Aşırı ısınmayan koltuk zamanı!

YAZI: MEHTAP DEMİR

Yakın zamanda Türkiye’de büyük şirket ve bankalarda CEO değişimi yaşandı. Bunlardan önemli bölümü 5-10 yıl arasında, birkaç lider ise 20 ve üstünde görev süresiyle aktif kariyerini tamamladı.

Aynı dönemde daha 1 yılını tamamlayamadan ayrılan CEO ve C düzey yöneticilere de tanıklık ettik. Oysa, McKinsey’in araştırması, başta CEO’lar olmak üzere liderlerin performansının şirketler için çok kritik olduğunu ortaya koyuyor. ‘Strategy Beyond the Hockey Stick’ kitabının da yazarı olan Chris Bradley’nin liderlik ettiği araştırmada, şirketin başarısının yüzde 45’inin CEO’ya ait olduğu saptanmış. Bu nedenle doğru ismi seçip, doğru süreyi tanımanın kritik olduğu da vurgulanıyor.

Sadece Türkiye’de değil, dünyada da koltuğunu 20 yıl ve üstünde dolduran liderler olduğu gibi birkaç yılda ortadan kaybolanlar da var. Aynı tablo aile şirketleri için de geçerli. Örneğin, ENKA’nın kurucusu merhum Şarık Tara, henüz 56 yaşındayken görevini, o dönem 32 yaşında olan oğlu Sinan Tara’ya devretmişti. Tara, bu kararını ise “Ben tecrübeye değil; yenilikleri takip etmeye, yaratıcı olmaya, dolayısıyla gençliğe inanıyorum” sözleriyle açıklamıştı: “Tecrübe tabii önemli, fakat gençlerin enerjisi, yenilikçiliği, teknolojiye adaptasyon kabiliyeti daha mühimdir. Deneyimlere değil, gençlere güvenin.”

Araştırmalara göre, değişen dünya, bu alanda da büyük dönüşüme neden oluyor. Sadece büyük şirketler değil, aileler de “görev süresi” ve “yeni kuşağa devir” konusunu daha dikkatle ele alıyor.

GÖREV SÜRESİ KISALIYOR

Araştırmalara göre Fortune 500’deki CEO’ların ortalama görev süresi 7 yıla kadar düştü. Türkiye’den görüşlerine başvurduğumuz uzman ve liderler de azalan görev sürelerine dikkat çekiyor. CEO’larda “ideal süre” için 7-10 sene görüşü öne çıkıyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, şirket yönetiminde değişen sürelere işaret ediyor. Yalçın’a göre, iş dünyasında tecrübe ve birikimin üst düzey yönetimde karar süreçlerinde büyük bir önemi var. Bununla birlikte, içinde bulunduğumuz dönemde eksponansiyel bir hızla gelişen teknolojilerin domine ettiği dönüşüm de şirketlerin yönetiminde yüksek bir enerji ve dinamizm ihtiyacını beraberinde getiriyor:

“Bundan 20 yıl önce şirketlerin yönetiminde CEO koltuğunda 20 yıldır oturan liderler çoğunluktaydı. Hatta kurucular daha uzun yıllar yönetimde kalmayı tercih ediyorlardı. Son yıllarda bu süreler kısaldı. Günümüzde CEO’ların görev sürelerinin ortalama 8-10 yıl olduğunu görüyoruz.”

İDEAL SÜRE VAR MI?

Yalçın’a göre ‘ideal süre’ olarak genel bir tanım yapmaktansa, şirketin faaliyet alanına, ölçeğine, organizasyon yapısına, kültürüne ve en önemlisi de liderin yeniliklere uyum sağlayabilmesine göre değişebilen sürelerden bahsetmek gerekiyor. Bununla birlikte, Müge Yalçın “CEO değer oluşumunun 5 aşaması” olarak tanımladığı araştırmanın bulgularına işaret ediyor: “ABD’de 500 büyük şirkette görev yapmış 747 CEO arasında bir araştırma gerçekleştirildi. CEO’ların görev süreleri boyunca ortaya koydukları finansal performansın yıl bazında takip edildiği bu araştırma, hızlı büyümenin olduğu ilk yılları ‘balayı’ dönemi olarak tanımlıyor. Ardından gelen dönem ise ‘performansdüşüşü’ diye adlandırılıyor.

