Üniversite değil yetenek!

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Bill Gates, Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Larry Ellison, Richard Branson, Michael Dell, Travis Kalanick… Bu isimlerin tek ortak noktası ABD’nin en büyük, en değerli teknoloji şirketlerinin kurucuları olmaları değil… Bunlar ve benzeri çok sayıda girişimci ‘üniversite’ diplomasına sahip olmamalarıyla da tanınıyorlar.

Geleneksel eğitim sistemine sığmayan yeteneklerini kullanarak fark yaratan bu liderler, iş dünyasında yeni bir vizyonun da temsilcileri. Bu nedenle özellikle yeni kuşaklarda tek yolun ‘üniversite’ mezuniyeti olmadığına kanıt olarak gösteriliyorlar: “İyi üniversite olmadan da iyi bir kariyer, başarılı bir girişim mümkün.”

Zaten son yıllarda çalışma hayatında diploma ya da mezun olunan üniversitenin değil, kazanılan yetenek ve becerilerin daha önemli olduğuna dair artan bir görüş var.

Global şirketlerin üst düzey yöneticilerinden, insan kaynakları danışmanlarına kadar birçok kanaat lideri de benzer görüşler paylaşmaya devam ediyorlar. Örneğin, IBM’in eski CEO’su Ginni Rometty, Fast Company Türkiye’ye verdiği röportajda, “IBM’de CEO iken, insanları sadece gittikleri bir üniversiteye bakarak değil, yeteneklerine göre işe almak üzere bir hareket başlattım. Çünkü, dünyadaki pek çok insanın üniversite diploması yok ama yine de bir beceri öğrenip iş hayatına başlayabilirler” görüşünü paylaşmıştı.

ÜNİVERSİTEYE KAYIT AZALIYOR!

Amerika’daki üniversite kayıt verileri böyle bir trendi destekliyor. Çünkü, yüksek öğrenime geçenlerin sayısı her geçen yıl azalıyor. Amerikan Ulusal Clearinghouse Araştırma Merkezi’ne göre ABD’de 2021’de kayıtlı üniversite öğrenci sayısı 2020’ye kıyasla 600 bin azaldı.

Bunun önemli nedenleri arasında doğal olarak finansal zorluklar, lise sonrası çalışma ve geçim sıkıntısı da yer alıyor. Ancak, bir bölüm öğrenci ise girişim ve kısa yoldan kariyer için üniversiteyi tercih etmiyor.

2023 Bahar döneminde üniversitelere kayıt yaptıranların oranı, bir önceki yıla göre yüzde 0.5 düştü. Lisans üstü kayıtlardaki gerileme ise aynı dönemde yüzde 2.2 oldu.

ABD’deki Montana Üniversitesi’nin Başkanı Seth Bodnar, 2023 yılında, 2011 yılına göre kayıt yaptıranların sayısının 2.5 milyon daha az olduğunu paylaşıyor.

Ona göre, 2016’da lise mezunlarının üniversiteye kayıt oranı yüzde 70 iken, 2022’de yüzde 62’ye düştü. Seth Bodnar, “Böyle giderse, Amerikan tarihinde ilk kez iş gücüne katılacak gençler, bir önceki nesilden daha az eğitimli olacak” diye konuşuyor.

Wall Street Journal-NORC anketi de bu eğilimi destekliyor. Ankete katılan 1000 Amerikalının yüzde 56’sı, “Üniversite eğitimi için harcanan zaman ve paranın kazanılan dereceye değmediğine” inanıyor.

Üniversite eğitimi almama eğilimi Türkiye’de henüz geçerli değil. YÖK verilerine göre, 2022-2023 eğitim yılında üniversitelere 1 milyon 846 bin 654 kişi kayıt yaptırdı. Özel üniversitelerin de desteğiyle hâlâ Türkiye’de üniversiteye kayıt konusunda güçlü bir eğilim var.

TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL

Türkiye’de üniversiteye ilgi devam etse bile işverenlerin mezunlara bakışı 1990 ve öncesindeki gibi değil. İyi üniversitelerden mezun olanları da büyük bir rekabet bekliyor. CEO ve İK liderleri, işe alımlarda “iyi üniversite” kriteri yerine, “yetenek” başta olmak üzere başka “becerilere” baktıklarının altını çiziyorlar. Artık dünyada olduğu gibi Türkiye’de de farklı yetenekler kazanmış olanlar öne çıkıyor. Yani üniversite eğitimi tek başına yeterli değil.

