in , , ,

“Çeşitlilikte belirleyici kişi CEO’dur”

“İş kadını dostu liderler” araştırmasında ilk 5’te yer alan TAT Gıda CEO’su Arzu Aslan Kesimer çeşitlilik formülünü anlatıyor…

YAZI: MEHTAP DEMİR

Arzu Aslan Kesimer, iş hayatına marka yöneticisi olarak katıldı. Çeşitli görevlerden sonra 2011’de Tat Gıda’ya CEO oldu. Böylece “Koç’un ilk sanayi şirketi kadın CEO’su” oldu. Bu dönemde kadınlar konusunda önemli çalışmalar yürüttü, şirketinde değişim başlattı. Yönetim Kurulunda Kadın Derneği ile birlikte yaptığımız “Kadın Dostu Liderler” araştırmasında, İlk beşte yer alan tek kadın olan Kesimer, stratejisini ve hedeflerini anlattı…

KADIN DOSTU BİR LİDER OLMAK
Kadın dostu bir lider olmak, mevcuttaki istihdama katılım oranımızın yüzde 30 olduğunun farkında olup bu oranı artırmak için gerekli önlemleri almak, kadınları desteklemek ve gerekirse pozitif ayrımcılık yapmak demektir. Ben kadınları, kadın veya anne olduğum için değil; bunu bir insanlık görevi olarak gördüğüm için destekliyorum.

Nüfusta kadınların oranı yüzde 50, istihdama katılım oranı ise yüzde 30. Yönetim kurullarında, yani bütün kararların alındığı yerde ise bu oran yüzde 15’e iniyor. Üstelik bu yüzde 15’in yaklaşık yarısı da aile şirketlerindeki kadınlardan oluşuyor. Bu, tepe yönetimdeki profesyonel kadınların oranını yüzde 7-8’lere kadar düşürüyor.

Özellikle Covid döneminde işsizlik verilerine baktığımız zaman bu asimetrinin biraz daha arttığını görüyoruz. Çünkü, hizmet sektörü başta olmak üzere, kadınların yoğun çalıştığı sektörler çok olumsuz etkilendi. Mart sonu verilerine göre kadının istihdama katılım oranı 28.8’den 25.8’e düşmüş. Pandemiden olumlu etkilenen sektörlerde kadın oranı yüzde 25 iken; olumsuz etkilenenlerde bu oran yüzde 35.

Bu veriler, bir asimetrinin ortaya çıktığını gösteriyor. Kadın dostu bir CEO’nun bu asimetri üstünde çok çalışması; verileri sürekli takip etmesi ve kurum içinde bu oranları yükseltmek için aksiyon alması gerekli.

POZİTİF AYRIMCILIK YAPIYORUM
“Kadın Dostu Lider” olarak seçilmemde, 26 yıldır Koç Topluluğu’nda çalışmamın etkisi olduğunu düşünüyorum. Çünkü, kadınlara yönelik algıların değişmesi ancak bir takım çalışmasıyla mümkün olur. Mustafa Koç, 2015 yılında “HeForShe”nin altına imza atmış bir liderdi. Gerek Mustafa Koç gerekse Levent Çakıroğlu gibi kadınları destekleyen liderlerle bire bir çalışmak benim için büyük şans oldu. Yönetimde, icra kurullarında ve kurum genelinde, eşitliğin, çeşitliliğin ne kadar iyi iş sonuçları doğurduğunu bizzat görme fırsatım oldu.

Özellikle sanayi şirketlerinde kadınları tepe yönetime yükseltmek zordur. Çünkü, tepe yönetime yükselebilmek fabrikalarda da tecrübe edinmeyi gerektirir. Fakat fabrikaların büyük şehirlerde olmaması, özellikle yeni mezun kadınların buralarda çalışma motivasyonunu düşürebiliyor. Biz buna bir çözüm getirmek için, TurkishWIN ile bir mentorluk programı yürütüyoruz. Ben de işe alımda, özellikle fabrikalarda çalışacak kadın mühendisler ile bire bir görüşüyorum. Kabiliyetli, başarılı kadınları sadece şehir dışında yaşamanın zorluğu sebebiyle kaybetmek istemiyorum.