Bu araştırmada 3-5 yıl arasına ‘iyileşme’, 6-10 yıl arasına da ‘rahatlık tuzağı’ dönemi tanımı yapılıyor. Bu tuzağı geçebilen CEO’lar için görev sürelerinin 11-15 yıl arasındaki dönemi de ‘Altın Yıllar’ oluyor.” ABD merkezli araştırmanın sonuçlarını paylaşan Müge Yalçın, “Ben, bugün bu sürelerin yarı yarıya indiğini düşünüyorum. Belirsizliklerin hakim olduğu bu zorlu dönemde CEO’lar için balayı 6 aya indi” diye konuşuyor.

10 YILI AŞMAMALI

Ergene Consulting Kurucusu ve Boyden Ülke Lideri Murat Ergene, koltuk devrinde CEO’nun “ideal” süresinin, şirket büyüklüğü, sektör ve ülkeye göre değişebileceğini söylüyor. Ancak, 15-20 yıl gibi sürelerin içinde bulunduğumuz dönemde sağlıklı olmadığının altını çiziyor: “İş dünyasında değişim-dönüşüme uyum önemlidir. Daha kısa vadeli stratejik hedeflere odaklanan yeni dönem liderleri daha sık görev değiştirebiliyorlar. Bu sürenin ortalama 5-10 yıla düştüğünü söyleyebilirim. Heyecan ve enerjinin ne zaman biteceği tabii kişiden kişiye değişebilir. Ancak, bir CEO’nun görev süresi 10 yılı aşarsa, heyecan ve enerjinin azalmaya başlaması muhtemeldir.”

Korn Ferry Türkiye Lideri Şerif Kaynar ise ideal süreyi “7 yıl” olarak paylaşıyor: “Hangi işi yaparsanız yapın, 7 senede bir körlük oluşuyor. Ama bunun anayasası yok. Yaptığınız şirketi iyi analiz etmeniz lazım. Her şirketin gerçeği farklı olabilir. Ancak, şirketlerin 7 yıl sonunda o yöneticiyi de kaybetmemeleri lazım. O sizin bir büyükelçiniz. Bunca yıl sizi iş dünyasında temsil etmiş. CEO’luk görevinden sonra da ondan yararlanmanız, deneyimini kullanmanız isabetli olur.”

AİLE ŞİRKETİNDE DURUM

EY ABD’nin 2018 yılında yaptığı bir araştırmada, aile şirketlerinde CEO’nun ortalama görev süresi 20 yıl, halka açık şirketlerde ise 6-7 yıl olarak saptanmıştı. 2017 yılında Wall Street Journal, bu süre için 25-28 yıl tahminini yapmıştı. Bu sürenin 15-20 yıla doğru gerilediği tahmin ediliyor.

Araştırmalar ABD ve Avrupa’yı kapsasa bile diğer ülkelerde de benzer rakamlar öne çıkıyor. Türkiye’de bu konuda kapsamlı araştırma yok. Ancak, danışmanların tahmini, 25 yıl civarının Türkiye için geçerli olduğu yönünde… Son birkaç yıla kadar “koltukta ölçüm” stratejisi de dikkati çeker şekilde geçerli idi.

Türkiye’nin köklü aile şirketlerinden Şölen’in CEO’su Erdoğan Çoban, bu süreci daha kalıcı yönetmek için 10 yıl önce aile anayasası hazırladıklarını söylüyor. Bu doküman, aile bireylerinin işe katılımı ile görev sürelerini de kapsıyor. Çoban, “Şölen”de yönetim kadrosunun değişimine dair, kişisel kararlara bağlı olmayan, kurumsal hatları çok belirli profesyonel bir yapıya sahibiz” diye konuşuyor ve ekliyor: “Şirketimizde liderler, uzun bir ön hazırlık sürecinin ardından yönetime katılıyor. Anayasamıza göre, CEO 5 yıllığına atanır. Bu süre sonunda yeni bir değerlendirmeyle görev süresi uzatılabilir.

