Eşit ücret arayışı!

YAZI: MEHTAP DEMİR

Dan Schulman, 2014 yılında PayPal’ın CEO’su olduğunda, çalışanlarının maaşlarını bilmiyordu, ancak şirkete bir taahhütte bulunmak istiyordu. Bu nedenle 18 binden fazla çalışanın tümünün adil ücret aldığını ortaya koyacağı bir çalışma başlattı. Hızlıca derinlemesine araştırma yapmak için iki danışman tuttu. Çıkan sonuç şaşırtmıştı: Kadın-erkek ücreti arasındaki farkı kapatmanın maliyeti 3 milyon dolardı. Bunun üstüne hemen harekete geçti ve bu hatayı en kısa sürede telafi etti…

Schulman, bir röportajında “Büyük resme bakınca, gözden kaçırabileceğiniz kadar küçük bir hata” diyordu. Ancak, Schulman, birçok şirketin göremediği bir gerçeği fark etmişti: Aradaki farkı kapattığınızda, yalnızca çalışanlarınızı desteklemekle kalmaz, aynı zamanda gelecekteki çalışanlara çeşitliliğe, eşitliğe ve adil ücrete inanan adil bir işveren olduğunuzun sinyalini verirsiniz…

DÜNYADA ÜCRET EŞİTSİZLİĞİ

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), 2018-2019 arasında, 136 ülkede yaptığı araştırma, kadınların erkeklerden yüzde 20 daha az kazandığını ortaya koyuyor. Institute for Women’s Policy Research’ün araştırmasına göre, ABD iş dünyasında da kadınlar için aynı oran dikkati çekiyor. Aynı araştırma, profesyonel kadınların yüzde 51’inin bu durumdan memnun olmadığını ortaya koyuyor.

Avrupa’nın durumunu ise Avrupa Komisyonu’nun verileri ortaya koyuyor. Buna göre, cinsiyete dayalı ücret farkı yüzde 14.1 düzeyinde seyrediyor. Ancak, AB ülkeleri arasında çok büyük farklar dikkati çekiyor. Romanya ve Lüksemburg gibi farkın yüzde 3’ten az olduğu ülkelerin yanı sıra Almanya, Avusturya ve Estonya gibi yüzde 20 düzeyinde seyreden ülkeler de var. Dünya Ekonomik Forumu, bir önlem alınmadığı takdirde, uçurumu kapatmanın 200 yıl süreceğini tahmin ediyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın’ın saptamaları da bu tabloyu doğruluyor:
“Avrupa genelinde yapılan araştırmalar, aynı işi yapan kadınların erkeklerden yüzde 16 daha az kazandığını ortaya koyuyor. Son 5 yılın Avrupa ortalaması olan bu oran, Almanya’da yüzde 21’e kadar çıkıyor. Avrupa’da yüzde 16’lık ortalama farka dikkat çekmek için, her 4 Kasım, kadınlara maaş ödemesinin durduğu gün olarak tanımlanıyor. Zira 4 Kasım sonrasında kalan günler yılın yüzde 16’sına denk geliyor. Bu eylemle eşitsizliğe dikkat çekmek istiyorlar.”

ÜCRETTE EŞİTLİĞİ YAKALAYANLAR

Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini kapatmak için dikkat çekici adımlar atan şirketler arasında PayPal, Adobe ve Accenture ilk sıralarda yer alıyor. Netflix, Delta ve Linkedin de ücret araştırmalarında üst sıralarda yer alanlardan.

