRME İÇİN DE BÜTÇE OLUŞTURDUK”

“Ücret artış sürecini belirlerken ekonomik göstergeler, Merkez Bankası rasyoları, piyasa ücret araştırmaları ve danışman görüşlerini inceledik. Ücret nedeniyle kaybettiğimiz adaylar veya organizasyondan ücret nedeniyle ayrılan çalışanlarımızın hangi rol ve seviyelerde; kademeler bazında da piyasanın neresinde olduğumuza baktık. Son noktada işe alım stratejimizi de baz alarak ücret artış oranımızı yüzde 14,5 olarak belirledik. Ek olarak ücret iyileştirme kapsamında yüzde 1,5’luk bütçe oluşturduk.”
BAHATTİN AYDIN – Yıldız Holding İK Başkanı