Bağlılık sıkıntısı!

YAZI: MEHTAP DEMİR

Küresel araştırma ve danışmanlık şirketi Gallup, düzenli olarak yayınladığı ‘State of the Global Workplace’ raporunda, dünyadaki çalışma kültürü, çalışan sadakati ve yönetim anlayışlarıyla ilgili önemli trendlere dikkat çeker.

Şirketin son raporunda patron ve CEO’lara önemli bir uyarıya yer verildi: “Çalışanları yönetme şeklinizi değiştirme zamanı geldi.”

Üstelik bu uyarının nedeni sadece şirketlerin yetenek sıkıntısı ve bundan kaynaklanan verimlilik de değildi. Raporda “düşük çalışan bağlılığının” 2023 itibarıyla küresel ekonomiye 8.8 trilyon dolar düzeyinde zarar verdiği, bunun da artmaya devam edeceğine dikkat çekiliyor.

Global araştırmalara göre 2020 yılı ‘çalışan bağlılığı/sadakatinde’ kritik bir tarihe işaret ediyor. Zira bu yıldan sonra oranlar hızla düşmeye başlıyor.

Statista’nın 2011’den 2023’e dünya çapında çalışanların bağlılık oranını ölçtüğü araştırmaya göre, dünyada çalışan bağlılığı 2011’den 2020’ye kadar yükseldi, ancak sonraki yıllarda düşmeye başladı. Bu oran 2022 ve 2023 yıllarında yüzde 67 olarak gerçekleşti. Yüzde 69’a ulaştığı 2020 yılında ise en yüksek seviyedeydi.

Gallup’un ‘State of the Global Workplace: 2023 Report’ araştırmasına göre, dünya çapında işgücünün yüzde 77’si bağlılık göstermiyor. Mevcut çalışanların yüzde 51’i, kendisini ‘fırsatlara açık veya aktif’ olarak değerlendiriyor. Bu göstergeler üretkenlik, kârlılık ve genel başarı için önemli bir tehdide işaret etmekle beraber ekonomik açıdan da yüksek zararlar doğuruyor.

Araştırmaya göre, ‘düşük bağlılık’ küresel ekonomiye 8.8 trilyon dolara mal oluyor. Bu, küresel GSYİH’nın yüzde 9’una denk geliyor.

TÜRKİYE’DE BAĞLILIK DÜZEYİ

Türkiye’de çalışan sadakatine dair verileri Mercer Doğu Akdeniz CEO’su Dinçer Güleyin ortaya koyuyor: “Özellikle genç çalışanlarda işten ayrılma oranları yüzde 11 düzeyinde seyrediyor. Bu oranın, 20-29 yaş aralığı için yüzde 23’lere ulaştığını görüyoruz. Rakamların mesajı açık; yeteneği çekme, elde tutma ve beceri açığı konuları şirketlerin en önemli gündem maddelerinden biri olmaya devam ediyor.”

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın’a göre, araştırmalar, Türkiye’de çalışan bağlılığındaki azalmanın, küresel ortalamaların üzerinde olduğunu ortaya koyuyor: “Bu hareketlilik pandemiden bu yana artarak devam ediyor. Bunun arkasında ise şirketten şirkete değişen farklı nedenler olsa da sunulan maddi imkânların en belirleyici faktör olarak öne çıktığını söyleyebiliriz. Enflasyonist ekonomi ve çalışanların yaşam standartlarını koruma amaçlı yaklaşımları, bu konuda belirleyici bir rol oynuyor.”

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere ise, Türkiye’de çalışan sadakati ile ilgili önlemler alan bazı şirketlerin bu sorunu önemli ölçüde çözdüğüne dikkat çekiyor: “Bu şirketlerde ortalama çalışma süresi 7-10 yıla kadar olabiliyor. Ancak, günümüzde Z kuşağının iş hayatına başlamasıyla tüm dengeler değişti. Mesela teknoloji odaklı sektörlerde genç çalışanların aynı şirkette çalışma sürelerinin oranının 2 yılı geçmediği görülüyor.”

“SÜRDÜRÜLEBİLİR BAĞLILIK ORANI”

Borusan Holding İK Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş’e göre kritik gösterge ‘sürdürülebilir bağlılık’ oranı. Ateş, uzun yıllardır çalışan bağlılığı araştırması yaparak Borusan Grubu’nda bu oranı takip ettiklerini kaydediyor: “2023 yılı araştırma sonuçlarına göre Borusan Grubu çalışan bağlılığı oranımız yüzde 79, ofis çalışanlarımızda ise bu oran yüzde 83 olarak gerçekleşti. Bu oranlarla Türkiye normunun 4 puan üzerinde olduğumuzu söyleyebilirim.”

