Fast Company Türkiye
YAZI: İHSAN ELGİN
Tarih boyunca gelişen teknoloji ve trendlere en açık sektörlerden biri otomotiv olmuştur. Pandemi sürecinde değer zincirinin sekteye uğraması, değişen müşteri alışkanlıkları gibi nedenlerle otomotiv en çok etkilenen sektörlerin başında gelmektedir. Bu yazımda, 90 yılı aşkın süredir var olan ve sürekli büyüyen, portföyüne yeni ürünler ekleyen ve yurt dışında da büyümeye devam eden Otokoç Otomotiv’in Genel Müdürü İnan Ekici ile sohbetimizin özetini, Otokoç Otomotiv’in inovasyon ve girişimcilik başarısının nedenlerini ve sonuçlarını kısa bir vaka analizi olarak aktaracağım.
Değişim ve dönüşüm; hızı veya yaygınlığı değişse de dünyada her zaman var olan kavramlar. Şirketlerin içinde bulunduğu ekosistemler, ekosistemdeki tüketiciler, teknolojinin ilerlemesi ve kamudaki değişiklikler, şirketleri değişime ve dönüşüme zorluyor. Eskiden şirketler yenilikleri getirir ve trendleri belirlerdi; artık ekosistem değişiyor, şirketler dışarıdan ve zorlayıcı bir şekilde bu etkilere maruz kalıyor. Bu dış etkiler, pandemi süreci ile daha da hızlandı, şirketler için dönüşüm ihtiyacı daha da arttı. Artık hedef, inovatif yaklaşımı merkeze alarak dönüşümü yakalamak değil, dönüşüme öncülük edecek hızı yakalayabilmek. Burada başarının anahtarı ise şirket kültüründen geliyor. Şirket kültürünün en önemli bileşenlerini aşağıdaki şekilde ayırmak mümkün;
Genel Müdür ve Hissedarlar: Şirketin devamlılığı ve geleceğinden sorumlu kişi olarak Genel Müdür, değişime karşı inisiyatif almalı; dijital dönüşüm, inovasyon, girişimcilik konularında birebir aksiyona geçmelidir. İnan Bey en büyük riski “konfor alanı tuzağı” olarak ifade ediyor. İnsanların konfor alanları, olanı korumaya yönlendiriyor. Aslında, daha çok devrimci bir bilinç ve net aksiyonlarla kökten değişimlere ihtiyaç var. Bu noktada şirket hissedarları ile genel müdürün aynı fikirde ve rotada olması gereklidir. Aksi halde dönüşümün gerçekleşmesi mümkün değildir.
Çalışanlar: Kritik başarı faktörlerinin başında çalışma arkadaşlarınız ve bu insan kaynağını nasıl yönlendirdiğiniz geliyor. Genel müdür olarak beklenti ise; çalışanların mevcudu sürekli sorgulamaları, dünyada olup bitenleri takip etmeleri ve yeni iş modelleri ve değişimlerin farkında olmaları, zamanının bir kısmını geleceği düşünmek üzere ayırmalarıdır. İnan Bey’e göre “Çalışanlar şirketi için değil kendi için kendisini geliştirmelidir.”
İnan Bey insan kaynağı için uygulanması gereken 3 stratejiyi şöyle özetliyor:
Yetkin çalışanları işe almak : Yeni dönemle birlikte insan kaynağında aranması gereken özellikler; ilişki ve işbirliği yönetiminde yetenekli olması, girişimci ruha sahip olması, çok yönlü ve multidisipliner düşünebilen, çevik ve analitik düşünce yapısında, yaratıcı çalışanlar olmasıdır.
Mevcut çalışanı dönüştürmek: Çalışanları dönüştürmek ve şirket kültürüne katkı sağlaması amacıyla programlar yönetilmelidir.
■ Agile (Çevik) Yönetim: Otokoç Otomotiv içinde tüm departmanları içine dahil eden bir çevik dönüşüm planı uygulanmaktadır. Bu yöntemle şirket içinde davranış değişikliği yaratılması hedeflenmektedir.
