Aile şirketinde ücret

YAZI: M.RAUF ATEŞ

BD’de vergi idaresi (IRS), 2009 yılında aile şirketleri için önemli bir karar verdi. Yaptıkları incelemeler sonucunda hava taşıtları motor üretimi alanında faaliyet gösteren bir şirkette, çocukların yüksek maaş aldıkları saptandı. IRS, piyasa normallerinin yaklaşık 2 katı düzeyde olan bu maaşları yeniden düzenlemesi için şirkete uyarı yaptı ve aile bireylerinin ödemesi yeniden düzenlendi. IRS, maaş düzeyini, şirketin kurucusunun kendisinin belirlediğini, bunu yaparken piyasa koşullarını göz ardı edip, herhangi bir danışmanlık almadığını da saptadı.

Bir vergi incelemesi sırasında gündeme gelen bu konu, dünyanın dört bir yanındaki aile şirketlerinin gündemindeki yerini koruyor. Özellikle şirketler belli bir düzeye geldikçe, aile bireylerine yapılacak maaş konusu daha önemli hale geliyor: “Ücret nasıl belirlenmeli, profesyonellerle eşit mi, yoksa daha yüksek mi ödenmeli?”

Aile şirketi danışmanlığı alanının önde gelen isimlerinden David Bork bu konu için ilginç bir değerlendirme yapıyor: “Aile üyelerinin piyasa koşullarından daha fazlasını almasını istiyorsanız, buna ‘aile faktörü’ ya da ‘şanslı sperm’ faktörü demek lazım.” Ona göre bu, doğuştan gelen bir hediyedir. Başarıyla ilişkilendirmek yanlış anlamalara yol açar, şirket içinde sıkıntı yaratır. Bork, “Öbür türlü küstahlığa ve hak sahibi olma duygusuna yol açar” diyor.

EN KRİTİK KONU!

Büyük bir grubun genç nesil bireyinin, son yıllarda en sık aldığı soruların başında “ücret” konusu geliyor. “İstanbul ya da Anadolu’dan aile şirketlerinin bireyleri, ‘Siz ücreti nasıl belirliyorsunuz?’ sorusunun yanıtını arıyorlar” diye konuşuyor. Ona göre, dünyada da önemli bir gündem oluşturan bu konu, halka açık ve kurumsallar dışında, çok sayıda şirketin gündeminde… Bu şirketlerin önemli bölümünde de aile bireyleri, aynı işi yapan profesyonellerden, yüzde 20-30 daha fazla maaş alıyorlar. Bu nedenle de bu şirketler güçlü profesyonelleri tutmakta zorlanıyorlar.

Morgan Stanley’nin yaptığı bir araştırma, dünyanın önde gelen aile şirketlerinde durumun farklı olduğunu ortaya koyuyor. 2023 tarihli “Aile Şirketlerinde Ücret” araştırmasına göre, profesyonel yöneticilere, aynı işi yapan aile bireylerinden daha fazla ödeniyor. Araştırma, aile bireylerine, profesyonellere ödenenin yüzde 63’ü kadar ödendiğini gösteriyor. Buna göre, araştırmaya katılan şirketlerde, aile bireylerine, benzer işi yapan yöneticilerin yaklaşık 2/3’ü kadar ücret ödeniyor. 406 şirket, 1728 üst düzey yöneticinin katıldığı araştırmada, profesyonel 100 dolar kazanıyorsa, aile bireyinin ücreti ortalama 63 dolar düzeyinde kalıyor.

YAYGIN UYGULAMALAR

Family Business Magazine’in yıllık araştırmasına göre dünyadaki aile şirketlerinin yüzde 78’inde Başkan ve CEO görevi aile bireyi tarafından yürütülüyor. Bölüm/fonksiyon başkanlarında bu oran yüzde 24’e iniyor. Tüm yönetim kademelerinde ise aile bireylerinde bu rakam yüzde 43 düzeyinde. 2023 yılı araştırmasına katılan şirketler, ücret konusunda profesyoneller ile aile bireylerine benzer ödemelerin yapıldığını paylaşıyor. Sadece aile kökenli CEO’lar, diğerlerine göre yüzde 13-17 arasında daha fazla ücret alıyorlar.

Türkiye’deki aile şirketlerinin önemli kuruluşlarından TAİDER’de bu konuda özel bir çalışma yok. Ancak, TAİDER Gelecek Nesil Komitesi Başkanı Süleyman Çalışkan, dernek, Family Business Network ve arkadaşlarının şirketlerinden edindiği bilgileri şöyle özetliyor: “Türkiye’deki kurumsal ve patron yönetici firmalar arasında, aile bireylerinin aldığı maaş skalasında ciddi farklar var. Bağımsız denetime tabi olan ya da halka açık şirketlerde maaş uygulamaları daha şeffaf… Bu şirketlerde çalışan aile bireyleri, pozisyonlarının gerektirdiği ve piyasanın belirlediği koşullarda, benzer işi yapan profesyonellerle benzer maaşlar alıyor. Özellikle aile anayasası bulunan işletmelerde, bu konular daha spesifik olarak belirleniyor. Benzer mevkide çalışan farklı aile bireyleri arasında da denge kurulabiliyor.”

