Fast Company Türkiye
Bir çalışan bağlılığı anketi, yaratmak için yıllarca uğraştığınız şirket kültürünü bir anda yıkabilir.
Bunun yaşandığını çok fazla kurumda gördüm, aralarında bordrolu çalıştığım yerler de vardı. Yönetim ekibi, iyi niyetlerle yola çıkar: İş yerinde mutluluğu, refahı ve kapsayıcılığı artırmak ister… Çalışanlara nelerin iyi gittiği ve nelerin dikkat gerektirdiği konusunda düşüncelerini sormanın, en iyi başlangıç noktası olduğunu bilirler.
Ve ardından ölümcül bir hata yaparlar.
Gerçekte neyin önemli olduğunu ölçemeyen bir çalışan bağlılığı anketine sayısız saat ve milyonlarca dolar harcarlar. Çalışanlardan, geribildirim vererek değerli zamanlarını harcamalarını isteyerek maliyeti daha da artırırlar. Bu büyük yatırımdan sonra ise liderlerin gördüğü şey -en iyi ihtimalle- yalnızca yeni endişeler uyandıran çizelge ve grafikler olur. Sıkışmış, aksiyon alamaz haldedirler ve insanların en çok önemsediği şeylerde değişiklik yapma gücüne sahip değillerdir.
Bu felç hali, önemsiz gibi görünebilir. Ama her bir soru şirketinizin kültürünü yavaş yavaş yok eder. Birine -ister işle ilgili isterse akşam yemeğinde ne istediği hakkında- fikrini sorarak onu önemsediğinizi ima eder ve söyleyeceklerine dayalı olarak bir şeyler yapacağınız konusunda beklenti yaratırsınız. En azından, geribildirim istediğinizde, bunu dikkate alacağınız konusunda üstü kapalı bir söz vermiş olursunuz.
Çalışanlarınız karşılaştıkları en önemli sorunları söylediklerinde ise buna göre hareket etmezseniz şirketinizin kültürü sadece aynı kalmaz; çok çok daha kötüye gider. Faydasız iş, ilgisizliğe ve kızgınlığa dönüşür. En nihayetinde, bir fark yaratmayacaksa neden konuşalım ki? Neden sizi dikkate almayan bir organizasyona emek veresiniz? Kültürünüzü iyileştirmeyi amaçlayan çalışan bağlılığı anketleri, bunun yerine moral ve motivasyonu yok edebilir.
Humu’da iletişim kurduğumuz firmalarda bunu görüyorum. Konuşmaları istenen çalışanlar, işitilmediklerini hissediyor, incinmiş hissediyor… Ve bu endüstri standardı haline gelen sessizlik ve eylemsizlik, tehlikeli bir kızgınlık yaratıyor. Liderler herhangi bir değişiklik yapmayarak büyük bütçeleri israf ediyor ve daha da kötüsü: Çalışanlara zamanlarına değer verilmediği ve geribildirimlerinin değersiz olduğu sinyalini gönderiyorlar.
Ancak bu şekilde olmak zorunda değil. Humu’da, büyük ölçekli firmalarda bile eylemi otomatikleştiren bir çözüm geliştirdik; ancak her büyüklükteki şirket, gelecekte herkesin yararına olacak şekilde, katılımı ölçme ve etkileşimde değişiklikler yapma konusundaki düşünme biçimlerinde basit düzenlemeler, ince ayarlar yapabilir. İşte bunun için birkaç adım:
Önemli olan şeyi ölçün
Bugüne kadar karşılaştığım, şirkette ya da bir müşteri tarafından oluşturulmuş çalışan deneyimi veya bağlılık anketlerinin çoğu, bir soru listesi istifi. Her liderin ölçüm yapmak istediği bir gözde inisiyatifi oluyor, bunlar da anketi şişiriyor ve harekete geçmeyi imkansız hale getiriyor. Ankette yer alacak maddelere karar verirken (veya eleme yaparken) kendinize sorun: Bu madde düşük puan alırsa hemen ne yapacağız? Şayet eyleme geçirilebilecek bir şey değilse, önemli bir şeyi ölçmüyordur.
Döngüyü tamamlayın ve harekete geçin
Çalışanlarınız geribildirimde bulunmak için zaman ayırdığında, onlara hemen teşekkür edin. Ekibinin yanıtlarının değerini kabul eden, bulguları paylaşan ve en önemlisi harekete geçmeyi taahhüt eden liderler, çalışanlarda “görüldükleri” hissini yaratır ve onların tatmin olmasını sağlar. Dahası, bu taahhüt, yönetimi gerçekten bir şeyler yapmaya zorlayan bir işlev kazanır. Bu da beni bir sonraki noktaya getiriyor.
Bir şey yapın – herhangi bir şey
Ekibinizin geribildirimlerine göre harekete geçin ve anketiniz yöneticilere göre “işe yaramayan” sonuçlar veriyorsa onlardan da aynısını yapmalarını isteyin. Her değişiklik yaptığınızda şirkette, ekip toplantılarında, “poster” asarak, e-postayla, hatta mektupla mesaj gönderip bunun hakkında konuşun. Çalışanlarınıza söylediklerini duyduğunuzu ve bu konuda bir şeyler yaptığınızı bildirin. Negatif şeylere odaklanmak istemiyor musunuz? Önce iyi olanı kutlayın ve ardından insanlara neleri geliştirdiğinizi anlatın.
GERİBİLDİRİMİ OKSİJEN GİBİ HAYATİ HALE GETİRİN
Anketlerin, çalışanların değerli geribildirimler verebileceği tek yer olmasına izin vermeyin. Çalışanları bir soruna, ortaya çıktığı anda çözüm önermeye teşvik edin ve yöneticilerden de aynısını yapmalarını isteyin. Toplantılarda soruları teşvik edin, ekip toplantılarında açık tartışmayı destekleyin ve belirli sorular sorun. (“Harika bir iş çıkarmanız için hangi iki değişiklik gerekli?”) Geribildirim nereden gelirse gelsin, güç, bir eylemi kaynağına bağlamakta yatar. Şirketiniz bu kurallara uyuyor mu? Uymuyorsa, eylemsizlik tuzağına düşme riskiniz vardır. Çalışanlarınızın seslerinin işitildiğini ve değer gördüklerini hissedecekleri bir kültürü nasıl yaratabileceğinizi düşünmek için liderleri bir araya getirin ve çalışan bağlılığını artırmaya dönük çabalarınızın, yıllarca inşa ettiğiniz kültürü yok etmediğinden emin olun.