Nursel Ölmez Ateş, sektördeki ortalama süreyi ise şöyle ortaya koyuyor: “Pandemi dönemi öncesi 2019 yılındaki ortalama kıdem yılı 7 civarında seyrederken, pandemi dönemiyle birlikte yaklaşık 1-1,5 puanlık artış çerçevesinde 8- 8,5 yıl aralığında seyrediyor.”

3 GEREKÇE VAR

Gallup’a göre en yaygın ‘işten ayrılma gerekçeleri arasında’ 3 konu yer alıyor: “Kariyer gelişim fırsatları, ücret ve yan haklar, yönetici veya yönetim anlayışı.”

Mercer Doğu Akdeniz CEO’su Dinçer Güleyin, Mercer’in Global Talent Trends 2023 raporunun Türkiye sonuçlarına göre şirketlerin çalışan bağlılığı konusundaki en büyük endişelerini şöyle kaydediyor: “İçinde bulunduğumuz ekonomik konjonktürün etkisi ile çalışanların yaşam standartlarındaki düşüş, bunun çalışan motivasyonuna etkisi, iş süreçleri ve organizasyon içindeki belirsizlikler ile artan maliyetler nedeni ile organizasyonel gelişim ve değişim süreçlerinin yavaşlaması olarak görüyoruz.”

2 FAKTÖR ÖNE ÇIKIYOR

Philips Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Rinet Bahar’a göre özellikle son yıllarda Türkiye ve dünyada yaşanan sosyoekonomik gelişmeler iş hayatında ‘Sessiz İstifa’, ‘Büyük İstifa’ gibi yeni dalgalara sebep oldu: “Ülkemizde yapılan piyasa araştırmalarında da yüksek enflasyon sebebiyle maaş beklentisi çalışanların bir numaralı iş değiştirme sebebi haline geldi. Küresel trendler ve bunların ülkemizdeki sorunlarla birleşmesiyle büyüyen bu türbülanslı dönemde, yani son 3-4 yılda aramıza katılan arkadaşlarımızın çok büyük bir kısmı hâlâ bizlerle beraber çalışıyor. Bundan da büyük bir mutluluk duyuyoruz. Şirketimizden ayrılan arkadaşlarımızın en büyük gerekçelerinin ise yurt dışında buldukları iş fırsatlarını değerlendirmeleri olduğunu söyleyebiliriz.

Küresel operasyonları olan bir şirket olarak birçok çalışanımız şirket içi platformlar aracılığıyla yurt dışı pozisyonlara başvurup, buralardaki iş imkânlarını da değerlendirebiliyor.”

ENGELLEMEK MÜMKÜN MÜ?

Maritz’in araştırmasına göre, şirketlerin 4’te 3’ünden fazlasının (yüzde 78) ‘çalışan bağlılığı’ için bir stratejisi var. Yaklaşık yüzde 50’si de aktif olarak ölçüm yapıyor. Yüzde 80’i sadakat programlarının ortalama etkiye sahip olduğuna inanırken, yüzde 22’si ise ‘çok etkili’ olduğunu kaydediyor.

Gallup araştırmacıları, çözümün liderin ‘yönetim anlayışını’ değiştirmesinde olduğuna dikkat çekiyor. Araştırmacılara göre, liderlerin izlemesi gereken noktalar ise şöyle:

• En kazanılabilir çalışanlarınıza odaklanın. Her 10 çalışandan yaklaşık 6’sı ‘sessizce’ işten ayrılıyor, ancak sadece iş yerlerinde yapılacak birkaç değişiklikle kalmalarını sağlamanız muhtemel.
• Onlara daha iyi bir yönetici verin. Gallup, son 3 yılda 14.000’den fazla yöneticiyi etkili koçlar olmaları için eğitti. 9 ila 18 ay sonra, ekiplerinin bağlılığı yüzde 8 ila yüzde 18 arasında yükseldi.

“GİTME KAL” DİYENLER ARTIYOR

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere’ye göre, Türkiye’de yetenek göçü oranlarının yükselmesi dolayısıyla “Gitme, kal” diyenlerin sayısı artıyor, zira gidenlerin yerine yenilerini bulmak giderek zorlaşıyor. Şirketler “çıkış mülakatından”, “kalış mülakatına” yönelerek, gidenlerin neden gittiğini değil, kalanların neden kaldığını anlamaya çalışıyor ve öğretileri kullanarak içgörü yaratmaya gayret ediyor.