■ Sıfır Bazlı Bütçeleme (Zero Based Budgeting): Bütçe harcamaları, güncel KPI’lar ile düzenli incelenerek doğru kaynağın doğru yere aktarımı ve verimli kullanımının sağlanması amaçlanmaktadır. Bu yöntemle şirket içinde mevcut sermayeyi daha doğru işleri yapmaya yöneltmek için tüm çalışanlarda düşünce değişikliği sağlanması hedeflenmektedir.
■ Kurum içi girişimcilik programı: Otokoç Otomotiv bünyesinde 4 yıldır yürütülen programlarda çok sayıda yenilikçi fikir başvurusu yapılmış ve programla olgunlaşan fikirlerden ticarileşen ürünler doğmuştur. Programla şirket içinde girişimcilik kaslarının gelişmesi ve kurum genelinde yaygınlaşması (davranış değişikliği) ve girişimcilik yöntemlerinin iş yapış biçimi haline gelmesi (düşünce değişikliği) hedeflenmektedir.
■ Dijital dönüşüm programı: 3 yıl önce başlatılan bir dijitalleşme programı ile kurumun yapısını değiştirecek boyuttaki teknoloji projelerini değer bazlı şekilde önceliklendirerek gerçekleştirmektedir. Bu programın hedefi yeni teknolojilerin kullanımı ile sınırlı olmayıp kültür değişikliği de oluşturmaktır.
Dönüşüme direnenlere yol gösterici olmak: İnan Bey, “Bu bir süreç, bu bir zihniyet değişikliği. Değişim de kabullenişle anlamlı.” sözleri ile bir lider olarak öncelikle üzerine düşeni yapmanın önemli olduğunu vurguluyor. Dolayısıyla liderler, değişimi söylemlerinden öte davranışlarına, bilgisine ve donanımına yansıtmalıdır. Direnç ancak bu şekilde aşılabilir.
Otokoç’ta Uygulanan Metodoloji
Çalışanların iş fikirlerini kısa sürede test etmelerini ve geliştirmelerini sağlayan eğitim ve düzenli mentorluk seanslarından oluşan kurum içi girişimcilik programı yürütülür. Program yürütülürken dikkat edilen iki nokta vardır; birincisi başarısızlığın ödüllendirilmesidir. Başarıya ulaşana kadar başarısızlıklara katlanılması gerektiği, başarısızlıklardan öğrenilmesi gerektiğine dair kurum bilinci hakimdir. İkinci olarak yenilikçi fikirlerin normal işleyişte kaybolmaması için Otokoç Otomotiv’e ait bir program yürütülür.
2016 yılından bu yana, Core Strateji’nin desteğiyle yürütülen Yalın Fizibilite metodolojisi ile her döngüde yeni fikir başvuruları alınır, belirli değerlendirme kriterinden geçen 6-8 fikir 8 hafta süren Keşif olarak adlandırılan Hızlandırma Programı’na dahil edilir. Fikri müşteri ile test etme, çözüm tasarlama adımlarını gerçekleştiren ekipler program sonunda sunum yapar ve devam edip etmeme kararı verilir. Bu fikirler arasından seçilen 2-3 proje, 3 ay süren ve Doğrulama olarak adlandırılan prototip geliştirme ve kısıtlı müşteri ile test ettikleri Pilot Uygulama dönemine geçer. Müşteri ile çözüm test edildikten sonra yönetimden onay alan ekipler, 6-12 ay süren ve Verimlilik olarak adlandırılan metrik optimizasyonu adımına geçer. Bu adımda girişimin operasyonel modeline ve temel performans metriklerine karar verilir ve ölçeklenmesi için gerekli kaynaklar belirlenir. Sonrasında ticarileşme sürecine geçilir.
Şimdiye kadar yürütülen 7 programda, 1.056 fikir başvurusu arasından toplamda 37 fikir, iş modeli fikrine dönüştü. Şu anda 6 proje aktif olarak programa devam etmekte olup, 21 proje pilot dönemine geçti, 2 proje aktif olarak pilot uygulamaya devam ediyor ve 5 fikir ticarileşti. Ek Saat, Kış Lastiği Kiralama, Dijital Franchising, Budget İstediğin Yerde, Karavan Kiralama projeleri ticarileşen projeler.