Kadın dostu bir şirket olmayı hedefliyorsak, güçlü ve yetenekli kadınları alt kademelerden işe almamız ve en önemlisi de kurumda tutmamız şart. Bu yaklaşımımız sayesinde, şu anda Mustafa Kemal Paşa’daki Ar-Ge merkezimizde mühendislerin yüzde 65’i kadın. Yönetiminde de yine genç bir kadın mühendis var.

KADINLARIN ÜSTÜNDEKİ BASKI
Koç Topluluğu’nda çalıştığım için herhangi bir ayrımcılığa maruz kalmadım. Ancak “cinsiyet ayrımcılığı” sadece toplumun size dayattığı bir baskı değil. Sizin, bazen farkında bile olmadan, kendi üstünüzde kurduğunuz bir baskı da var.

Ben Koç Topluluğu’nda sanayi şirketlerinde genel müdürlük görevini üstlenen ilk kadınım. Bu atama 2011 yılında yapıldığında, bu yönüyle çok heyecan vericiydi. Ancak, bunun üzerimde yarattığı “mutlaka çok başarılı olmalıyım” baskısı vardı. “Kadınlar da yapabilir”i göstermek, örnek olabilmek için çok çalışıyordum. Kendimi ispat etmek için ailemden ve özel vaktimden fedakarlık yapıyor, çoğu zaman gerekli izinleri bile kullanmıyordum. Erkeklerle aynı terfi ve olanaklara sahip olmak için daha çok çalışmam gerektiği, bana organizasyonumun dayattığı bir düşünce değildi; benim kendime dayattığım bir düşünceydi.

Şirket içinde ya da sektör toplantılarına girdiğimde odada azınlıktan olduğumu hissediyordum. Aralardaki muhabbetlere dahil olabilmek için maç izlemeye başladığım bir dönem bile var. Bunu yapmak zorunda olmadığımı ve kendim olarak, o azınlığın bir parçası olmayı kabullenerek var olmam gerektiğini 35 yaşında anladım…

TAT GIDA’NIN ARKASINDAKİ GÜÇ
Tat Gıda’nın büyüme ve gelişim dinamosunun temelini, değişim ve yeniliğe liderlik etme yaklaşımı oluşturuyor. Söz konusu kabiliyetler olduğunda “Kadınların ya da erkeklerin iyi olduğu, olmadığı alanlar” şeklinde bir ayrıma inanmıyorum. Kabiliyet cinsiyetle değil, bireyle alakalıdır. Çok detaycı erkekler görebileceğiniz gibi çok sonuç odaklı kadınlar da görebilirsiniz. Sadece, hem evde hem işte sorumlulukları fazlaca üstlenmekten kaynaklı olarak, çoklu düşünebilme ve paralel iş yapabilme konusunda kadınların bir adım önde olduğunu belirtmem gerekli.

Organizasyonların eşitlik konusunda bu kadar yavaş ilerlemesinin sebebi adil bir rekabet olmaması. Anadolu Grubu Yönetim Kurulu Başkanı Tuncay Özilhan, TÜSİAD’daki bir konuşmasında, bu konuyu dile getirmişti. “Kadınlara çocukların, yaşlıların sorumluluğunu ve daha pek çok rolü yüklüyoruz. Sonra iş hayatında ilerlemelerini bekliyoruz. Adil rekabet ortamı sağlanmalı” sözleriyle bir konuşma yapmıştı. Biz erkekler için “kadına yardım etmeli” ifadesini kullandığımız anda bile bir ayrımcılık yapmış oluyoruz. Ev işi erkeğin “yardım etmesi gereken” bir sorumluluk, kadın için ise “asli görev” değildir. Ben doğru bir bakış açısına sahip, vizyoner bir babaya, eşe ve amirlere sahip olduğum için çok şanslıydım. Ancak bu şansa sahip olmayan kadınların var olduğu bilinci ve değişimde rol alma sorumluluğuyla, sadece Tat Gıda’da değil; STK’larda da çeşitli görevler üstleniyorum. Değişim olacak ancak bu değişime liderlik etmek, örnek olmak ve bu alanda yapılan çalışmaların sayısını artırmak, gündem yaratmak gerekli.