Petrol Ofisi İK Direktörü Burcu Yüksel Kocagöz, işe alımlarda mezun olduğu üniversitenin artık birincil önem taşımadığını söylüyor. Ona göre, adayın bilgi ve becerisi ile potansiyeli daha önemli kriterler olarak öne çıkıyor: “İş dünyasında ‘iyi üniversite’ algısı değişti. Adayların sahip oldukları pratik bilgi ve yetkinliklerini, staj veya iş deneyimlerini, projelerdeki rollerini ve başarılarını da değerlendiriyoruz. Yetenek tabanlı bir yaklaşımı benimsiyor, liyakate göre alım yapıyoruz.”

Metro Türkiye, genç mezunları değerlendirirken, öğrencilik döneminden itibaren kişisel gelişim adımlarına dikkat ediyor. Şirketin İK Direktörü Ebru Taşcı Firuzbay, şu bilgiyi aktarıyor: “Eğitimin çalışanları iş hayatına hazırlama konusundaki etkisini yadsımıyoruz. Ancak, içinde bulunduğumuz teknoloji çağında artık bilgi, deneyim, uzmanlık gibi konular üniversite sınırlarının çok daha ötesine geçti. Genç yetenekler, üniversitelerle sınırlı kalmıyor, online programlar ile gelişimlerine yatırım yapıyorlar. İş hayatındaki profesyonellerle bir araya geldikleri mentorluk programları, sosyal girişimler, staj deneyimleri gibi fırsatlarla kendilerini geliştiriyorlar.”

İYİ-KÖTÜ ÜNİVERSİTEYE SON

“Kişisel gelişim ve sürekli öğrenme” isteğini, şirket değerleri arasına konumlandırdıklarını söyleyen Aksigorta ve AgeSA İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlikten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül, “Aradığımız yeteneğin nitelik ve becerilerinin, pozisyonumuza uyması durumunda hangi üniversiteden mezun olduğuna odaklanmıyoruz” diyor.

Yüzgül’e göre esas önemli olan, “değişime açıklık ve çeviklik ile sonuç odaklı bakış açısına sahip” olabilmek. “Adayın uygunluğunun, diplomasıyla değil, o pozisyonu alıp geliştirebilecek potansiyele sahip olmasıyla belirlenmesi gerektiğine inanıyoruz” sözleriyle, yeteneğin önemine dikkat çeken Adidas İK Direktörü İrem Önal, şöyle devam ediyor: “Eşitlik ve kapsayıcılığı göz önünde bulundurarak üniversiteden ziyade kişinin o pozisyon için yaklaşımını, bakış açısını ve tecrübelerini işe alım süreçlerinde ön planda tutuyoruz.”

Diploma değil, ‘yetenek’ odaklı bakış açısı, kapsayıcılık stratejisi doğrultusunda Anadolu’daki üniversitelerden mezun olanlar için de fırsat kapısı açıyor. Kariyer.net İnsan Kaynakları ve Eğitim Genel Müdür Yardımcısı Çağlayan Karalar, “2 yıldır Fırat Üniversitesi iş birliği ile gerçekleştirdiğimiz yazılım staj programı aracılığıyla tanışıp, mezuniyetleriyle paralel olarak kadroya aldığımız arkadaşlarımız var. Teknoloji alanındaki teknik liselerden mezun olup yine aynı alandaki ön lisans programlarından mezun olan çalışma arkadaşlarımız da Kariyer.net bünyesinde mevcut” sözlerini kullanıyor.

Kutes Metal İK Müdürü Burak Bozkaya da Anadolu’daki üniversitelerin mezunlarından işe alım yaptıklarını ve kuvvetli iletişim becerileri, proaktif ve analitik düşünme yaklaşımı ile yüksek düzeyde yabancı dil yetkinliğinin üniversiteden daha önemli kriterler olduğunun altını çiziyor.

Operasyonel olarak Elazığ’da faaliyet gösteren bir kuruluş olan Mega Yalıtım’ın İnsan Kaynakları Direktörü Çavlan Özel ise “Bölgemizdeki üniversitelerden büyük oranda istihdam sağlıyoruz. Önemli olan, adayların uygun yeteneklere sahip olmaları” diyor.

