‘Evet’ tutkusu!

YAZI: M. RAUF ATEŞ

Nobel Edebiyat Ödülü sahibi yazar Hermann Hesse, 1932 yılında yayınlanan “In Journey to the East” adlı romanında Leo adlı karakterin öyküsünü anlatıyor. Leo, kutsal yolculuğu sırasında “The League” adlı tarikata katılır. Bu romanda yazar onu “basit bir hizmetkâr” olarak tanımlar. Diğer kutsal yolcular gibi sıradan bir dindardır. Yolculuk, Leo ortadan kayboluncaya kadar eğlence ve aydınlatıcı paylaşımlarla geçer. O günden sonra her şey değişir. Grup anlaşmazlık ve çekişmelerle dolu bir sürecin içine girer. Bir süre sonra gruptakilerden biri, “Leo, sadece dine hizmet eden biri değil, aynı zamanda The League grubunun da lideriydi” diye görüş belirtir.

Bu romanda kullanılan “hizmetkâr” (Servant) tanımı 1970’lerde Robert K. Greenleaf tarafından yönetim alanına taşınacaktı. Greenleaf, yazdığı “The Servant as Leader” (Hizmetkâr Olarak Lider) makalesinde, “kendi ihtiyaçlarını arka plana atan, çalışan ve ekibine önem veren” yönetici tipini anlatacaktı:“Liderlik bir ayrıcalıktır. Lider olmak istiyorsan, kendini hizmete de adayacaksın.”

Yönetim uzmanlarına göre “hizmetkâr” sınıfına giren liderleri farklı kılan en önemli özelliklerinden biri, etraflarında “Evet Efendimci” (Yes men/women) nüfusu düşük tutabilmeleridir. Kendisi yerine, toplumu, şirketi ve çalışanları düşünen liderler, ‘özgür’, ‘sorgulayan’, ‘eleştiren’ ve gerekirse ‘hayır diyebilen’lerle çalışmayı tercih ediyor.

Blogunda ünlü yönetim uzmanı Adam Grant’ın kitabıyla ilgili düşüncelerini paylaşan Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi Murat Ülker, “Bazı liderler, çevrelerini ‘evet efendim’ diyen adamlarıyla kuşatırlar ve dalkavukların onları baştan çıkarmalarına izin verirler. Çünkü, yeniden düşünmek yerine sürekli onaylanmak isterler” görüşüne yer veriyor.

Yeniden Düşün (Think Again) kitabının yazarı Adam Grant ise “CEO’lar, onaylanma ihtiyacındaki diğer kişilerdir. Araştırmalar, firmaları kötü performans gösterdiğinde, övgü ve uyumdan hoşlanan CEO’ların kendilerine aşırı güven duyduklarını ortaya koyuyor” diyor ve şöyle devam ediyor:

“Rotayı değiştirmek yerine mevcut stratejik planlarına sadık kalıp kendilerini başarısızlığa mahkûm ederler. Oysa bize meydan okuyan insanlardan, bizi onaylayanlardan daha fazlasını öğreniriz. Güçlü liderler eleştirileri dikkate alır ve daha güçlü hale gelirler. Zayıf liderler eleştirileri susturur ve daha zayıf hale gelirler. Her toplumda insanlar aidiyet ve statü ararlar. Bir grupla özdeşleşerek parçası oluruz ve grubumuz başarıya ulaştığında iftihar ederiz.”

Liderlerin ruh hali önemli
Yönetim uzmanlarına göre ‘onaylayan’ çalışan grubunu tercih eden liderlerin bu düşüncesinin arkasında, ‘yüksek ego’, ‘toksik yaklaşım’ ve ‘deneyim’ eksikliği yer alıyor.

ABD’li girişimci/yatırımcı Chris Sacca, ‘kötü yönetici’ konusuna dikkat çekiyor. Ona göre sadece ABD’de liderlik geliştirme ve eğitim konularına yılda 15 milyar dolar harcanıyor. Buna rağmen ‘toksik yönetici’ sendromu giderek artıyor. Life Meets Work adlı kurumun araştırmasına göre ABD’de çalışanların yüzde 56’sı, patronlarını ‘orta’ ya da ‘yüksek’ düzeyde ‘toksik’ buluyor. Amerikan Pyschological Association’ın araştırması ise çalışanların yüzde 75’inin “Patron, günümüzün en stres dolu tarafını oluşturuyor” düşüncesini dile getiriyor.

