in , ,

Laszlo Bock: Yeni nesil liderlik ve insan

Kadınlar ile erkekler arasındaki ücret farkını nasıl düzeltirsiniz?

Laszlo Bock

Google’da 2015 yılında işe aldığımız kadınlar neden erkeklere göre ortalama yüzde 30 fazla zam alıyordu, biliyor musunuz? Çünkü ABD’de kadınlar erkeklerle aynı miktarda ve kalitede iş yaptığı halde daha az ücret elde ediyor. Ve -bizim gibi- bu açığı kapatmak isteyen işverenler, bir kadını işe aldıklarında ya da terfi ettirdiklerinde bu farkı telafi edebilir.

The Washington Post’ta ayrıntılı olarak araştırılmış, belgelenmiş ve kalıcı bir problem olan cinsiyetler arası ücret farkını yok etmek hakkında bir yazı yazmıştım. Burada “çıpa önyargısı” (anchoring bias) adı verilen bir şeyin ücret farklarını sürekli hale getirdiğini ve ağırlaştırdığını öne sürmüştüm.

Post’taki yazımda şunları söylemiştim: “Ücret konusunda karar alırken, işin değeri yerine çoğunlukla mevcut ücreti çıpa olarak kullanıyoruz. İki tane muhasebeciyi işe aldığınızı düşünün. Bir tanesi (Eliza diyelim) yılda 50 bin dolar kazanırken diğeri (Alexander) 58 bin dolar alıyor. Ve diyelim ki şirketinizdeki ortalama muhasebeciye yılda 60 bin dolar ödeniyor. Alexander’a diğer herkesin aldığı gibi 60 bin dolar teklif etmek doğal görünüyor. Ancak birçok yönetici için Eliza’ya aynı ücreti vermek yanlış. Sonuçta, bu 10 bin dolar artış anlamına geliyor! Sadece 2 bin dolar artış alan Alexander’a haksızlık değil mi? Ve neden önceki maaşları baz alarak birkaç kuruş tasarruf etmeyesiniz? Oysa bu yaklaşım, kadınların aynı iş için sürekli ve haksız şekilde daha az ücret aldığı gerçeğini göz ardı ediyor.”

Çözüm, işin değerine göre bir hedef ücret belirlemek ve bir kişinin önceki maaşını çıpa olarak almak yerine, bu ücreti önermek. Bu, ortalama olarak, işe aldığınız (ya da ilk kez terfi ettirdiğiniz) kadınlara erkeklere göre daha fazla zam vermeniz anlamına gelir fakat süreç içerisinde eşit ücret almaya başlarlar. Kişiye göre değil, onun şirketteki rolüne göre ödeme yaparsanız, temiz bir sayfa ile başlarsınız ve Eliza’nın önceki ücretindeki “çıpa önyargısını” kaldırırsınız. Başka bir deyişle, toplumda var olan önyargıyı düzeltirsiniz.

Peki, sorunun ne kadar büyük olduğunu nasıl anlarsınız? İlk etapta ne kadar maaş belirleyeceğinize nasıl karar verirsiniz? Ve ortaya çıkan eşitsizlikleri nasıl yakalarsınız? Dünyanın her yerinde kuruluşlar daha eşitlikçi işyerleri yaratmak için adil ücret uygulamaları tasarlamak ve test etmek için adımlar atabilir. Yaklaşımınızda size yol gösterecek bir yeniden çalışma kılavuzu hazırladık:

  • 1. Bir ücretlendirme felsefesi geliştirin.
    Piyasanın üzerinde mi yoksa ortalamaya göre mi ödeme yapmak istiyorsunuz? Maaş gibi sabit ücretlere mi odaklanacaksınız yoksa insanları büyük primler ile mi motive edeceksiniz?
  • 2. Ücretlendirme süreçlerini yapılandırın ve kişinin rolüne göre ödeme yapın.
    İşe aldığınız kişilerin ücretini belirlerken onların önceki maaşlarını baz almayın. Her iş için bir hedef belirleyin ve maaş konusunda o hedefe göre belli bir aralık oluşturun.
  • 3. Ücret eşitliği analizi yapın.
    Yukarıdaki iki madde yerine getirildikten sonra düzenli ve titiz analizler yaparak sistemin amaçlandığı şekilde işlediğinden emin olun. Aynı miktarda iş yapan iki kişiye farklı ücret verilmesinin iyi nedenleri olabilir, ancak farklılığın cinsiyetten değil, (farklı performans düzeyi gibi) iyi nedenlerden kaynaklandığını kanıtlamak isteyebilirsiniz.

Sık sorulan bir soru, adaylara mevcut ücretlerini sormaktan vazgeçip vazgeçmemeniz gerektiği. Ücret eşitliği için mücadele vermenin amacı, bugün işlerin nasıl olduğunu görmezden gelmek değil; yarın daha iyisini yapmak. Dolayısıyla, yöneticileriniz “çıpa önyargısı”nı yenemiyorsa, mevcut ücretleri sormayın. Bu önyargıyı yenebiliyorsanız sorun, ancak sonrasında teklifinizi işin değerine dayandırdığınızdan emin olun. Böylelikle doğru olanı yapmış olacaksınız ve rakiplerinizin ne ödediğine dair fikir edineceksiniz.

Kadınlara sistemli olarak düşük ücret ödenmesi, toplumda adalet ve eşitlik duygusunu ortadan kaldırıyor ve bunun kızlarımız, kız kardeşlerimiz ve annelerimiz üzerinde gerçek ekonomik etkileri var. Kadınlara karşı bu önyargının sürmesine izin vermek, erkekler için de onursuz bir davranış olur.

Ancak sistemi değiştirebiliriz. “Çıpa önyargısı”na teslim olmak yerine her işe alım ve terfide kadınların maaşlarını düzeltebilirsek, 10 yıl içinde farklı cinsiyetler arasındaki ücret farkını yok edeceğimize inanıyorum. Haydi, başlayalım!

Yazar: Fast Company Türkiye

©Fast Company Dergisi, Türkiye’de Fast Dergi Yayıncılık A.Ş. tarafından Türkiye Cumhuriyeti yasalarına uygun şekilde yayınlanmaktadır. Fast Company’nin isim hakkı ABD’de Mansueto Ventures’a, Türkiye’de Fast Dergi Yayıncılık A.Ş.’ye aittir. Dergide yayınlanan yazı, tablo, fotoğraf ve görsellerin her hakkı saklıdır. İzinsiz, kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

“Tele-çalışma”nın önlenemez yükselişi

Vadideki Unicorn Adayı