Bu şirketlerin stratejilerine baktığımızda iki önemli faktör öne çıkıyor: “Kültür ve liderlik.”
Netflix’in eski CTO’su (Chief Talent Officer/Yetenek Lideri) ve yazar Patty McCord, “Bir şirkette ücret eşitsizliği olup olmadığını anlamak istiyorsanız, yapacağınız şey çok basit: “Hemen kadın yöneticilere zam yapın” diyor ve şöyle devam ediyor:

“Liderlerin yapması gereken şu: İnsan kaynakları yöneticilerinizle oturun ve şirketteki her unvana göre erkek ve kadınların aldığı ortalama maaşların bir tablosunu çıkarın. Hızlıca gözden geçirin ve aynı işi yapanlar arasında fark gördüğünüzde, hemen düzelttin. Bunu yapmanın maliyeti, asla kullanmayacağınız bazı yazılımlar için ödediğiniz lisans ücretlerinden fazla olmayacaktır.”

Adobe, 19 binden fazla çalışanı olan bir teknoloji şirketi… Yakın zamanda ücret eşitliği konusunda kararlı bir tutum aldı ve aynı konumdaki çalışanlara, cinsiyetlerine veya etnik kökenlerine bakılmaksızın adil ücret ödeneceğini” açıkladı.

TÜRKİYE’DE SON TABLO

ILO’nun 2018 verilerine göre Türkiye’de aynı işi yapan kadın ve erkek arasındaki ücret farkı yüzde 15.6 düzeyinde. Ücret farkı, yaş ilerledikçe ve eğitim seviyesi düştükçe daha da artıyor. ILO Türkiye Direktörü Numan Özcan, şu anki ilerleme hızıyla, ücret farkının Türkiye’de ancak 250 yılda kapanabileceğini belirtiyor…

Mercer’ın “Kadınlar İş Dünyasında Parladıkça” araştırmasının sonuçları, sorunun düzelmeye başladığına dair bulgular ortaya koyuyor. Mercer Türkiye CEO’su Dinçer Güleyin, “Dünya genelinde son yıllarda iyi bir ilerleme kaydedildiğini” söylüyor. Bunu da “ücret eşitliğinin, ücretlendirme stratejilerine daha fazla dahil edilmesinden” çıkardıklarına dikkat çekiyor ve ekliyor:

“Eşitlik konusu 2016’da yüzde 60 düzeyinde ücret stratejisinin içine dahil edilmişken, 2020’de bu oran yüzde 74’e yükseldi. Türkiye’de yüzde 81’e ulaşıyor. Avrupa’da ise İngiltere ve İsviçre gibi ülkelerde eşitliğin kanunlarla düzenlenmesi nedeniyle oranlar yüzde 57’den yüzde 80’e yükseldi.”

PERYÖN Başkanı ve Genel Energy İK Direktörü Berna Öztınaz, son dönemde azalmakla birlikte farkın hâlâ dikkat çekici düzeyde olduğunu söylüyor. Öztınaz, “Ben Londra merkezli bir şirkette çalışıyorum ve ücret eşitsizliği yok. Bizim şirketimizde bulunmamakla beraber, Türkiye’de genel olarak böyle bir farkın olduğunu gözlüyorum ama kesin rakam vermekte zorlanırım.”

Philip Morris/Sabancı İnsan ve Kültür Direktörü Iryna Vladimirova da aynı işi yapan kadına ve erkeğe farklı ücret uygulamasının, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de sıkça rastlanan bir durum olduğunu söylüyor. Vladimirova, “Cinsiyetler arası ücret eşitsizliği, kadın istihdamının önündeki ana engellerden biridir” diye konuşuyor.

Koton Eşbaşkanı Gülden Yılmaz, bu sorunun, kadınların ücretli işgücüne katılmaya başladıkları günden beri gündemde olduğuna dikkat çekiyor:
“Cinsiyete dayalı ücret farkı, birbirinden farklı yöntemlerle ölçülüyor olsa da elde edilen bulgular açık ve net bir biçimde tüm dünyada kadınların erkeklere kıyasla halen daha düşük ücret elde ettiğini gösteriyor. Yıllar içinde kadınların eğitim düzeyi ve istihdama katılımları artmasına rağmen cinsiyete dayalı ücret farkının tüm ülkelerde ve tüm sektörlerde devam ediyor olması, sorunun ne kadar önemli ve çok boyutlu olduğunun göstergesi.”