Yıl bazında bakıldığında inovasyona ayrılan bütçe ve ticarileşen projelerden kazanımlardaki artışlar grafikte verilmiştir. 2019 yılına gelindiğinde son 3 yılda inovasyon çalışmalarına harcanan bütçe 5,76 kat büyürken, bu çalışmalardan çıkan ürünlerin cirosu 10,8 kat büyümüştür.
Başarının Sırrı
Tüm etkilere en açık olan sektörlerin başında gelen otomotiv sektöründe Otokoç Otomotiv’in istikrarlı büyümesi ve başarısının ardında yatan temel nedenleri ise aşağıdaki şekilde özetlemek mümkün;
● Sistematik portföy yaklaşımı bakış açısı: Her yıl stratejinin gözden geçirilmesi ile horizon mantığıyla kısa, orta, uzun vadede ve şirketin mevcut işine yakınlık-uzaklık kriterlerine göre inovasyon portföyü ihtiyacı belirlenir.
● Yönetimin süreci sahiplenmesi ve desteği: Programda üst yönetim sponsor olarak projeleri değerlendirir ve destek olur. Üst yönetim, yıllık performans kartlarına inovasyon ve girişimcilik ile ilgili hedefler eklenerek sürece dahil edilir. Orta düzey yöneticiler düzenli olarak “girişimcilik mentorluğu” eğitimleri alarak ekiplere mentorluk desteği verir ve böylelikle programın bir parçası haline gelir.
● Programlar için gerekli kaynakların ve desteklerin sağlanması: Projelerin yürütülebilmesi için İK kurum içi girişimcilik programın her aşaması için gerekli zaman kaynağının ayrılmasını sağlar. Projelerde kullanılması için yıllık ayrılmış bir bütçe bulunur. Projelerin hızlı ölçeklenebilmesi için inovasyon ekibine destek amaçlı Proje Yönetim Uzmanı atanır. İhtiyaca göre şirket içinde farklı iş birimlerinden (hukuk, pazarlama, finans vb) projelere destek verilir. Proje ekiplerinin danışmanlık şirketi ile çalışarak farklı networklerden danışmanlarla süreci ilerletmeleri sağlanır.
● Programların sürdürülebilir olması ve kurum kültürünün geliştirilmesi: Çalışanların sürekli olarak kendini geliştirmesi ve kültür değişimi için fikir üretimi ve tasarım odaklı düşünme ile ilgili çalıştaylar yürütülür. Kurum içi girişimcilik programının 4 yıl içinde 7. döngüye başlaması ve her seferinde daha çok sayıda yenilikçi fikir başvurusu gelmesi bu kültür değişiminin sonuçlarındandır.
● Ödüllendirme sistemi: Kurum içi girişimcilik programına katılan çalışanlar, çıktılarına göre kademeli olarak ödüllendirilir. “Smart Fail” olarak adlandırılan ve ders çıkarılan başarısızlıklar maddi olarak ödüllendirilirken, fikrin ticarileşmesi ise 3 yıl boyunca proje kârından pay ile ödüllendirilir.
Programa başvuran projeler kurum içinde bir başarı hikayesi çıkartmak üzere ticarileşme konsantrasyonu ile yer alır. Bu konsantrasyonla 4 yılda 5 fikir ticarileşmiş ve ciroya katkı sağlamıştır.
Yukarıda bahsedilenlerin sonuncunda İnan Bey görüşlerini şöyle özetliyor: “Ana amacımız şirketin vizyonuna giden yolda ilerlemek: ‘Ulaşım çözümleri sunan yenilikçi ve küresel yol arkadaşınız olmak’ ve şirket değerini artıracak işleri yaratmak. Bu bakış açısı ile daha gidilecek çok uzun bir yolumuz var.”
Otokoç’ta kurum içi girişimcilik yolculuğu
1056
Gelen fikir sayısı
37
İş fikri modeli
21
Pilot proje
5
Ticarileşen fikirler
5.76 kat
Son 3 yılda inovasyona yapılan harcama artışı
10.8 kat
İnovasyondan gelen ciro artışı