Ben de CEO görevinden önce, uzun yıllar Şölen’de çeşitli kademelerde görev aldım. Özellikle gıda güvenliği ve ileri teknoloji altyapısının geliştirilmesine yönelik projelerde çalıştım. Bunun yanı sıra uluslararası iş biriminde görev aldığım dönemde de global pazarı çok daha yakından deneyimledim. Şirketimizin en güçlü kasları olan inovasyon, teknoloji, kalite, lezzet alanlarında ve yurt dışı gelişmiş pazarlardaki tecrübemle Şölen’e yaptığım katkılar benim bu pozisyona geçişimi sağladı.”

YAPIYA GÖRE DEĞİŞİR

Sunar Topluluğu’nun üçüncü kuşak temsilcilerinden Mustafa Nuri Çomu’ya göre, ideal süre, şirkete, ülkeye ve ekonomik koşullara göre değişiklik gösterebilir. “Bu süre, mevcut pazar koşulları, sektördeki gelişmeler, şirketin olgunluk seviyesi ve yetkinlikleri gibi dinamik faktörlere bağlıdır” diyen Çomu, şöyle devam ediyor: “CEO’ların ilk 100 günü ve ilk yılının büyük kısmı, şirket kültürünü kendi liderlik tarzlarıyla uyumlu hale getirmeye yönelik çalışmalarla geçer. Bu uyum sağlandıktan sonra, liderlik yeteneklerini daha verimli bir şekilde kullanarak kendi vizyonlarını hayata geçirmeye başlarlar. Başarılı bir senaryoda, bir CEO sonraki 5-10 yıl boyunca adaptasyon yeteneğine bağlı olarak başarılı bir performans sergileyebilir.”

Çomu, bir liderin 7 ila 15 yıl arasındaki görev süresini, şirketin uzun vadeli başarısı ve sürekli gelişimini sağlamak adına bir denge noktası olarak gördüğünü söylüyor: “Bu süreçte, lider hem şirketin temel değerlerini pekiştirebilir hem de geleceğe yönelik vizyonunu netleştirebilir. Ancak, bu sürenin aşılması halinde, iş devri zorlaşabilir ve şirket içinde yenilikçilik ve dinamizm azalabilir. Bu durum, şirketin rekabetçi yapısını ve iç motivasyon mekanizmalarını olumsuz etkileyebilir, aynı zamanda çalışanların kariyer gelişimini sınırlandırabilir.”

DEĞİŞİMİ KAÇIRABİLİRLER

Türkiye’de son dönemde çok sayıda aile şirketinde kurucu ya da önceki kuşaklar, bir sonraki kuşağa daha erken görev teslimi yapıyor. Bunun için liderlik yapacak aile bireyini önceden seçip, hazırlayanlar da var. Bu konuda kitabı bulunan Batı Çimento Yönetim Kurulu Üyesi Feyyaz Ünal, aile şirketi de olsa bir kişiyi artık 5 yıl aynı koltukta tutmanın imkânsız hale geldiğini söylüyor: “Şirket içi rotasyon veya terfi uygulamalarında kişilerin yetkinliklerinin yanı sıra aynı görevde geçirdikleri süreleri de göz önünde bulundurmamız lazım. İcranın başı düşünüldüğünde ise 15 yılın altında bir iş tecrübesi bu görev için hazır olmayan birinin yetkilendirilmesi anlamına gelir.

Hissedarlar söz konusu olduğunda bir kurucu, çocuğuna icra görevini bırakacaksa araştırmalar 40 yaş sonrasının bu devir için çok geç olduğunu gösteriyor. 40 yaş öncesi hem iş hem hayat tecrübesi açısından gelişme gösteren çocukların 40 yaş aşıldıktan sonra motivasyonunu kaybedeceklerini gözlemliyoruz. Değişimin daha yavaş olduğu eski yıllarda uzun süren icra kurulu başkanlıkları mümkündü. Artık günümüz dünyasında 20 yıl icra kurulu başkanlığı yapmak şirket dışındaki değişimi kaçırmak anlamına geliyor ne yazık ki.