“EŞİTLİK” YAŞAYAN GRUPLAR

Araştırma ve söylemlere rağmen, ücrette eşitsizliği kariyerinde hiç deneyimlemediğini söyleyenler de var. Adecco Grubu’nun Seçme ve Yerleştirmeden Sorumlu Genel Müdürü Zeynep Kamışlı, “Ücret konusunda şimdiye kadar şirketimde bir eşitsizlik sürecini hiç deneyimlemedim” diyor.

Yönetim Kurulunda Kadın Derneği (YKKD) Başkan Yardımcısı Arzu Aslan Kesimer, Koç Holding’in bu konudaki başarısına dikkat çekiyor: “Ücretlendirme cinsiyete göre değil, görevin getirdiği iş büyüklüğüne, sorumluluk alanına, beklenen yetkinliklere göre yapılır. Yani o görevin gereklilikleri belirlenir ve buna göre de ücret paketi belirlenir. Bu paket de cinsiyete göre değişmez.”

KOÇ Topluluğu’nun ücret politikasına vurgu yapan TürkTraktör İnsan Kaynakları Direktörü Osman Özdemir, “Şirketlerimizde bu kültürü yaşatırken bir yandan da cinsiyet eşitliğini güçlendirmek üzere sürekli çalışıyoruz” diyor ve ekliyor:
“İşe alım süreçlerimizde ve ücret ile kademe değişikliklerimizde, cinsiyeti bir kriter olarak almıyoruz. Standart ücret politikalarımızı herkese eşit olarak uyguluyoruz.”

Anadolu Grubu İnsan Kaynakları Başkanı Osman Alptürer de grupta bir ayrımın hiçbir zaman söz konusu olmadığını dile getiriyor: “Grubumuzun kuruluşundan itibaren ücretlerimiz görev ve performansa göre belirlendi, kadın/erkek ücretlerimizde cinsiyetten gelen bir farklılık hiçbir zaman olmadı.”

ING Türkiye İcra Kurulu Üyesi Meltem Kalender Öztürk, kariyer hayatında ücret eşitsizliği sorunu yaşamayanlardan… Kalender, “Bu konuda hiçbir farklı yaklaşımla karşılaşmadım. Hatta aynı seviyede olup deneyimi ve performansı ile daha yüksek alan kadın yöneticiler gördüm. ING Türkiye olarak ana prensibimiz, rolün büyüklüğüne ve yöneten kişinin deneyim ve performansına dayalıdır.” diyor.

Mavi Jeans İK ve Organizasyonel Gelişim Müdürü Deniz Daver de “Türkiye’de kadın-erkek ücretlerinde bir dengesizlik olduğuna dair bir gözlemim hiç olmadı” diyor ve ekliyor: “Bu durum çevre ülkelerde ise aynı noktada değil. Örneğin Rusya’da, lokal Rus şirketleri, kadınlara geleneksel olarak daha az ücret verirler. Bu, Ruslar için, bilinen ve kanıksanmış bir durumdur.”

Kurumlarında “ücrette ve haklarda” eşitlik stratejisi uygulandığına dikkat çeken Denizbank Genel Müdür Yardımcısı Yavuz Elkin, “Bizde kadın-erkek ücret düzeyi hep eşit olmuştur” diye konuşuyor.

BAŞARILI KURUMLARIN STRATEJİSİ

Ücret eşitliğini sağlama yönünde somut adımlar atan örnek firmalar da mevcut. Peki, bu şirketler nasıl bir yol izliyor? Amgen Türkiye İK Direktörü Filiz Kozcağız, çalıştığı bir şirketin stratejisini şöyle anlatıyor:
“İlk müdür ve direktör olduğum dönemde çalıştığım şirketin ücret belirlerken kullandığı bir metot vardı: Pazar verileri ve içerideki aynı kademedeki pozisyonların maaş seviyeleri ile oluşturulan skalaya göre ücret belirlenirdi. Ben de pozisyon değişikliklerimde, şirketteki diğer tüm pozisyonlarda çalışanlar gibi pozisyonumun kademesine ve bu pozisyondaki tecrübe seviyeme uygun bir ücret aldım.”

