in , , ,

Laszlo Bock: Yeni nesil liderlik ve insan

Pandemi döneminde ekibinizi korumanız için 4 yöntem

yeni nesil liderlik ve insan
Laszlo Bock

Ekibiniz hiç bu kadar ciddi bir tükenme riski altında olmamıştı. Uzaktan çalışmaya ani bir şekilde geçişimiz, bazı çalışanlarınızın haftalardır tamamen izole bir şekilde hayatlarına devam ettiği anlamına geliyor. Bazılarıysa çocuklarına evde eğitim vererek, iş-yaşam dengesini sağlamak için çabalıyor.

Bazıları işten yeni çıkarılmış eşlerine destek oluyor veya bir yakınlarını kaybetmenin yası içinde ve bu çalışanların sayısı her geçen gün artıyor. Üstelik artık biriyle koridorda karşılaşmıyor veya vücut dillerinden nasıl olduklarına dair çıkarımlar yapamıyorsunuz. Bir yönetici bana, “Duyularımdan birini kaybetmiş gibi hissediyorum” demişti.

Bu kadar güçlü bir değişimi ve belirsizliği düşünürsek, ekibiniz hiç olmadığı kadar büyük bir olasılıkla, çok geçmeden bunalmış hissedecek ve altından kalkamayacağı kadar iş yüklenecek. Tabii şu ana kadar bunlar zaten gerçekleşmediyse… Üstelik en büyük risk, en yüksek performans gösteren organizasyonlarda görülüyor. En iyi danışmanlık firmaları arasında gösterilen bir şirketten bir yönetici bana şöyle demişti:

“Çalışanlarımız için şu an her şey yolunda çünkü A tipi kişiliğe sahipler ve işe odaklanmış durumdalar. Fakat böyle devam ederse altta yatan muazzam yük ve stres onlara ciddi zararlar verecek.”

EKİBİ DESTEKLEME ZAMANI

Peki bu zor zamanlarda ekibinizi en iyi şekilde nasıl destekleyebilirsiniz? Covid-19 krizi bize, ellerimizi yıkamak ve evde kalmak gibi bireysel hareketlerin tüm toplum için nasıl etkileri olabileceğini gösterdi. Bilim, bunun ekipler için de geçerli olduğunu söylüyor: Görünüşte küçük olan jest ve hareketler sayesinde yöneticiler, çalışanlarının hisleri üzerinde büyük etkiler yaratabilir. Humu’da tükenmeyi önlemeyi ve geniş ölçekte yılmazlık oluşturmayı otomatize eden bir çözüm geliştirdik. Ancak tüm yöneticiler aşağıda sıraladığım adımları izleyerek ekip üyelerinin, kronik tükenmişliğe yol açan yetersizlik ve kopukluk hissinden ve duygusal tükenmeden kaçınmasını sağlayabilir.

1. Gündelik bağları yeniden kurun
Stony Brook Üniversitesi’nden Profesör Karen Sobel-Lojeski, uzaktan çalışan ekiplerde görülen üç adet sanal mesafe belirlemiştir: Zaman dilimleri veya coğrafi farklılıkları ifade eden fiziksel mesafe, iş birliğini engelleyen herhangi bir şeyi ifade eden operasyonel mesafe (örneğin kötü internet bağlantısı veya yazılı iletişimdeki yanlış anlaşılmalar) ve birlikte çalışan kişilerin arasındaki bağın gücünü ifade eden yakınlık mesafesi.

Fiziksel ve operasyonel mesafeye dair anlayışımız ve bunları aşma çabalarımız gittikçe artsa da yakınlık mesafesi, içlerinden en zoru; üstelik ekip performansı ve inovasyon üzerinde en büyük etkiye sahip olan. Peki ekibinizin tekrar yakınlık kurmasını en iyi şekilde nasıl sağlarsınız? Sunduğumuz en güçlü ve aynı zamanda en basit dürtme yöntemlerinden biri, “sanal bir sohbet” oluşturmak. Takviminizde üç ay sürecek ve video-sohbet linki de yer alan bir etkinlik oluşturun ve tüm ekibi davet edin, bu sayede desteğe ihtiyaç duyan herkes bu sohbetlere katılabilir. Veya çalışanlarınızı, destekleri için minnettar hissettikleri bir iş arkadaşlarını düşünmeye, daha sonra da e-posta veya Slack aracılığıyla o kişiye teşekkür etmeye teşvik edin.