ORTA SEVİYELERDE SÜRE

Global bir araştırmaya göre, C-suite yöneticiler için ortalama görev süresi, 2022’deki 4.3 yıldan 4.6 yıla yükseldi. Ancak, CFO’lar için ortalama görev süresi 2022’deki 4.6 yıldan ve 2018’deki 4.9 yıldan düşerek 4.5 yıl oldu.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, C level yöneticiler için de hareketliliğin arttığına ve görevde kalma sürelerinin azalma eğiliminde olduğuna dikkat çekiyor: “Görev süreleri sektöre ve yöneticinin alanına göre değişebiliyor. Genelleme yapmak doğru olmayabilir ama CFO’ların ortalama görev süresi 5 yıl iken, CMO’larda bu sürenin 3.5 yıla indiğini görüyoruz. Geçmişte bu sürelerin ortalama 2-3 yıl fazla olduğunu ve bir kısalma trendinin yaşandığını söyleyebiliriz.”

Ergene Consulting Kurucusu ve Boyden Ülke Lideri Murat Ergene, “Geçmişte, orta düzey yönetici pozisyonlarında görev yapma süresi 6-9 yıldı” diyor. Ergene şöyle devam ediyor: “Bu pozisyonlar genellikle daha fazla deneyim ve sorumluluk gerektirdiğinden, yöneticinin bu pozisyonlara hazır olması için daha fazla zamana ihtiyacı olabilir. Ancak, değişen iş dünyası ortamı nedeniyle yöneticilerin daha hızlı karar almaları ve dinamik ihtiyaçlara göre hareket etmeleri gerekiyor. Bu nedenle orta kademe yöneticilerin kademe bekleme süresi genel olarak 4-7 yıl arasındadır. Tabii daha fazla süre de görev yapabilirler ancak bu kez verimlilikleri tartışılabilir.”

YARI YARIYA DÜŞTÜ

Gürok Grup İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Abdurrahman Baş, C seviye yöneticilerde bekleme süresinin geçmişte 15-20 yılı bulduğu, şimdi ise 10 yıla kadar gerilediğine işaret ediyor. Abdurrahman Baş, değişen süreleri şöyle özetliyor: “Şu an genel olarak baktığımızda orta düzey bir kademede bekleme süresinin 6 ile 8 yıl arasında olduğunu gözlemliyoruz. CFO, CMO, CIO, HR gibi üst düzey pozisyonlara geçiş yapmak için ideal süre 10-12 yıl civarında. Bir önceki pozisyondaki tecrübelerin pekiştirilmesi, dönemsel farklılıkları gözlemlemek ve aksiyon alma becerisinin gelişmesi açısından bu sürelerin kıymetli olduğunu düşünüyoruz.”

Kontek Enerji CHRO’su Erkan Nasıf ise bir çalışanın orta düzey bir kademeye yükselme süresinin genellikle 3 ila 5 yıl sürdüğüne dikkat çekiyor. CFO, CMO, CIO ve HR gibi pozisyonlarda ise sürenin daha uzun olduğunu hatırlatıyor: “Geçmişte, bu tür pozisyonlarda bekleme süreleri 6 ila 7 yılı bulabiliyordu. Ancak günümüz iş dünyasında bu süre 2 ila 4 yıla düştü. Şirketler, hızla değişen pazar koşullarına uyum sağlamak için daha dinamik ve hızlı terfi süreçleri benimsemeye başladı. Özellikle performansa dayalı terfi modelleri, çalışanların liderlik pozisyonlarına daha hızlı yükselmesine olanak tanıyor.”

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, “Benim gözlemim 2-5 yıl arasında bir süreyi öngörmenin yanlış olmayacağı yönünde. Sıklıkla da 3 yıl civarında bir ortalamadan bahsetmek mümkün” diyor.

İK LİDERİ NE DİYOR?