ESAS SORUMLULUK CEO’DA
Bir şirkette çeşitlilik konusunda en belirleyici kişi, CEO’dur. Ancak CEO’nun eşitlik konusundaki kararlarını destekleyen bir yönetim kurulu olmalı. Ben kadın mühendislere öncelik tanımasam, birkaç yıl sonra işletmelerin başında kadın direktörler görmek mümkün olmazdı. Dolayısıyla icraatın başındaki kişi olan CEO’nun kadınları desteklemesi çok mühim.

2004 yılında, pazarlama müdürü olduğum dönemde, şu anda Koç Holding’in CEO’su olan Levent Çakıroğlu ile aramızda enteresan bir diyalog geçti. Bana 5 yıl sonra nerede olmak istediğimi sordu. Daha büyük bir Koç Grubu şirketinin pazarlamadan sorumlu genel müdür yardımcısı olurum, dedim. “Hayalin neden genel müdür olmak değil?” dedi. Şaşırmıştım, fakat Grup’ta hiç kadın genel müdür yok ki, dedim. “İlk sen olursun” cevabını verdi. Bu konuşma, bana sağladığı yeni bir vizyonla kariyerim için bir dönüm noktası oldu diyebilirim. Böyle bir fırsat, bir ışık görünce, her sene yeni bir iş, yeni bir rol istedim, şevkle çalıştım…

ÇEŞİTLİLİKTEN BESLENEN BİR KURUM YARATMAK
Tat Gıda’da yönetim kurulundaki 11 üyeden 4’ü kadın. Yüzde 36, oldukça iyi bir oran. Türkiye genelinde bu oran yüzde 16 düzeyinde. Yönetim kurullarındaki kadın oranının şirket genelinde eşitlik anlayışını çok etkilediğini düşünüyorum. Bir sanayi şirketi olmamıza rağmen toplam kadın oranımız şu anda yüzde 43. Ancak, temmuz-ağustos aylarında gelen mevsimlik işçilerle bu oran yüzde 50’ye çıkacak. Kadın işçiler, yaz aylarında çalışıp biriktirdikleri parayı çocuklarının eğitimine harcadığını söylüyor. Ayrıca, çok titizler, şevkle çalışıyorlar. Bu nedenle, geçici işçilerin tamamının kadın olmasını tercih ediyorum, bu oran şu anda yüzde 70-80 civarında. Kış aylarında ise bu oran yüzde 32 civarında oluyor. 70’i kadın olmak üzere 500 sözleşmeli çiftçimiz var. Kadınlar işgücüne daha çok katılabilsin diye, farklı bölgelerde çocukları için yaz okulları başlattık.

Dünya Ekonomik Forumu’nun cinsiyet uçurumu raporuna göre Türkiye, 149 ülke arasında 130’uncu sırada. Eğer bu konuda gerekli önlemler alınmazsa, kadın-erkek arasındaki fark bu gidişle ancak 200 yıl sonra kapanacak. Biz Tat Gıda olarak bu konuda üzerimize düşeni yapma gayretindeyiz. Tat Gıda’da yönetim kademelerinde kadın oranımız yüzde 30’un üstünde. Hedefimiz yüzde 50’ler… Şirkette kadın-erkek arasında bir ücret farkı kesinlikle yok. Koç Topluluğu’nda hiçbir şirkette olmaz. Rollere göre, adil bir derecelendirme sistemimiz var. Terfide de tıpkı işe alımda olduğu gibi pozitif ayrımcılık yapıyorum. Her bakımdan eşit iki aday varsa kadın olanı tercih ediyorum.