Tablo böyle olunca ünlü yönetim gurusu Adam Grant’in şu saptaması daha anlamlı hale geliyor: “Çalışanların yüzde 85’i, ‘olumsuz tepki alırım’ düşüncesiyle çekindikleri için, konuşmadıklarını ve soru sormadıklarını belirtiyor.

Yönetim uzmanı ve yazar Marshall Goldsmith, onlarca şirketle çalıştığına, 100’den fazla şirket için özel liderlik tasarımı yaptığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Tanıdığım liderlerin neredeyse tamamı şirketlerinde ‘evet efendimci’ grubun olmadığını söyler. Ancak, durum hiç öyle değil. Şirketlerde ‘evet efendim” grubunu ‘bilinçli’ şekilde teşvik eden liderlerin sayısı azdır. Bunu bilinçsiz şekilde yapanların oranı ise tahmin edilenden yüksektir.”

Şirket içi demokrasi!
Coca-Cola’nın eski CEO’su Muhtar Kent, liderlerin önündeki en büyük riski şöyle tanımlıyor: “Hayatı sizin gözlerinizle gören insanlardan oluşan bir ağ kurmayı seçebilirsiniz. Böylece sizi rahata kavuşturacak bir bölgenin, bakış açısının dışına çıkmamış olursunuz.”

Kent, “Bambaşka insanlar, farklı davranış kalıpları, inançlar ve deneyimlere” sahip kişileri seçmenin daha doğru olduğuna dikkat çekiyor ve ekliyor: “Hatta kendinizden çok daha zeki olanları dahil edin.”

Ünlü yönetim uzmanı ve yazar Prof. Gary Hamel, bu faktör nedeniyle şirketlerde ‘demokrasinin’ işlemediğini söylüyor. Ona göre her 5 çalışandan 1’i, işyerinde görüşlerinin dikkate alındığını, liderden farklı konuşsa da değer verilmediğini söylüyor.

Türkiye’de tablo nasıl?
Uzun yıllardır Türkiye’de ‘Evet efendimci’ diye nitelendirilen grubun son durumunu, CEO’lar arasında yaptığımız araştırma ortaya koyuyor. Araştırmaya göre, CEO’ların yüzde 8’i, “etraflarının bu grupla sarılı olduğunu” düşünüyor. Yüzde 39’u ise “kalmadı” yanıtını veriyor.

Bir başka önemli sonuç ise çalışanların “hayır’ diyebilme gücüyle ilgili… CEO’ların yüzde 65’i, çalışanlarının “kolaylıkla” kendisine karşı çıktığını, “hayır” diyebildiğini düşünüyor. ‘Evet efendimci’ nüfusu ortaya koyan oran ise CEO’ların yüzde 61’ine göre yüzde 10 düzeyinde seyrediyor.

Bain&Co’dan yazar Darrell Rigby, “Bu konuda bir oran tahmininin” zor olduğunu söylüyor. Ancak, bir artış olduğunu gözlemlediğini belirtiyor ve ekliyor: “Bana göre eğer çalışanlarınızın yüzde 10’u ‘bağımsız düşünenlerden’ oluşmuyorsa, uzun vadede şirketiniz büyük zarar görecektir. Bu gerçeği gören şirketler, ‘özgür düşünen’ çalışan sayısını artırmaya çalışıyor. Örneğin, Japonya’daki Recruit Holding, her çalışanını bu düzeye getirme hedefiyle yoluna devam ediyor.”

Yeni nesilde değişim var mı?
Gallup’un araştırmasına göre ise “yöneticime her türlü soruyu sorarım” sözüne katılanların oranı sadece yüzde 37 düzeyinde. Yüzde 63’ü, sormaya çekindiğini paylaşıyor. Sadece yüzde 27’si “iş dışı” konuları da yöneticisi/CEO’suyla konuşabileceğini söylüyor.

Vestel CEO’su Turan Erdoğan, bu tablonun, yeni kuşak çalışan ve yöneticilerin katkısıyla azalma eğiliminde olduğunu söylüyor: “Evet efendimciler, yeni nesillerle birlikte oldukça azaldı. Bu çok olumlu bir gelişme… Ancak, esas zorluk, farklı görüşlerin ortaya atılmasından sonra yöneticinin verdiği karar doğrultusunda herkesin canla başla çalışabilmesidir. Bazı çalışanlar, kendi düşünceleri dışında bir karar alınınca, motivasyonlarını kaybedebiliyorlar.”