ABD İŞ DÜNYASININ YAKLAŞIMI

Üniversite diploması uzun süredir kurumsal merdivenin ilk basamağı olsa da yeteneğe dayalı işe alım son yıllarda Google, EY, Microsoft ve Apple dahil olmak üzere Amerika’nın en büyük şirketlerinin gündeminde. Uzaktan çalışma da beceriye dayalı işler için işe alımı kolaylaştırdı.

General Motors’un Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Lideri Telva McGruder, tamamen gerekli olmayan iş ilanlarından diploma derecesi şartını kaldırdıklarını söylüyor. IBM, eski CEO’su Ginni Rometty’nin liderliğinde, belirli bir eğitim yerine belirli beceriler gerektiren roller için “yeni yaka işleri” terimini türetti.

IBM’de dört yıllık bir diploma gerektiren açık pozisyonların yüzdesi, 2011’de yüzde 95’ten Ocak 2021’de yüzde 50’nin altına düştü. Accenture, 2016’da üniversite diploması olmayan çalışanları yetenek hattına yönlendirmeyi amaçlayan bir çıraklık programı başlattı. CEO’su Jimmy Etheredge, başarının tek ölçüsü bir diploma olmadığı için şirketin becerilere odaklanmayı geliştirdiğini söylüyor.

 

“ARTIK YETENEKLER BİZİ SEÇİYOR”

1. BEKLENTİLER İşe alımlarının yüzde 85’i yeni mezunlardan oluşan bir bankayız. Katıldığımız üniversite sunumlarında, ‘Biz sizi tercih etmiyoruz. Sadece bizi tercih eden adaylar arasında, QNB Finansbank’ın kurum kültürüne ve işin gerektirdiği yetkinliklere göre bir değerlendirme yapıyoruz’ mesajını veriyoruz. Üniversite öğrencilerinin kurumlardan beklentilerinin, gelişimlerine katkı sağlanması ve kariyer yollarını belirlemede destek olunması yönünde şekillendiğini biliyoruz. Farklı mecralarda öğrencilerle kurduğumuz iletişimi bu yönde kurguluyoruz.
2. YENİ KRİTERİMİZ Pandemi sonrasında uzaktan çalışmaya yönelmenin sonucunda işe alım kriterlerimiz de değişti. Örneğin, uzaktan çalışmaya yatkınlık bizim için kritik. Bunun sonucunda artık iş hayatındaki karmaşık sorunları çözebilen, ihtiyaçların ve sorunların ötesini görebilen ve dijitalleşmeyi ve beraberinde getirdiği hizmetlerin kolaylaşması süreçlerini benimsemiş, yılmazlık kasına sahip, pozitif ve umutla bakabilen çalışanlara her zaman ihtiyaç duyuluyor.

 

%62: Harvard Business School tarafından yapılan bir çalışmaya göre, işverenlerin yüzde 62’si, üniversite diplomasının önemini azaltarak adayların yeteneklerine odaklandı. Yine işverenlerin yüzde 84’ü, işe alımlarda adayların eğitim seviyesi yerine yeteneklerine dayalı kararlar alıyor.

1/3: Resumebuilder’in araştırmasına göre ABD’de üniversite mezunlarının 3’te 1’i, böyle bir eğitim gerektirmeyen, daha düşük düzeyli işlerde çalışıyor. Yüzde 28’inin işinde lise diploması yeterli.

 

“YENİ DÖNEMİN İŞE ALIM KRİTERLERİ FARKLILAŞTI”

1. Geçmişte üniversite, eğitim, yabancı dil, tecrübe gibi daha temel ve fonksiyonel yetkinlikler ön planda aranırdı.
2. Bugün daha sosyal, duygusal, yaşamın içinden kriterlerin eklendiğini görüyoruz.
3. Toplumsal konulara duyarlı olup, sosyal fayda yaratmak amacıyla sivil toplumda gönüllü olarak faaliyet gösterenler, diğer adaylara nazaran fark yaratıyor.
4. Adaylar, talip oldukları işi, rolü ve şirketi neden istediklerinden emin olmalılar. Bu konuya çok önem veriyoruz. Çalışmak istedikleri şirketin kültürünü araştırmalı ve anlamalılar.
5. ‘Şirketin var oluş’ amacıyla, kişinin kariyer yolculuğundaki amacın uyuşması, günümüzün en öne çıkan kriteri… Biz de buna önem veriyoruz.
6. Mezun olunan üniversite ve bölüm halen önemli olmakla birlikte, ‘Pozisyona değil, Pfizer’e işe alım’ yapıyoruz. İstenen pozisyon kapsamında değerlendirmiyor, geleceğin liderleri olarak yetiştirilecekleri düşüncesiyle işe alıyoruz.