Şu bir gerçek ki, yeteneğin coğrafyası, ırkı, dili, dini ve cinsiyeti olmaz. Nüfusunun yüzde 50’si kadın olan bir ortamda yeteneğin de yüzde 50’si kadın demektir. Yetenek israfı yapmamak için bunu değerlendirmeliyiz.

KESİMER’İN KADINA EŞİTLİK FORMÜLÜ
1. 2011 yılında Tat Gıda’ya geldim, bir değişim ve dönüşüm görevi üstlendim, kadın sayısını artırmaya odaklandım.

2. Bu kapsamda, işe alımda aynı seviyede yetkinlik ve tecrübeye sahip bir erkek ve bir kadın adaydan birini seçmem gerekirse, pozitif ayrımcılık yapıyorum.

3. Son aşamada önüme gelen iki aday da erkekse, süreci, bir kadın da dahil olana kadar uzatıyorum.

4. Gerekirse pozisyon uzun süre boş kalsın, kurum içinde çeşitliliği sağlamak, bir pozisyonu doldurmaktan daha mühim.

5. Şu anda, doğrudan bana bağlı çalışan 6 arkadaşımın 3 tanesi kadın. Ve bu kişiler mali işler, satış pazarlama ve araştırma-geliştirme gibi kilit fonksiyonların başında.

YENİ DÖNEMDE HEDEFLERİM
• “Yetenek Fabrikası” isminde bir programımız var. Özellikle mühendislik, ekonomi, finans bölümlerinden mezun olanları alıyoruz. En son programda bu oran yüzde 45’ti. Hedefimiz en az yüzde 50’ye çıkarmak.

• Üretimdeki kadın sayısını artırmak için fabrikaların olduğu yerlerde kadınların işgücüne katılımını artıracak şartları en üst düzeyde sağlamak istiyoruz.

• Kadın-erkek cinsiyet eşitliği eğitimleri ile ayrımcılık kavramını yıkmaya çalışıyoruz. Her çalışanımızda eşitlik algısının içselleşmesini sağlayana kadar mücadeleyi bırakmayacağız.

KADINLARI EN ÇOK MUTSUZ EDEN 3 FAKTÖR
1- Bir şirkette azınlıktan olmak, kadın-erkek eşitliğinin sağlanmaması.

2- Özellikle anneler için, iş-yaşam dengesini sağlayamama ve terfi ve benzeri konularda geri kalma korkusu.

3- Üzerlerine yüklenen diğer rollerden kaynaklı, işe devam edememe ve süreklilik korkusu.

KADINLAR İÇİN BİR TAVSİYE
“Kurtlarla Koşan Kadınlar” kitabını cesaretim her kırıldığında yeniden okurum. Çok sevdiğim bir bölümü vardır: ‘Bir kadın önüne bir duvar çıkarsa, onun üzerine bir kapı çizer, o kapıyı açar ve içinden geçer.’ Ben de bir engelle karşılaştığımda kendime bunu hatırlatıyor ve en zor görünen durumlarda bile bir kapı açıyorum…”

200 KİŞİLİK YETKİN YETENEK HAVUZU
Yönetim Kurulunda Kadın Derneği’nde de rol alıyorum. 2011 yılında başlayan bir programken 4 yıl önce dernek haline geldik. Program başladığında halka açık şirketlerde yönetim kurullarında kadın oranı yüzde 11 iken, şu anda yüzde 16. Çok yavaş bir ilerleme. Bunun sebeplerini araştırdığımızda aldığımız cevap “Yetişmiş kadın olmadığı” yönündeydi. Biz de “Yönetim Kurulunda Kadın Programı” ile kadınları yetiştirmeye başladık ve bugün itibarıyla 200 mezunumuz olacak. Levent Çakıroğlu, Murat Özyeğin gibi usta isimler bu programda mentorluk yapıyor. Ayrıca Boğaziçi, Koç, Özyeğin gibi büyük üniversitelerin işbirliğiyle de sertifika programı yapıyoruz.

Yazar: Mehtap Demir

Fast Company Türkiye Yazı İşleri Müdürü

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Ikea Ceo’sunun kafasındaki 3 sorun

Otomotivde bir başarı hikayesi