Hedef daha fazla demokrasi!
Şirket içinde “ego” yönetimi önemli bir zaman alıyor. Örneğin, McKinsey uzmanları tarafından yazılan CEO Excellence kitabında, liderlerin, yönetici egosunu yönetmek için zamanlarının yüzde 20-30’unu ayırdıklarına yer veriliyor. Benzer yönetimi de CEO, patron ya da hissedarlar için harcıyor.

Bu tablo şirket içinde “hizmetkâr” liderliği öne çıkarmanın, daha fazla demokrasi yaratmanın önemini ortaya koyuyor.

Yazaki Türkiye CEO’su, stratejisinin özüne “hizmetkâr” liderliği koyduğunu söylüyor. Bu kapsamda “açık ofislere” geçtiklerini, sadece beyaz yaka tarafında değil, mavi yaka çalışanlar için de ulaşılabilir liderliği uyguladıklarını belirtiyor.

Demokrasilerde muhalefetin de önemli bir yeri var. English Home CEO’su Kazım Çimen, “Hayır diyeni de ciddiye alıyoruz” diyor. Bu kapsamda önceliği itirazın içeriğini anlamaya verdiğini belirtiyor ve ekliyor: “Haklı tüm ‘hayır’lar sonrasında fikir değiştirmeye de hazırız. Fikirler konuşulurken bizde tüm hiyerarşiler ortadan kalkar.”

“Evet efendimci” nüfusun yüzde 30 ve üstünde olduğu şirketlerde belirleyici faktörlerden birini “adil” ortam yaratılmaması oluşturuyor. Koton CEO’su Bülent Sabuncu da önceliğini bu konuya verdiğini söylüyor: “Adil ve insana saygılı bir çalışma ortamı için rol model olmaya özen gösteriyorum. Kimse bugüne kadar ‘hayır’ dediği için bir olumsuzluk yaşamadı. Tam tersine haklı oldukları durumlarda sözlü olarak destek ve teşekkür gördüler.”

Veriye dayalı “hayır” değerli
Yakın zamanda Gratis’in CEO’luğundan ayrılan Bülent Gürcan, öncelikle “hataları hoş gördüğünü” söylüyor ve ekliyor: “Bana ‘hayır’ denilen bir konuda hata yapılsa dahi bu strateji kapsamında hoşgörülü davranmaya çalışıyorum. Veriye dayalı söylenen ‘hayır’lara ekstra değer veriyorum.”

Bosch Termoteknik CEO’su Kıvanç Arman, önceliğini, “kararları ortak platformda, paydaşlarla almaya” verdiğini söylüyor. Bu kapsamda ‘Veriye dayalı karar verme’ konsepti oluşturduklarını belirtiyor:

“Tartışma ortamları yaratabilmek adına platformlar oluşturdum. Tüm çalışanların arzu ettiklerinde anonim kalarak tüm görüşlerini, yorumlarını aktarabilecekleri dijital bir platform oluşturdum. Yıllık şirket strateji toplantılarına yöneticilerin yanı sıra, çalışan bazında da katılımı sağladım.”

‘Evet efendim’ diye nitelenen grubun oranını azaltmanın yolunun şeffaflıktan, yetkin lider sayısının artmasından ve hizmetkâr liderlik anlayışından geçtiğini belirten Allianz Türkiye CEO’su Tolga Gürkan da “veriye” dikkat çekiyor. Veriye dayalı ortaya atılan görüşlerin, “hayır”ların daha anlamlı olduğunu belirtiyor.

 

“ÖNCE İMPARATORLARIN ŞİMDİ CEO’LARIN SORUNU”

• Bu çok yeni bir konu değildir. Daha 1300’lü yıllarda bu konuyu yazan, eleştiren yazarlar vardı. Onlar da imparatorların etrafındaki bu tip kişilerin davranışlarını daha o yıllarda ele alıyorlardı.
• ‘Evet efendimci’ grup bulundukları organizasyon için çok kötüdür. Şirketin değerine zarar verir, liderleri gerçeklerden mahrum ederler.
• Patron ve CEO’lar için, korkunç denebilecek sonuçlara neden olan kararları vermeden, eleştirel düşünce ve objektif bakışları almak en iyisidir. Bunun için etraflarında gerçekleri söyleyen, farklı bakış açılarını dile getirenlere ihtiyaçları vardır.