2. Ekipteki öncelikleri ve iş yüklerini kontrol edin
Ofisin düzenli ritmi olmadığında her bir çalışanın ne kadar işin üstesinden gelebileceğini saptamak zordur, özellikle bireysel anlamda edindiği yeni, stresli sorumluluklarla da uğraşıyorlarsa. Bilim, ekiplerin iş yüklerini düzenli olarak gözden geçirdiklerinde çok daha fazla şey başarabildiklerini, üstelik bunu yaparken kimsenin tükenmediğini söylüyor. Her hafta ya da iki haftada bir aralıklarla ekibin kapasitesini kontrol edin. Herkesin bu konuşmaya katılmasını sağlayın: Kim ekstra iş yükleniyor? Kim bunalmış hissediyor? Gerekli durumlarda sorumlulukların dengesini yeniden kurun. Humu’nun ilk zamanlarında ekip üyelerinden iki soruyu yanıtlamalarını isterdik: Maksimum kapasitemin yüzde kaçındayım? Bir şey veya bir kişi işimi yapmamı engelliyor mu?

3. Öğrenmeyi ön plana çıkarın.
Yüz yüze eğitim programlarına ara verdiğimizi göz önünde bulundurursak, birkaç müşterimiz bize, çalışanlarının gelişimine destek olmayı nasıl sürdürebileceğini sordu. Üstelik bunu yapmalarının iyi bir sebebi var: Bilime kulak verirsek, tükenmişlikle savaşmanın en iyi yollarından biri, yeni bir şey öğrenmek için duyulan heyecandır. Humu’da, bir şeyi öğrenmenin en iyi yolunun, düzenli ve nispeten basit dürtme yöntemleriyle niyeti aksiyona dönüştürmek olduğunu biliyoruz. Yöneticiler için bunun anlamı, bire bir görüşmelerde performans hedefleri değil gelişim hakkında konuşmaktır. Bu hafta ekibinizden birine şunu sorun: “Önümüzdeki hafta hangi yeni beceriyi veya bilgiyi öğrenmeyi hedefleyebilirsin?”

Öğrenmeye ilişkin sunduğumuz ekstra yararlı bir dürtme yöntemiyle yöneticiler, ekiplerini bir araya getirerek geçtiğimiz birkaç hafta boyunca yaşadıkları değişimler üzerine konuşmalarını sağlayabilir. İşe yarayan, işe yamayan ve insanların yapmaya devam etmek isteyeceği şeyler hakkında grup olarak konuşun.

4. Empatiyi önceliğiniz haline getirin.
Korku hisseden hiç kimse üretken olamaz ya da tutarlı hiçbir yöne doğru ilerleyemez. Şu anda ekibinizin tükenmişlikle mücadele etmesine destek olmak için yapabileceğiniz en önemli şey empati göstermektir. Önce “ajandanızı biraz serbest bırakarak” işe başlayın. Her etkileşimin başında hemen yapılacaklara dalmayın. Yalnızca dinleyin. Yapılacak en nazik ve insani şey her konuşmaya basit bir soruya başlamaktır: “Nasılsın? Şu an işlerin senin için nasıl gittiğini öğrenmek istedim.”

Aynı zamanda iş dışı taleplere karşı anlayışlı olmalı ve açık biçimde esneklik sunmalısınız. Humu’da bir norm belirledik: Çalışanlarımızın, çocuğu veya evcil hayvanı videokonferansa girdiği veya gelen siparişi almak için kapıyı açtığı için özür dilemesi yasak, bu yeni normal. Eğer henüz yapmadıysanız bir an önce ekibinizi toplayın, beyin fırtınası yapın ve yeni iletişim normlarınızı belirleyin. Günün hangi saatlerinde herkesin müsait olması bekleniyor? Her bir çalışanın nasıl bir esnekliğe ihtiyacı var? Ekip üyeleri hafta boyunca gösterdikleri ilerlemeyi nasıl takip edecek ve birbirlerinin bu konudaki bilgilerini güncelleyecek?

Ekiplerinin katılımını artırmak, empatiyle liderlik etmek ve aynı zamanda söz konusu krizden eskisinden güçlü biçimde çıkmak, kriz dönemlerinde yöneticiler için hem şirket yönetmenin getirdiği bir zorunluluk hem de bir fırsattır. Bugün ekibiniz için yapacağınız her şey, bu krizi hep birlikte atlattığımızda bizi bekleyen dönemler için sadakatlerine ve performanslarına yapacağınız bir yatırımdır.

İLGİLİ İÇERİKLER:

Yazar: Fast Company Türkiye

©Fast Company Dergisi, Türkiye’de Fast Dergi Yayıncılık A.Ş. tarafından Türkiye Cumhuriyeti yasalarına uygun şekilde yayınlanmaktadır. Fast Company’nin isim hakkı ABD’de Mansueto Ventures’a, Türkiye’de Fast Dergi Yayıncılık A.Ş.’ye aittir. Dergide yayınlanan yazı, tablo, fotoğraf ve görsellerin her hakkı saklıdır. İzinsiz, kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Hiyerarsisiz-yonetimler

Hiyerarşisiz yönetimler Türkiye’de çalışmaz

kapitalizm

“Uyanış Kapitalizmi”nin Ötesinde