Şirketlerde C level başta olmak üzere çok sayıda yöneticinin “koltukta kalma” süresinde İK liderleri de etkili oluyor. AK Lease İK ve Kültür Bölüm Başkanı Özge Akın da bu yöneticilerden biri… Ona göre “orta düzey yöneticiler, şirketin omurgasını” oluşturuyor. Bu nedenle de kariyer yönetimine o seviyeden başlayarak bir strateji oluşturmalı: “Mesleki gelişimi sekteye uğratmamak ve kendini tekrar etmemek adına bu görev seviyelerinde sektörden sektöre değişkenlik gösterebilmekle beraber 5-6 yıl gibi görev süreleri hem çalışan hem de şirket için ideal süreler olarak görülebilir.

C-Level düzeyin tamamı şirketin stratejik yönetim ekibini oluşturuyor. Bu ekip içerisindeki sinerji ve iletişim, çok kritik bir konu. Şirket kültürünün oluşumu ve sağlıklı devamlılığı için de bu ekibe düşen önemli görevler bulunuyor.

Korn Ferry’nin C-Suite hareketliliğini ölçtüğü 2019 yılı araştırmasına göre; CFO’ların görevde kalma süresi ortalama 4.7 yıl, CIO pozisyonunda ortalama 4.6 yıl, CHRO görev süresi ortalama 3.7 yıl ve CMO görev süresinin ise ortalama 3.5 yıl olduğu belirtilmiş.

Mesleki deneyim ve gözlemlerime göre, bu araştırmada belirtilen ortalama sürelerin biraz daha uzaması, şirketlere olumlu katkı sunuyor. Stratejik kaptanlık için tecrübe çok kıymetli bir değer. Mesleki gelişim ve heyecanın eksilmediği örnekler için 7-8 yıllık C Level tecrübeler şirketler için çok kıymetli. ”

 

“CEO KOLTUĞU FAZLA ISITMAMALI”

AHMET DÖRDÜNCÜ
AKKÖK HOLDİNG YKÜ

• AİLE ŞİRKETLERİ Bu tip kurumlarda nasıl olması gerektiğini değerlendiremem. Çünkü bu, şirkete ve kişilere göre değişir. Her kurumun kendi dinamikleri vardır.
• CEO DEĞİŞİMİ Benim anlayışıma göre bir CEO oturduğu koltuğu çok fazla ısıtmamalı. Belirli bir kural olmasa da bence en az 5, en fazla ise 10 sene kalmalı. İdeal ortalama ise 6-8 yıldır. 5 seneden az olduğunda organizasyona uygun olmuyor, 10’dan fazlası ise kendinden sonraki nesillerin önünü kapatıyor. İşletme körlüğünün içine düşmeyi getiriyor.
• GEÇİŞ SÜRECİ CEO, koltuğa oturduktan hemen sonra, aynı sene içinde, kendinden sonra gelecek kişiyi belirlemeli ve yetiştirmeye başlamalı. YKB ile de konuşarak ve uzlaşı sağlayarak, 2-3 kişi belirlemeli, bu kişileri tanımalı, yeteneklerini gözden geçirmeli.
• DEVİR TESLİM Değişim zamanı geldiğinde de geçiş sürecinin en azından 3 – 6 ay süreçte olması lazım. Bir kuralı yok ama anons edildikten sonra devir sürecinin en az 3 en fazla 6 ay olması idealdir. Bu süreçte de giden ve gelen CEO’nun birlikte çalışması gerekir.

 

OLUMLU YANLARI DA VAR

AYHAN YAVRUCU
ALARKO ESKİ CEO

“Uzun süre görevde kalmanın olumlu ve olumsuz yanları muhakkak var. Bu tür görevlerde olmazsa olmazlar vardır: ‘Dürüstlük, çalışkanlık, yaratıcı fikir, adalet, güvenilir ve disiplinli olmak.’ Uzun süre aynı görevde kalmanın, yeni heyecanlar ve değişimler yaratılamadığı takdirde, alışkanlıklar, kanıksamalar ve bunların oluşturduğu bazı körlükler yaratacağı da göz ardı edilemez gerçeklerdir.”