 

“LİDERLERİN ÖNEMLİ BÖLÜMÜ ‘İÇTEN İÇE’ EVETÇİLERİ SEVER”

• İşin doğrusu her ne kadar aksini söyleseler bile liderlerin önemli bölümü etrafındakilerden ‘Evet’ davranışını bekliyor. İçten içe böyle bir ruh halleri var.
• Her şirketin iki önemli odağı vardır: Ya mevcut bir işi yönetirler ya da yeni bir işi yaratmaya çalışırlar. Ancak, bunun devamında ise uzun vadede büyümeyi sağlayacak farklı bakış açısına sahip çalışanlar ile özgür düşünceyi destekleyen ortamdır.
• Benim “Imagination Machine” (Hayal Makinesi) adlı kitabımda da şirketlerin bu tip çalışanlarla başarıya ulaşabileceklerini yazıyorum.

 

CEO’LAR NASIL TEŞVİK EDİYOR?

• ALİ PANDIR
  Tekfen Holding CEO
  Herkese söz verme ve dinlemeye yönelik bir yaklaşım izliyorum. Demokratik bir ortam sağlamak temel hedefim.
• CEMAL KİŞMİR
  BNP Cardiff Türkiye CEO
  Şirket içinde serbest düşünceyi yönetici seviyesinde güçlendirmek ve cesaretlendirmek için çalışıyoruz.
• DAVUT DOĞAN
  Doğanlar Holding YKB
  Her türlü eleştiriye/görüşe açık olduğumu ortaya koyuyorum.
• DEHŞAN ERTÜRK
  İstegelsin CEO
  Ekip toplantılarında özeleştiriyi, açık ve direkt iletişimi destekliyorum.
• GAMZE ERGÜN
  Iron Mountain Türkiye GM
  Biat kültürüne değil, değer yaratanın ödüllendirildiği bir sisteme önem veriyoruz.
• YENAL GÖKYILDIRIM
  MediaMart CEO
  Açık iletişim, doğru yönetici seçimi, hatalardan öğrenme kültürü ve Z kuşağına saygı gibi konulara öncelik veriyorum.
• SİTARE SEZGİN
  Teknosa CEO
  Kapsayıcı liderlik ve delegasyonla teşvik etmeye çalışıyorum.
• OĞUZ AKANDİL
  Nobel İlaç CEO
  Daha demokratik bir ortam yaratma stratejisi izliyoruz.
• VOLKAN KILIÇ
  Quantum Araştırma CEO
  Çalışanlarımızı kendi kendilerine öğrenme ve yanlıştan korkmama konusunda teşvik ettik.
• EMRE TURANLI
  Shell & TURCAS CEO
  Daha insancıl yaklaşma, daha çok soru sorma özgürlüğü ve karar alma sorumluluğu ile yönetiyoruz.

“EVET EFENDİMCİ” NÜFUSUN YÜZDE 30 VE ÜSTÜNDE OLDUĞU ŞİRKETLERDE BELİRLEYİCİ FAKTÖRLERDEN BİRİNİ “ADİL” ORTAM YARATILMAMASI OLUŞTURUYOR.

“BAZI LİDER KENDİ ‘EVETÇİLERİNİ’ YARATIR”

• “Evet efendimciler” konusundaki geleneksel görüş, bu tip liderlerin sadece dalkavukları işe almak istediği yönündedir. Elbette, bunu yapan liderler var. Ancak, birçok lider, evet efendimcileri işe almak yerine onları yaratma yoluna gider. Bu liderler, ilkeli, bağımsız düşünen insanların zamanla fikirlerini ve bakış açılarını paylaşmaktan çekindiği, verimsiz ve sağlıksız ortamı/kültürü yaratırlar.
• Bu liderler, toplantıları kontrol eder, muhalif sesleri bastırır ve birileri kötü bir haber paylaştığında, olumsuz tepki verir. Sonuçta da insanlar fikirlerini bastırmaya şartlanır, sessiz kalmayı tercih ederler. Çünkü, onlar da hayatta kalma moduna geçerler.
• Liderlerin hepsi böyle sağlıksız bir kültür yaratmak için yola çıkmazlar ama görevlerinde çok uzun süre kalırlar. Bir de çok başarılıysa, muhalif görüşleri duymak ve onları hoş karşılamak gittikçe zorlaşır.

PROF. MICHAEL ROBERTO
“Mükemmel Liderler Neden Evet’i Yanıt Olarak Kabul Etmez” kitabı yazarı