“2022 ‘Basitleştirme’ Yılı Olacak”

Laszlo Bock – Google Eski HR Lideri, Humu CEO’su

Çalışanlar 2 yıldır belirsizlik ve şüpheyle boğuşuyor: Ne zaman ofise döneceğim? Güvenli olacak mı? Evden çalışmak terfi şansımı azaltır mı? İşimi kaybetme ihtimalim var mı?
Geçmişten ders alan şirketler, yöneticilerine yetki vererek, hibrit çalışmanın yeni kurallarına uyum sağlanmasını mümkün kılacak. Bunu başaramayanlar ise çok ağır bedeller ödeyecek. İşte, 2022’de işyerlerinin nasıl evrileceğine ve işverenlerin, ekiplerinden en iyi şekilde yararlanmak için duruma nasıl adapte olabileceklerine dair öngörülerim.

Odak, bireyden takıma kayacak. 2012’de, kurucu ortağım Dr. Jessie Wisdom ve Google People Analytics liderleri, ekip kültürünün, ekibi oluşturan unsurlardan daha önemli olduğunu keşfetti. Bireysel performans yerine takıma odaklanmak, verimliliği yüzde 21’e kadar artırabiliyordu. Çalışmayı, “Project Aristotle” adıyla yayınladık.
Şirketler, pandemi döneminde çalışanları takip etmeye, danışmanlık ve koçluk vermeye odaklanarak birey seviyesinde küçük servetler harcadı. Ancak ne tükenmişlik ne de istifalar azaldı, aksine arttı. Neden böyle oldu? Çünkü, tükenmişliğin kaynağı her zaman bireyin içinde değildir. Bir yöneticinin bana dediği gibi, “Yıkıldığım için tükenmedim. Tükendim, çünkü etrafım aptallarla çevrili.” Birçok durum o kadar vahim olmasa da, iç görü belli: “2022’de bireye odaklanmak yerini, takıma odaklanmaya bırakacak.”
Akıllı liderler “çözümlerin yarattığı yorgunluk” ile mücadele edecek. Liderler, son 2 yılda, mümkün olan program, platform veya politikalar aracılığıyla çalışanlarına destek sundu. 2022’de, destek sunmanın, iki farklı şey olduğu daha bariz hale geliyor. Yöneticiler, müdürler ve çalışanlarla yaptığım görüşmelerde sık sık, insanların “çözüm yorgunluğundan” rahatsız olduğunu duyuyorum. Hayatlarını kolaylaştırmak anlamında pek işe yaramayan programlar hakkında konuşmak ve bildirim almaktan bıkmışlar. Bu gerçekle karşı karşıya kalan başarılı liderler, araç kalabalığından vazgeçecek ve verimlilik ile basitliği ön planda tutacaktır. Gerçek anlamda ölçülebilir iyileştirme sağlayan iki veya üç program belirleyecek, çabalarını bunlar üzerinde yoğunlaştıracak ve gereksiz araçlarla kendilerini meşgul etmeyecek.
“Büyük istifa dalgası” bilgi işçilerini tüm gücüyle vuracak. Geçtiğimiz yıl, istifa dalgası çoğunlukla ön saflardaki çalışanları etkiledi. Araştırmamız, 2021’de bilgi çalışanlarının, diğer sektör çalışanlarına göre işlerinde kalma olasılıklarının yüzde 40 daha fazla olduğunu gösteriyor. 2022’de bu uçurumun ortadan kalktığına şahit olacağız. Son 3 ayda konuştuğum her İK lideri, bunu teknoloji ve veri bilimi alanındaki işlerde zaten gördüklerini söyledi. Onlara göre bu bir dalganın başlangıcı… Bilgi alanındaki yetenekler de yeni fırsatlar için toplu sayılacak halde işlerinden ayrılacaklar. Araştırmamız, kariyerlerinin durağan bir noktaya geldiğini hisseden çalışanların, yeni bir iş arama olasılıklarının, daha memnun olan akranlarına göre 8 kat daha fazla olduğunu gösteriyor. Yöneticiler, bu çalışanları daha iyi noktalara geleceklerine ikna edemezse, ayrılacaklardır.
İşe yeni başlayanlar, destek görmezlerse zorlanacak ve düşük performans gösterecek. 2022’de, şirkette çalışanlar ve yeni gelenler arasında büyüyen bir ayrılık başlayacak. Eski çalışanlar, pandemiden önce geliştirdikleri sosyal sermayeyle geçinebilir. Yeni çalışanlar ise bu avantaja sahip değil. Bu, işe yeni başlayanların, liderlik ekibinin radarına girmesini çok daha zor hale getirir. Yöneticilerin, dikkatleri üzerine çekme ve yeni işe aldıkları süperstar’lara fırsat sunma konusunda bilinçli olmaları gerekecek. Bunu başarmanızı sağlayacak bazı fikirleri şöyle sıralayabilirim. Yöneticiler, ekiplerin iyi iş çıkardığı noktalar hakkında diğer departmanlara veya üst düzey yöneticilere e-posta gönderirken, işe dahil olan kişilerin ismini vermeli ve etiketlemelidir. Çalışmalarını şirket içinde nasıl öne çıkardığınızı göstermek, onları katkıları için takdir ettiğinizi ve desteğinizi gösterecektir. Aynı zamanda yeni çalışanlarınızı, yaptıkları iyi işleri tüm şirketin dahil oldukları gibi daha geniş katılımlı toplantılarda sunmaya davet edebilirsiniz.
Başarılı liderler, karmaşık analizlerden kaçınacak. Hibrit, işi o kadar karmaşık hale getiriyor ki, her duruma uyan tek bir çözüm mümkün değil. Bunun yerine, liderler kendi ekiplerinin her birinde var olan; gelişim, katılım ve performansa giden yoldaki belirli engelleri irdelemeli. Ancak, ekip düzeyinde benzersiz farklılıklar ortaya çıkarsa, liderler çalışanlarına doğrudan, adım adım destek sunmalıdır. Tükenmişlikle mücadele, en son yaptığımız yönetici anketimizde devamlı en büyük zorluk olarak gösteriliyordu. İnsanlar bitkin. 20 kültürel değeri hatırlamalarını istemenin anlamı yok. Hayatlarına rehber edinmelerini istediğiniz ve gerçek bir fark yaratacağından emin olduğunuz üç değer belirleyin ve bunlara uyan birkaç temel davranışı ana hatlarıyla belirtin. Önde gelen organizasyonlarda bu trendi halihazırda görüyoruz ve 2022’de çok daha göreceğimize inanıyorum. Geçirdiğimiz 2 yıl, çalışanlara ve onları yönetenlere çok büyük zararlar verdi. Ancak şirketlerin geçmişten ders alması ve yönünü düzeltmesi için hâlâ zaman var. Çalışanlarınız çalışmak istiyor ve sizin şirketinizde çalışmayı seçmelerinin bir nedeni var. Buradaki zorluk, çok geç olmadan gelişmelerini ve harekete geçmelerini sağlayacak kilit politika ve programları belirlemek.

Bize yazın: [email protected]