Tofaş İK direktörü Burhan Çakır, ücret ve yan hakların kademe esaslı yönetildiğini, dolayısıyla aynı kademede bulunan tüm pozisyonların, o pozisyonlardaki kişilerin cinsiyet veya diğer unsurlarına bakılmaksızın aynı ücret bandında tanımlandığını söylüyor. “Uyguladığımız ‘Dar bant’ sisteminde fiili ücretler de birbiriyle neredeyse eşittir” diyor.

Philip Morris/Sabancı İnsan ve Kültür Direktörü Iryna Vladimirova, istihdama yönelik, insan kaynakları süreçlerinin tamamında eşitlikçi ve dinamik politikalar oluşturduklarını ve ücret eşitliğinin de bu unsurlardan biri olduğunu ifade ediyor. Vladimirova, stratejilerini şöyle paylaşıyor:
“‘Fırsat eşitliğini sağlamak için işe alım süreçlerinde cinsiyetsiz özgeçmiş tarama, son aday listesinde cinsiyet dağılımı dengeli bir liste oluşturma, çalışanlarımıza cinsiyet farkı gözetmeksizin gelişim fırsatları sunma genel prensiplerimiz arasında yer alıyor.”

ÖNCE FIRSAT EŞİTLİĞİ

Mercer Türkiye CEO’su Dinçer Güleyin, ücrette eşitliğin bütünsel bir yaklaşımla ele alınması gerektiğini ve sorunu çözmenin temel yolunun fırsat eşitliğinden geçtiğini düşünüyor. Güleyin şöyle ifade ediyor: “Artık eşitliğin sadece bir rol için verilen ücretle ilgili olmadığına, ancak daha bütünsel bir yaklaşımı işaret ettiğine inanıyoruz. Kurumların, çalışanların ilerlemesi, gelişmesi ve bu ilerleme sayesinde daha fazla kazanması için fırsat eşitliği sağlamaları gerekir. Ücret eşitliği bir temeldir.”

Fırsat eşitliğine önem veren gruplardan biri de Eczacıbaşı. Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı Ata Selçuk, “İş tanımı ve seviyesinden bağımsız olarak, cinsiyet, bir tercih kriteri değildir” diyor. Selçuk şöyle devam ediyor:
“Topluluğumuzdaki ücretlendirme politikası; adil, objektif, rekabetçi, yüksek performansı takdir eden bir esasa dayanıyor. Ücret yönetiminde dikkate alınan kriterler, çalışanın üstlendiği rolün büyüklüğü, piyasa değerleri ile çalışanın potansiyel ve performansıdır.”

Kadının Güçlenmesi İlkelerinin (WEPs) Türkiye’deki ilk imzacılarından olan Koton’un Eşbaşkanı Gülden Yılmaz, şirket olarak izledikleri stratejiyi şöyle paylaşıyor: “Kadın ve erkek çalışanlarımızla oluşturduğumuz Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitemiz ile her ay düzenli olarak bir araya geliyoruz. İK departmanımız şirketteki durumu her ay düzenli olarak Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi’ne raporluyor. Bu raporların bir kısmı ücret eşitliği prensibi doğrultusunda kadın ve erkek ücret farklarına ilişkin analizlerden oluşuyor.”

YETENEK AVCILARI NE DİYOR?

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, bu konuda farkındalığın son 20 yıl içinde arttığına dikkat çekiyor. “Bunun en önemli iki nedenini, üst düzey kadın sayısının artması ve kadınların özgüvenlerinin yükselmesi oluşturuyor” diye konuşuyor.