Yeşildere, “Araştırmalara göre çalışan bağlılığının temel etkeni, güven” diyor: “Yüksek güven kültürünün sonucu olarak güçlü bir çalışan deneyimi ile bağlılık ortamı inşa eden organizasyonlar sürdürülebilir ve göze çarpan iş performansına sahip oluyorlar. Böylece kurum kültürlerini oluşturabiliyorlar.

Aidiyet duygusu oluşturmak uzun vadeli bir süreç ve sürekli çaba göstermeyi gerektiriyor. Yöneticilerin aidiyet yaratmak için aldıkları önlemler arasında, iletişimin güçlendirilmesi, şirket kültürünün daha iyi tanıtılması, eğitim ve gelişim programlarının desteklenmesi, iş-yaşam dengesi desteklenmesi, iş yerinde adaletin sağlanması yer alırken, kuşkusuz en önemli adım liderlik rolünün doğru pozisyonlandırılıp, iyi kullanılması; başka bir deyişle söylenen ile eylemlerin örtüşmesi olacaktır.”

BAĞLILIĞI ARTIRAN AKSİYONLAR

Anadolu Hayat Emeklilik Genel Müdür Yardımcısı Zeynep Dolgun, çalışan sadakatinin yüksek seviyede olduğunu kaydederken, bağlılığı artıran aksiyonlara dikkat çekiyor: “Çalışma arkadaşlarımızın ihtiyaçlarını anlayan ve onlara kendilerini değerli hissedecekleri bir çalışma ortamı yaratmak üzere süreçler geliştiriyoruz. Bunlar arasında gelişim ve öğrenme programları, esnek çalışma modelleri, şirket içi rotasyon kültürüne odaklanılması izin ve yan haklarda çeşitlilik ile iş/özel yaşam dengesine önem verilmesi bulunuyor. Çalışma arkadaşlarımızın geribildirimlerini dikkate alarak iyileştirmeler yapmak, işlerini sevmelerini, kendilerini değerli hissetmelerini sağlamak ve uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşmalarını desteklemek temel amaçlarımızdan.”

HPE Türkiye İnsan Kaynakları Yöneticisi İdil Tınaz, “HPE olarak tüm ofislerimizde çalışanlarımızın iş hayatlarının her aşamasında yanlarında olacağımız ‘Hayatınıza Uygun İş’ adı altında çeşitli yan haklar sunuyoruz” diye konuşuyor: “Hayatınıza Uygun İş programımız, çalışanların değişen ihtiyaçlarına bir yanıt olarak ortaya çıktı. Esneklik sağlamak üzere tasarlandı. Bu programın bir diğer önemli avantajı da çalışanları motive etmek, bağlılıklarını artırmak ve profesyonel tükenmişliğe karşı koymak. Bu kapsamda senede 4 gün Wellness Fridays altında yıllık izin günleri haricinde fazladan gün veriyoruz. 6 ay ücretli analık ve babalık izni veriyoruz. Emekliliği yaklaşan çalışanlarımız da yine dilerlerse yarı zamanlı çalışmaya geçebiliyorlar.”

 

ŞİRKETİN BAŞARISININ 1 NUMARALI FAKTÖRÜ

• BAŞARININ İLK ADIMI Bir kurumu başarıya götüren en önemli faktör, çalışanların bağlılık ve memnuniyetlerinin yüksek olmasıdır. İnsan Kaynakları, adayların ve çalışanların beklentilerini, performans ve bağlılıklarına etki eden faktörleri anladığı, kurumun hedeflerine ulaşmasına katkı sağladığı ölçüde kurum stratejilerine yön verebilir.
• KRİTİK FAKTÖRLER İçinden geçtiğimiz büyük dönüşüm sürecine uyum sağlamanın da ötesinde, öncü olmanın öneminin bilinciyle, öğrencilerin, adayların, çalışanların tercih ve beklentilerini, performans ve bağlılıklarını etkileyen faktörlere yönelik araştırma- analizler yapıyoruz.
• DÜZENLİ TAKİP Bu kapsamda da her yıl düzenli olarak yaptığımız çalışan bağlılığı ve memnuniyeti anketi ile dönemsel olarak gerçekleştirdiğimiz nabız anketleri sonuçlarına göre 3 yıldan fazla çalışanların bağlılık ve memnuniyetlerinin artan bir ivmeyle 5 puanlık bir artış ile ilerlediğini görüyoruz.”

