Rauf Ateş
YAZI: M. RAUF ATEŞ
TAV Holding CEO’su Sani Şener’e göre çalışanı mutlu olan şirketler, müşteriyi de mutlu ediyor. Bunun için önce onlara odaklanmalı… Şener, bu amaçla, Kızılderili, Altın Yakalı ve A Sınıfı diye 3 kategoride değerlendirdiği çalışanlarını, geleceğin liderleri olarak yetiştirmek için her aşamasını kontrol ettiği bir strateji izlediğini söylüyor. Şener, “Son değerlendirmede 3 özelliği taşıyanları lider takımına yükseltiyoruz” diye konuşuyor.
1970’lerin yerli filmlerinde dikkatinizi çekmiştir, fabrikada işe girmek isteyenlerin yolu “Personel Müdüriyetine” düşer. Uzun yıllar iş dünyasında bu tanım kullanıldı. Ardından İnsan Kaynakları geldi. Mayıs ayı sonunda yaptığımız etkinliğin adı İnsan ve Kültür idi. Akbank başta olmak üzere çok sayıda şirket, artık sadece insanlarını (çalışanlarını) yönetmekle kalmıyor, aynı zamanda onları geliştirmek, bünyede tutmak ve kültür yaratmakla uğraşıyor.
Çalışanları tutmak, artık eskisi gibi yüksek maaşla da mümkün değil. Yapılan araştırmalar da çalışanların “1 numarasının” para olmadığını gösteriyor. TAV Havalimanları Holding CEO’su Sani Şener, tam buna uygun bir iş ortamı yaratan liderlik ortaya koyuyor. Çizdiği çerçevede, gelişim, kariyer yolu açmak ve liderliğe taşımada izlediği stratejinin odağında ise “mutluluk” var. İzledikleri stratejinin meyvelerini de bu dönemde aldıklarını söylüyor: “Çalışanların şirketlere sadakatini anlamamıza yardımcı olacak bir süreç yaşadık. Benim ve diğer lider arkadaşların yönetme tarzını gördük.”
Ona göre bunun arkasında TAV’da koruyup geliştirdikleri önemli bir “motto” var. “Çalışanı mutlu olmayan hiçbir şirketin müşterisi mutlu olamaz” anlayışını benimsediklerinin altını çiziyor ve ekliyor: “Çalışanınız mutlu olmadığında, ne ülkenize ne paydaşlara, ne çevreye, ne müşteriye yönelik hedeflerinizde başarılı olamazsınız. Böyle bir durumda ortaklar da para kazanamaz.”
TAV Havalimanları Holding CEO’su Sani Şener’in bu yaklaşımıyla yarattığı iş ortamı ve özgün stratejisinin ana hatları şöyle:
Önce mutluluk gelir
O nedenle bizim için liderlik stratejimizin ilk sırasında “Arkadaşlarımızın mutlu olmasını” istemek var. Onların mutlu ve bilgili olması için elimizden geleni yapıyoruz. Mutlu ve bilgili olmalarını sağlıyoruz…
İşe alırken öncelikle, o işi sevip sevmeyeceklerini anlamaya çalışıyoruz. Çünkü bir kişi sevmediği işi yaparsa mutlu olamaz.
Bir şirketin yönetiminde 3 taşıyıcı ana kolon vardır: İnsan kaynakları, finansal ve şirketin iş yaptığı teknolojinin yönetimi…
Bu üç kolonu yönetirken, bence insan kaynakları bir adım daha öne geçiyor. Çünkü, orada insan faktörü var. Bizim stratejimiz aslında daha çalışanı seçme aşamasında başlıyor. O aşamada “mutlu olabileceği” işleri anlayıp, doğru yere yerleştirerek ilk adımı atıyoruz. Çünkü, becerileri uygunsa ve o işi severlerse, işyerinde mutlu ve başarılı olabiliyorlar.
Çalışanı nasıl mutlu ediyoruz?
Birincisi, çok yenilikçi bir şirketiz. Pazara karşı çok duyarlıyız. Dışarıdan gelecek şoklara karşı çok duyarlıyız. Şok derken, sadece krizden söz etmiyoruz; önemli gelişmeler, teknolojideki değişim ve yenilikler de çok önemli etki yapabiliyor. Gelişen, yeniliklere ve teknolojiye açık şirketler, çalışanlar tarafından beğeniliyor. Çok statik giden bir şirket onları mutsuz edebiliyor. O zaman da yetenekleri bünyenizde tutamayabiliyorsunuz.
İkincisi, bilgi çok önemli… Artık bilgi o kadar çabuk eskiyor ki, mevcut bilginin yüzde 30’u gelecek yıl çöpe gidiyor. Devamlı yenileniyor. Çalışanlar da çok fazlaca bilgilenmek istiyorlar. Biz çalışanlarımıza, hem şirket içi hem de şirket dışı eğitimlerle bu olanağı sunuyoruz.