 

‘ÖNCE BECERİ ZİHNİYETİ’ BENİMSENMEK ZORUNDA

LinkedIn’ın CEO’su Ryan Roslansky, yeteneklere dayalı işe alımın çok daha verimli, eşitlikçi bir işgücü piyasası oluşturacağını ve bunun da herkes için daha iyi fırsatlar yaratacağını söylüyor. Dünya çapında çok sayıda yeteneğin işe alınmasına aracılık eden platformun CEO’su, “Şirketler, işe alım kararı verirken üniversite diplomasının yerine becerilere odaklanması gerekiyor” diye konuşuyor.Bunu, ‘Önce beceri zihniyeti’ olarak niteleyen Roslansky’e göre bu yaklaşım, patronların şu anda ihtiyaç duyduğu ‘uyarlanabilir liderlikle’ de uyumlu. Geçmişte, İK liderlerinin, yeteneği değerlendirmek için birinin nerede çalıştığına veya kimleri tanıdığına göre karar vermekten başka bir çaresi olmadığını dile getiren Roslansky şöyle devam ediyor: “Bir diploma veya soyağacı gibi artık ‘eskimiş sinyaller’ yerine becerilere öncelik veren şirketler, doğru kişilerin doğru rollerde, en iyi işi yapmalarını sağlamaya yardımcı olacak. Bu çok daha verimli, eşitlikçi bir işgücü piyasası yaratacak ve bu da herkes için daha iyi fırsatlar yaratacak.”

 

İK LİDERLERİNİN EN ÖNEMLİ 3 KRİTERİ

BURAK BOZKAYA
Kutes İK Direktörü
Bizim ilk 3 kriterimizi şöyle sıralayabilirim: Kuvvetli iletişim becerileri, proaktif ve analitik düşünce yaklaşımı ile yüksek düzeyde yabancı dil yetkinliği.

BURAK YÜZGÜL
Aksigorta ve Agesa GMY
Aksigorta’da bizim için ilk sırada ‘kendini geliştirme ve sürekli öğrenme isteği’ gelir. Değişime açıklık ve çeviklik ile sonuç odaklı bakış açısı ise diğer kriterlerimizdir.

BURCU YÜKSEK KOCAGÖZ
Petrol Ofisi İK Direktörü
Öncelikle öğrenme çevikliğinin yüksek olması bizim için çok önemli. İkincisi, yeniliklere açık olmalı. Bununla birlikte staj tecrübeleri ve diğer profesyonel iş deneyimlerine de önem veriyoruz.

ÇAĞLAYAN KARALAR
Kariyer.net GMY
Analitik düşünme, inovasyon, aktif öğrenme ve öğrenme stratejilerine hakimiyet, yaratıcılık, özgün olmak, teknoloji tasarımı ve programlama gibi özellikler, işverenin önemsediği yetkinlikler arasında bulunuyor.

EBRU TAŞÇI FİRUZBAY
Metro Türkiye İK Direktörü
Adayın öğrenme ve gelişime olan açıklığı, değişime adapte becerisi ve zorluklar karşısında yılmayan bakış açısına sahip olması, bizim için en büyük farkı yaratan unsurlardır.

İREM ÖNAL
Adidas Türkiye İK Direktörü
Hangi üniversiteden mezun olduğu geri planda olsa da üniversite hâlâ ‘olmazsa olmaz’ kriterimizdir. Global bir marka olduğumuz için yabancı dili mutlaka arıyoruz. Ayrıcı takım çalışmasını ve uyumla çalışıp çalışamayacaklarını önemsiyoruz.

SEÇİL NAMRUK
MediaMarkt Türkiye İK Direktörü
Pozisyondan beklenen mesleki yetkinliklerle deneyimin örtüşmesi, adayın yetkinlikleri ile şirketimizin belirlediği yetkinliklerin örtüşmesi ile kültürümüze uyum olarak paylaşabilirim.