 

2 SEKTÖRDE %50

“Günümüzde bir kurumda 3 yıl çalışmak sadakat göstergesi olarak kabul ediliyor. Oysa geçmişte, bir kurumda 10 yıldan az çalışmak sadakat açısından yeterli görülmezdi. Ancak, her sektörün kendi dinamikleri ve dönüşüm oranları olduğu için, genel bir oran belirlemek doğru olmaz. Bu nedenle, her sektörün dinamiği ve turnover oranları kendi içinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Savunma sanayi ve perakende sektörlerini ele alacak olursak turnover’ın yüzde 50 oranında olduğu gözlemleniyor.”
ERDİNÇ MERT / BeNova ConsultIng GM

 

ÇEŞİTLİ ŞİRKETLERDE ‘SADAKAT’ DÜZEYİ

8 YIL
“2022 ve 2023 yıl sonlarında tam zamanlı çalışanların ortalama kıdemi 8 yıl. Genel iş gücü devir oranında 2021-2023 arasında 3 puanlık, çalışma süresi 1 yıl altındaki çalışanların oranında ise 4 puanlık pozitif yönlü bir gelişim kaydettik.
HALE ÖKMEN ATAKLI
ING Türkiye GMY

 

6 YIL
“Türkiye’de ortalama 6 yıla yaklaşan bir çalışma yılı süresine sahibiz. Çalışanların bütünsel sağlığı ve mutluluğu için attığımız adımlar, onların uzun yıllar boyunca bizimle birlikte olmalarında etkili olan önemli faktörlerden biri.”
RİNET BAHAR
Philips Türkiye İK Direktörü

 

%38
Çalışanlara öğrenme, büyüme ve becerilerini genişletme fırsatları verildiğinde, değerini anlayan şirkette kalmak için her türlü nedene sahip olurlar. Arkadaşlarımızın yüzde 38’i, 10 yıldan fazla süredir bizimle çalışıyor. Ortalama çalışma süresi 8 yıl civarında.”
İDİL TINAZ
HPE Türkiye İK Lideri

 

TEK HANE
“Şirketimizin, ‘yıllar içindeki farklı ayrılma oranları’ ve ‘IT sektörü dinamikleri’ göz önünde bulundurulduğunda, tek haneli ve sağlıklı bir işten ayrılma oranına sahip olduğumuzu söyleyebilirim.
HANDE GENÇ
SAP Türkiye ve Bölge İK Direktörü

 

SADAKAT SIKINTISI

Çeşitli araştırmalara göre çalışan sadakatindeki yeni gerçekler.

• Dünyada çalışan nüfusun çoğunluğu “sessizce istifa ediyor”

İşinde başarılı (İşine bağlı) %23
Sessiz istifa (İşine bağlı değil) %59
İstifa (Aktif arayışta) %18

• Çalışan bağlılığı neden önemli?
  Ekonomiye ve şirketlere etkisi

%26: Sadakat oranı yüksek/işine bağlı çalışanlar, şirketin yıllık gelirini yüzde 26 artırıyor. (Aberdeen Group)

%9: Düşük çalışan bağlılığının küresel ekonomiye zararı 8.8 trilyon dolar. Bu, küresel GSYİH’nın %9’una denk geliyor. (Gallup, 2023)

%51: Çalışanların yüzde 51’i aktif olarak yeni bir iş arıyor veya açık pozisyonları takip ediyor. Yüzde 35’i ise son 3 yıl içinde iş değiştirdiklerini belirtiyor. (Gallup)

• Dünyada çalışan bağlılığı
  Statista’nın 2024 verilerine göre son durum

2011: %59
2015: %65
2020: %69
2021: %68
2022: %67
2023: %67

• %202
  Çalışan bağlılığı yüksek olan şirketler, çalışan bağlılığı düşük organizasyonlara kıyasla yüzde 202 daha yüksek performans gösteriyor. (Kaynak: Dale Carnegie)

AYRILMAYI ÖNLEYENLER NEYİ FARKLI YAPIYOR?

1. Çalışma şekillerini şeffaf yönetiyor, ‘uzaktan çalışma ve çevik yönetim’ gibi modeller uyguluyorlar.
2. Rahat hissedilen bir ofis kültürü yaratıp, çalışan deneyimini güçlendiriyorlar.
3. Mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için, iş planları ve stratejik iş gücü planlarını başarıyla bir araya getiriyorlar.
4. Mevcut iç ve dış yetenek arzını, bir ‘beceri açığı’ analiziyle, daha iyi anlayabiliyorlar.
5. Doğru kişileri, çok doğru zamanda, doğru işlerle eşleştirme başarısına sahipler.
6. Çalışanların mevcut becerilerini geliştirme (Upskilling) ve yeni beceriler kazandırma (Reskilling) konularına yatırımda çok iyiler. Yatırım yapıyor ve beceri kazanımını ödüllerle destekliyorlar.destekliyorlar.

DİNÇER GÜLEYİN
MERCER DOĞU AKDENİZ CEO’SU