Üçüncüsü, dinamik bir sektörde çalışıyor olmamız bizim önemli bir avantajımız. 8 ülkede, 15 havalimanı işletiyoruz. Ayrıca, havalimanı işletmediğimiz 22 ülkede ise 85 havalimanında servis hizmeti veriyoruz. Yani çalışanlarımızın 30 farklı ülkede çalışma olanağı var. Bu, gençler arasında çok tutulan bir olanak. Şirkette ciddi bir kariyer şansı görüyorlar. Lider, sadece beyni değil, beyni ve kalbiyle birlikte karar vermelidir. Vicdanlı olmalıdır. Böyle bir liderliği görünce çok mutlu oluyorlar. Biz de onları mutlu edince şirket iyi yerlere gidiyor.
Peşinde olduğumuz yetenekler!
Şirkette, çalışanlarımızı bir değerlendirmeye, sınıflamaya tabii tutuyoruz. Böylece onların geleceğini planlıyor, gelişmelerinin önünü açıyoruz. Tabii ki bu sanal bir değerlendirme…
İnsan kaynaklarını 3 ana grupta topluyoruz: A Sınıfı, Altın Yakalılar ve Kızılderililer. Bu üçünün de karakterleri değişiktir. Ancak, üçünün de eğitimli, bilgili olmasını, lisan bilmesini, iyi insan olmasını istiyoruz. “Altın Yakalılar”, dünyanın veya ülkemizin en önemli üniversitelerinde master, doktora yapmış arkadaşlardan oluşuyor. Bu arkadaşlar, gidip havalimanlarında ya da şantiyelerde çalışamaz, mutlu olmuyorlar. Daha çok araştırma ve geliştirmeyi seviyorlar. Orada çalışacak olanlar Kızılderili dediğimiz karakterlerden oluşuyor. Onları götürüp Libya’da çölün ortasında bir havalimanına koyarsan, işini severek yapar. Çok da başarılı olur.
A Takımı dediğimiz arkadaşlar da çok iyi giyinirler, çok “prezentabl’lardır”, ilişkileri çok iyidir. Onlar da o çöldeki şantiyeyi ziyarete bile gidemezler. Ama kredileri bulurlar, şirkete yeni işler alırlar. Tüm ilişkileri yönetirler, strateji tayin ederler. Altın Yakalılar onları teknolojik gelişmelerle destekler, Kızılderililer de uygular.
İşe alırken onları tanırız!
Bu 3 tipteki çalışma arkadaşlarını ilk bakışta anlamak mümkündür. Daha işe almada bunu görür, ona göre kariyer planlamaları yapar, onları iyi anlarız. Böylece onları kendilerine göre ayırırız. Ancak, altını ısrarla çizdiğim gibi, hepsinin işini sevmesini, iyi eğitimli olmasını ve dil bilmesini istiyoruz. İyi insan olmaları, en önemli kriterimizdir. Gelişime açık ve bilgili olmalarını da istiyoruz.
Ondan sonrasında şöyle bir strateji takip ediyoruz: Şirkete katıldıktan sonra yakından izliyoruz. Kendi alanlarında uzman olurken, 3 yeteneği de (A Sınıfı, Kızılderili ve Altın Yakalı) bünyesinde barındıranları C Level’a çıkartıyoruz.
Şimdiye kadar izlediğimiz bu strateji çok başarılı oldu. Bunu yılların deneyimiyle söylüyorum. Bazıları ömür boyu Kızılderili kalmayı tercih ediyor. Onu getirip merkez büroda oturtamazsınız. Bazıları ömür boyu A takımı olarak kalıyor. Bazıları Altın Yakalı olarak ömür boyu araştırma ve geliştirme yapıyor. Bazıları da (üçü birden olabilenler) merkezde yukarı çıkıyor…
Ömür boyu Kızılderili olmak?
İş hayatı boyunca Kızılderili olarak kalan arkadaşların tek nedeni var, işlerini ve oradaki uzmanlığı seviyorlar. Onun dışına geçmek istemiyor ve “Üst düzeye aday değilim” diyorlar. Aslında onlar da kendi işlerinde üst düzey, ancak şirket merkezinde yükselmeyi istemiyorlar… Bunu saygıyla karşılamak zorundayız, çünkü o işi çok seviyor ve o işle hayatını bitirmek istiyorlar.
Benim çok beğendiğim “Hezarfen” diye bir kelime var. “Hezar”, Farsça “Bin” demek, “Fen” de Arapça “Bilim”, “Fen” anlamına geliyor… Biz üst düzeye çıkacak arkadaşlarımızın, Leonardo Da Vinci gibi “Hezarfen” olmasını istiyoruz. Leonardo Da Vinci’yi hatırlayalım: Anatomi biliyor, astronomi biliyor, fizik biliyor… Mühendislikle çok ilgili, köprü tasarlıyor. Aynı zamanda dünyanın en önemli ressamlarından birisi.