MY Executive Kurucu Ortağı, yetenek avcısı Müge Yalçın ise üst düzey yönetici ve bağımsız yönetim kurulu üyesi temin eden bir şirket olarak “ücret eşitsizliği” sorununa hiç şahit olmadığını belirtiyor:
“Kurumsal yapısı olan şirketler, görev tanımını, aradığı özellikleri, yetenekleri ve sunulacak paketi, belirli standartlara bağlı kalarak ortaya koyuyor. Bu noktada, onlar açısından adayların cinsiyetleri bir fark oluşturmuyor. Sürecin sonucunda ücret dahil, paketin içindeki olanaklar seçilen adaya sunuluyor.”

Yalçın, bu tablonun, “üst düzey için” geçerli olduğuna, diğer kademelerde eşitsizliğin Avrupa’dan yüksek olduğuna dikkat çekiyor.

Çok sayıda CEO’nun yerleştirilmesine aracılık eden KornFerry Türkiye’nin Yönetici Ortağı Şerif Kaynar, “Son 10 yılda çok yol aldık, ama istenen düzeyde değiliz” diye konuşuyor ve önemli bir saptama yapıyor: “Bununla birlikte dünyada ve Türkiye’de büyük firmalarda ‘Chief Diversity Officer’ gibi yeni roller tanımlanıyor, bu konuya önem veriliyor.”

Russell Reynolds’ın Türkiye Başkanı Burak Gorbon da son 10 yılda alınan yola dikkat çekiyor: “C-seviyede zaman içinde cinsiyet bazında ücret eşitsizliği oldukça azaldı. 10 yıl önce erkek 100, kadın 80 ise bugün bunu 100-90 olarak düşünebiliriz. Kadın üst düzey yönetici sayısı arttıkça bu oranın eşitleneceğini düşünüyorum.”

%1
Financial Times’a göre İngiltere’de finans ve sigortada eşitsizlik oranı yüzde 22, inşaatta yüzde 7.4, eğitimde yüzde 20. Gıda ve konaklamada ise yüzde 1 gibi çok iyi bir oranda.

109 BİN DOLAR
Apple’da ortalama erkek ücreti yıllık 121 bin dolar, kadınlarda ise 109 bin dolar düzeyinde. Google’da 120 bin dolara karşılık 109 bin dolar ve yine kadınlar az kazanıyor.

İK LİDERLERİ NE DÜŞÜNÜYOR?

% 56
Kadınların eşit ücret aldığına inananların oranı.

% 93
Kendi grubunda/şirketinde eşit ücret olduğunu düşünenlerin oranı.

% 70
İK liderlerinin bu oranı, en büyük ücret eşitsizliğinin CEO, CIO, CFO gibi pozisyonlarda olduğunu söylüyor.

% 20
Yanıt veren şirketlerin bu bölümünde “ücret eşitliği” için bir çalışma yok.
Not: 74 İK lideri arasında yapılan anketin sonuçları

“Şirketimizde kadın-erkek (cinsiyet) ayrımı yapılmamaktadır. Ücretlerde HAY sistemini kullanıyoruz. Her kademe için cinsiyet ayrımı olmaksızın tek endeks vardır.”
MURAT ÜLKER – Yıldız Holding YKÜ

“HERKES EŞİT ÜCRETLE BAŞLAR. FARKI, PERFORMANS BELİRLER”

QNB Finansbank’ta çalışanlarımızın ücret dengesi, iş kolu, iş ailesi, unvanı, kademesi ve görevine göre belirlenen politikalar çerçevesinde yönetilmektedir. Kadın ya da erkek kim atanırsa atansın, o görev için belirlenen eş ücretle başlıyor. Daha sonra bu görevde geçirdiği süre ve performansa göre ücretleri değişiyor. Bireysel farkları ise kendileri oluşturmaktadır. Her kademede kadın yöneticilerimizin eşit fırsatlar bularak yer almasını önemsiyoruz. Yönetim ekibinin yüzde 50’ye yakınını, tüm çalışanların ise yüzde 55’ini kadınlar oluşturuyor.