Türkiye’de öne çıkan bir başka uygulama ise “gelecekteki lider” konusunda öne çıkıyor. Şirketlerde bir sonraki lidere, benzer aile bireylerine göre yüzde 15-20 arasında daha fazla ücret ödenebiliyor.

GLOBAL-TÜRKİYE FARKI

TAİDER Gelecek Nesil Komitesi Başkanı Süleyman Çalışkan, Family Business Network üyelerinden de edindiği bilgiler doğrultusunda şunları paylaşıyor: “Globaldeki uygulamalarda, Türkiye’dekilere göre daha sıkı bir maaş politikası gözlüyoruz. Özellikle büyük ve 5 kuşağı aşkın köklü işletmelerde, aile bireylerinin maaşları profesyonellerle aynı seviyede olsa da, ulaşım ve konaklama gibi bazı harcamaları aile ofisi tarafından karşılanıyor. Aile bireylerinin kendilerini ‘ayrıcalıklı’ hissetmelerini sağlayan bu uygulama Türkiye’deki bazı gruplarda da hayata geçiriliyor.”

TAİDER üyelerinde yaygın olan bir uygulama ise “patronun yönetici” olduğu aile şirketlerinde gözleniyor. Bu işletmelerde aile bireylerine genellikle sembolik bir maaş belirleniyor ve harcamalar ortak kasadan yapılıyor. Bu sistemde, işletmede çalışan ve ortak olan her aile bireyine bir cari hesap açılıyor. Bu cari hesap aynı zamanda ortakların çocuklarını da kapsıyor. Aile bireyleri, yaptıkları harcamaları bu cari hesaptan karşılıyor ve harcamalar işletmeye borç olarak kaydediliyor. Temettü dağıtımı ya da gayrimenkul satışı gibi durumlarda, bu borçtan mahsup yapılıyor.

AİLE-PROFESYONEL KIYASLAMASI

Şölen Çikolata’da ücret politikası, aile üyeleri dahil, tüm çalışanları kapsayacak şekilde belirleniyor. CEO Erdoğan Çoban, “Pozisyon, bilgi-deneyim, performans ve geleceğe yönelik beceriler gibi kriterler ücret belirleme stratejisinin temelini oluşturur” diyor. Aile anayasasını yıllar önce hazırladıklarını ve ücret politikasını bu doğrultuda oluşturduklarını ekleyen Çoban, şöyle devam ediyor.

“Bununla birlikte, çalışanların motivasyonu için maaş ve prim gibi kriterlerin yanı sıra verimlilik ve üretkenliğin artması, bunun sürdürülebilir kılınabilmesi için gelişim imkânları, takdir mekanizmaları, yan haklar, uygun çalışma ortamı, sosyal ve finansal wellbeing olanakları yaratıyoruz.”

Ece Holding Yönetim Kurulu Başkanı Erdem Çenesiz, ücret belirlemede danışman yardımı almadıklarını, kendi stratejileri doğrultusunda belirlediklerini söylüyor. Uzun süredir aile bireylerinin farklı ünvanlarla görev yapmalarını sağlayan bir sistem kurduklarını söylüyor: “Böylece son derece kıymetli profesyonel çalışanlarla, aile üyeleri arasında bir kıyaslama yapılmamasına özellikle dikkat ediyoruz.”

ÜST YÖNETİME KÜÇÜK FARK

Orka Holding İnsan Kaynakları Direktörü Sinem Cesur Halepliler, şirket olarak “eşit işe, eşit ücret stratejisini” uyguladıklarını söylüyor ve ekliyor: “Sadece üst düzey pozisyonlarda bazı liderler için bu eşitlik sağlanamıyor.”

Orka Holding’in Yönetim Kurulu Başkanı Süleyman Orakçıoğlu, bu farklı ücretlerin, yönetici ortaklara sağlandığına dikkat çekiyor. Onun dışında eşit iş/eşit ücret uygulamasının olduğunu söylüyor.

Denizli merkezli Küçüker Tekstil’in CEO’su Safa Küçüker, “Bizde yapılan iş ve pozisyonun liyakat düzeyine göre maaşlar belirleniyor” diye konuşuyor. Bu kapsamda aile üyelerine, profesyonellerden daha az ya da fazla ödemenin mümkün olmadığını ekliyor.

Bursa’da faaliyet gösteren Elyaf Tekstil’in İcra Kurulu Başkanı Elif Bilge Olağaner, aile bireyleri için çalışma ücretlerini profesyonellerle aynı seviyede tutmaya özen gösterdiklerini söylüyor. Olağaner, “Ancak, benim şahsi fikrim, yakın bir oran dahi olsa biraz üzerinde olması gerektiği yönündedir” diye konuşuyor.