Geçen gün Leonardo Da Vinci’nin kitabında okudum. Adam, kadavraları almış, derilerini yüzüp gülme kaslarını çalışmış. Ondan sonra da Mona Lisa’yı çizmiş. Yani dünyanın en unutulmaz gülümsemesini çizmiş… Ben biraz daha yukarı çıkacak arkadaşların Hezarfen olmasını istiyorum. Sanatı, müziği, tarihi, fiziği bilmeliler diye düşünüyorum.
Mesela, Kazakistan’daki Almatı Havalimanı’nı aldık. Tanrı ve Altay Dağları’nın eteklerinde yer alıyor. Ata topraklarımız… Bu nedenle M.Ö. 209 Metehan’dan başlayarak o tarihi, o yöreyi tekrar okuyorum. Çünkü bu bilgiler bir yönetici için çok önemli. Yeni İpekyolu’nu okuyorum, arkadaşlara da okutuyorum.
Demek istediğim, her türlü bilgi çok önemli. Tarihi İpek Yolu ile Çin’in şimdiki “kuşak ve yol” projesindeki Almati’nin rolünü okuyorum. Arkadaşlarım da okuyor. Tarihi, ticareti, sanatı, coğrafyasıyla, yani her yönüyle okuyoruz ki beynimiz bu bilgilerle farklılıkları veya benzerlikleri yakalayabilsin…
Çalışan, kendi tipini biliyor mu?
Şirkette resmi olarak bunun kaydı tutulmaz. Bu, sanal bir değerlendirmedir ve sonuçlar onların liderlerinin kafasındadır. Bunu devamlı iletişimle paylaşıyoruz, zaten herkes kendini biliyor. Bizim şirketin en önemli özelliği çok dağınık bir coğrafyada çalışmamızdır. 8 ülkede havaalanı, 22 ülkede hizmet şirketlerimiz var. 30 ülkenin iş hukukunu, ticaret kanununu, ceza yasalarını bilmek zorundasınız.
Geleneğini, göreneğini yakından tanımamız gerekiyor. İnsanların davranış trendlerini bileceksiniz. Onun için bizde iletişim çok fazla. Bizim kendi Facebook gibi bir platformumuz var. Gürcistan’da akşam 8’de ne olduğu 10 saniye sonra Tunus’taki arkadaşın avucunun içinde, akıllı telefonunda olur. Bu iletişimle birlikte hem çalışanlarımız mutlu oluyor hem de büyük veriye hakim oluyoruz.
TAV’DAKİ 3 TİP
KIZILDERİLİ
Şantiye, saha insanıdırlar. Onları götürüp Libya’da çölün ortasında bir havalimanına koyarsanız, işlerini severek yaparlar. Çok da başarılı olurlar.
A TİPİ
Çok iyi giyinirler, ilişkileri çok iyidir. Şantiyede işleri olmaz. Ama kredileri bulurlar, şirkete yeni işler alırlar.
ALTIN YAKALI
Çok iyi üniversitelerden mezun olmuş, master ve doktorası olanlardan oluşuyor. Daha çok araştırma ve geliştirmeyi seviyorlar.
YETENEK TUTMANIN 6 YOLU
1.Duygu
Onlara gerçekten çok güzel olanaklar sunuyoruz. Olanak derken sadece parayı anlamayın… Para tabii ki çok önemli… Ama bir kolej basketbol takımı gibi ortam yaratmaktan söz ediyorum. Tam bir takım gibiyiz… Müthiş bir arkadaş grubu var. Bu yüzden gitmek istemiyorlar. Bu, işin duygusal tarafı…
2. Marka Değeri
Teknik kısımda şirketin marka değeri onları çok etkiliyor. TAV’da çalışıyor olmak, onlar için çok önemli. Bu, yeteneği tutmanın en önemli yollarından birisini oluşturuyor.
3. Eğitim
Çalışanları devamlı eğitirseniz çok mutlu oluyorlar. Onlara sürekli eğitim olanağı sunuyoruz.
4. Global Şirket
Küresel bir şirket ve yabancı ortaklı olmak çok önemli… Sabah kalkıp Paris’te bir toplantıya gidip, dönüyorsunuz. Bu, gençlerin çok hoşuna gidiyor.
5. Yönetim Tarzı
Çalışanları motive eden yönetim anlayışımız yetenekleri kaybetmememizi sağlıyor. Onlara iyi bir kariyer olanağı sunuyoruz.
6. Kaybettiklerimiz
Bazen aynı yerde 2-3 yetenek yükselmeye başlıyor. Bu durumda bir arkadaş başının üstünde bir “cam tavan” hissedip ayrılabiliyor. Ona da çok üzülüyoruz.