 

FARKLI BAKIŞ AÇILARINDAN KOLTUK SÜRELERİ ANALİZİ

5 – 7 YIL

AHMET BOZER
COCA COLA ESKİ BAŞKANI

• Ortalama süre İdeal koltukta kalma süresinin 5-7 yıl olduğunu düşünüyorum. Duruma göre değişmekle birlikte, 8-10 yılı geçmesi yedekleme konusunda sıkıntı yaratabilir.
• Alt kademe Diğer orta kademelerde ise bazı belirgin ekspertiz alanları hariç 3-5 yıl denebilir. Daha alt seviyeler doğal olarak daha kısadır.

 

10 YIL İYİ

TURAN ERDOĞAN
VESTEL ESKİ CEO

• 25 yıl aynı şirket “Benim gibi son 25 yılını C level olarak geçiren birisi ne kadar objektif olabilir bilmiyorum ama “özel durumlar hariç” C-level pozisyonların sürelerinin 10 yıl civarında olması makul görünüyor.
• Kuruluş farkı Burada şirketin hangi aşamasında olduğu da önemli. Kuruluş aşamasında katılanlarda süre farklı olabiliyor.

 

7 YIL İDEALDİR

TUFAN ÜNAL
BATIÇİM ESKİ YKÜ

• Ailedeki kurucu “Kurucu ya da profesyonel yöneticiler, 7-10 yıllık bir hizmet sonunda görevi mutlaka devretmelidir. Kurucu onursal bir konuma geçebilir. İdeal süre ise bence 7 yıldır.
• Enerji önemli CEO’da enerji ve heyecan devam ediyor olsa dahi yenilenme, aynen ağaçları budamak gibi şirketlere de çok iyi gelecektir.

 

3 + 2 FORMÜLÜ

ALİ PANDIR
BAĞIMSIZ YKÜ

• Formül Benim C-level yönetici görev süresi için formülüm 3+2’dir. Yani en az 3 yıl olacak, sonraki 2 yılda yerine lider yetiştirecek. Böylece sistem tıkanmaz ve alttan gelenlere yer açılır.
• Önerim Benim 40 yıllık kariyerimde görev süresi ortalamam 2.5 yıl oldu, en uzun ise Tofaş’ta 6 yıl.”

 

6 – 7 YIL VERİMLİ

DAVUT DOĞAN
DOĞANLAR MOBİLYA GRUBU YKB

• Profesyonel seçim CEO’nun çalışma sınırı kişiye göre değişebiliyor. Bizim 3 ana grup şirketimizde CEO var. Hepsi profesyonel.
• 6-7 yıl ideal Aile olarak icradan tamamen çekildik. Bana göre en verimli dönemlerin 6-7 yıl sürdüğünü söyleyebilirim.

 

İDEALİ 5 YIL

SÜLEYMAN ONATÇA
TÜRKONFED ESKİ BAŞKANI

• Başkanın görevi Bir şirkette başkanın görevi en fazla 7 yıl olmalı. İdeali ise 5’tir. Hem şirket için hem kişinin fikirlerinin daha taze olması için bu gereklidir.
• Ailenin deneyimi Bizim aile şirketinde daha 18 ve 19 yaşlarındalarken çocuklarıma vekalet verdim. Şu anda da yönetim kurulunda bir danışman gibi katkı sağlıyorum.

 

CEO İÇİN İDEAL SÜRE

AGAH UĞUR
BORUSAN HOLDİNG ESKİ CEO

• 10 YIL GERÇEKÇİ “Uzun vadede yüksek başarıyı yakalamış kurumlar genelde CEO’larını da kendi bünyelerinden yetiştirmeyi tercih ediyorlar ve bunun da etkisiyle CEO’ların performansları süreklilik ve tutarlılık gösteriyor. Bunu sürekli dışardan atamalarla veya kısa vadeli görev süreleri ile başarmak pek mümkün değil.
• YEDEK HAZIRLAMA SÜRESİ Bu çerçeveye girebilecek şirketlerin CEO’larının görevde 10 yıl kalmaları bana çok gerçekçi ve doğru geliyor. CEO’lar kendi dönemlerinde fark yaratıp iz bırakmalılar ve bu da daha kısa sürelerde pek olamıyor. Bu 10 yıllık sürenin son 3 yılında da CEO’nun kendi yerine birisini hazırlaması gerekli oluyor.”