FARK YOK Erkek yöneticilerimizin ücreti 100 ise kadın yöneticilerimizin ücreti de 100’dür. Kıdem, çalışan sayısı ve son dönemde yönetici seviyesine atanan yeni yöneticilerin çoğunlukla kadın olması genel ortalamayı etkilemekte ve 94.75’e getirmektedir. Bankamızda ücretlendirme politikası süreci kadın erkek eş şekilde 100 – 100 olarak yönetilmektedir.

“Üst düzey yönetici ücretlerinde eşitsizlik, yukarıya doğru gittikçe artıyor; ama bu çarpık durum yönetici geçişlerinden ziyade, şirketlerdeki mevcut durum çerçevesinde oluşuyor. Bir de kadınların önünde bilinçsiz önyargılardan oluşan engeller var. Bunlar nedeniyle satış ekipleri ile üretim ve tedarik zinciri yönetiminde kadın sayısı az. Bu tablo yönetici havuzunu ve ücret çarpıklığını olumsuz etkiliyor.”
MURAT YEŞİLDERE – Egon Zehnder Kıdemli Ortak

“BOYNER’DE EŞİTLİK FORMÜLÜ”

Boyner Grup Yönetim Kurulu Üyesi Ümit Boyner, toplumsal cinsiyet eşitliğinin kurum kültürünün önemli bir parçası olduğunu dile getiriyor: “İnsan Kaynakları süreçlerimizde belirli periyotlarda, kadın çalışan oranımızı, kadın çalışanların eğitimlere katılım ve terfi oranlarını ölçümlüyoruz. Ücret eşitliği konusunda da düzenli veri takibi yapıyoruz. Bu sonuçlar doğrultusunda kararlar alıp hızlıca eyleme geçirerek iyileştirmeyi istikrarlı hale getiriyoruz. Herhangi bir pozisyonda kadın çalışanlara öncelik vermek yerine kararı onların tercihine bırakarak iş sonuçları ile o pozisyona aday olmalarını teşvik ediyoruz. Grup şirketleri dahilinde ‘eşit işe eşit ücret’ politikası ile birlikte fırsat eşitliğini de önceliklendiriyoruz.”

%34
“Araştırmamız çalışanların gösterdikleri katkıya göre adil ücret sağlamanın, kurumların küresel olarak yüzde 85’i için ücret eşitliğini analiz etmenin birincil amacı olduğunu gösterdi; yüzde 68’i en iyi yetenekleri çekmek veya elde tutmak için büyük ölçüde adil ücrete odaklanıyor. Küresel ölçekte şirketlerin yüzde 42’si bu konuda bir stratejiye sahipken, Türkiye’de yüzde 34’ünün bir stratejisi olduğunu belirledik.”
DİNÇER GÜLEYİN – MERCER TÜRKİYE CEO

VODAFONE’UN ÜCRET EŞİTLİĞİ STRATEJİSİ

“Vodafone Grubu olarak, ‘adil ücret’ konusunda piyasalara verilmiş bir sözümüz var. Bu, hem adil ve kabul edilebilir yaşam standartlarında ücret vermeyi, hem de cinsiyet ayrımı olmaksızın aynı işi yapan kişilere aynı ücreti ödemeyi taahhüt ediyor. Bu bağlamda, Vodafone Grubu olarak, uluslararası bir kuruluş olan Fairwage Network ile işbirliğimiz var. Buradan aldığımız veriler ile her yıl tüm Vodafone ülkelerinde denetleme yapılıyor. Bu denetlemede, verdiğimiz sözün neresindeyiz, aksiyon almamız gereken noktalar nelerdir, bunları tespit ediyor ve aksiyon planlarımızı paylaşıyoruz.”