ÇOK AİLELİ ŞİRKET ÖRNEĞİ

Lila Kağıt CEO’su Alp Öğücü, “Ücret araştırması raporlarından yoğunlukla faydalanıyor ve böylece aile üyeleri ile profesyoneller arasında farklılık yaratmıyoruz” diyor. Öğücü, ücret belirleme stratejilerinin ana hatları için şu eklemeleri yapıyor: “Verilen görevin gereği olan deneyim süresi ve rolün karmaşıklığı gibi iş değerlendirmesinin temelinde yer alan kriterler de önemli. Bununla şirket içi diğer rollerdeki kişilerle kademe kıyaslaması da yapıyoruz. Özet olarak aile üyeleri ile profesyoneller arasında herhangi bir farkı aile anayasamız gereği yaratmıyoruz. Ayrıca, aile üyeleri zaten hissedar konumundalar. Bu nedenle temettü gelirleri veya yönetim kurulunda yer alıyorlarsa huzur hakkı pay olanakları da var.”

Teksan Yönetim Kurulu Üyesi Ebru Ata Tuncer, şirkette 3 farklı ailenin ortak olduğuna dikkat çekiyor. Farklı ailelerin ortak olduğu diğer gruplarda olduğu gibi burada da ücret kritik bir konu. Tuncer, “Biz 3 farklı aile olduğumuz için ailelere bir ücret belirleniyor. Bu doğrultuda her aile kendi dengesinde ücreti paylaştırıyor. Ama ücret dağılımı her aileye eşittir” diyor.

Profesyonel ücret tarafında ise ‘eşitlik’ vurgusu yapıyor: “Aynı işi yapanlara benzer ücret uyguluyoruz. Hatta bazı profesyonellerin daha yüksek aldığı durumlar da var. Ücretleri, yetkinliğe dayalı bir ücret skalasına göre belirliyoruz.”

NAFİ GÜRAL’IN FORMÜLÜ

1. Ücret belirlemeyi danışman hizmeti alarak değil, kendimiz belirliyoruz.
2. Aile bireyleri, bağımsız yönetim kurulu üyeleri kadar ücret alıyorlar.
3. Aile bireyleri, sadece temettüleri oranında gelir sağlayabiliyorlar.

“YÜZDE 20-30 FAZLA ÖDEYEN AİLELER VAR”

ASİYE YILDIRIM
Reed Genel Müdürü

• Aile bireylerinin ücretlerinin belirlenmesinde, kurumsallaşması önemli bir rol oynuyor. Kurumsallaşmasını tamamlamış şirketlerde aile bireylerine, piyasa ve kurum ücret dengeleriyle uyumlu ödeme olanağı sunuluyor.
  – Bazı gruplarda, aile üyelerinin, aynı işi yapan profesyonellerden yüzde 20-30 daha yüksek ücret aldıklarını biliyoruz.
• Aile üyelerinin işe girişlerinde kolaylık sağlansa da, terfi ve atamalarda, profesyonellerle aynı süreçlerden geçtiklerini görüyoruz. Kurumsallarda işler daha geleneksel yollarla yürütülüyor.
• Ücretlerin belirlenmesinde ortaklık yapısı, ortaklık oranı, sorumluluk kapsamıı ve aile anayasasının olup olmaması gibi faktörler etkili oluyor. Ancak, aile bireylerine her zaman en yüksek ücret ödenmediği durumlara da şahit oluyoruz.

“DAHA FAZLA ÜCRET İÇİN AİLE FONU KURULABİLİR”

JOHN A. DAVIS
Cambridge Family Business Institute Başkanı

• “Özel durumlara göre değişse bile ilk olarak önerim, aile şirketi bireylerine, benzer işi yapan profesyoneller kadar ödenmesidir. Eğer aile, şirkette çalışan mensubunun daha fazla gelir elde etmesini istiyorsa, onun başka çözümleri var. Örneğin, Aile Fonu oluşturabilir ya da bireylerin masraflarını Aile Ofisi aracılığıyla karşılayabilir. Aile Fonu, küçük şirketler için daha uygun olur.”

ŞERİF KAYNAR
Korn Ferry Onursal Başkanı
“Aile şirketlerinde bireylere ödenen ücretlerle ilgili bir araştırma ve tek bir gerçek yok. Bunun sebebi de Türkiye’de kurumsal yönetim uygulayan şirket sayısının en fazla 100 civarında olduğudur. Çoğu şirkette, bırakın aile bireyini, aynı pozisyondaki iki profesyonele bile farklı maaş verilebiliyor. Oysa kurumsal yönetimde fark belli baremler içinde olmalı. Bana göre ise mutlaka eşit tutulmalı.”