Ayrılığın en ideali

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Ünlü iş insanı Richard Branson’ın “Müşterileriniz değil, çalışanlarınız önce gelir. Çalışanlarınızla ilgilenirseniz, onlar da müşterilerle ilgileneceklerdir” diye ünlü bir sözü var. Branson’a göre çalışan bağlılığının şirketin başarısındaki rolü kritik. Ancak bağlılığın önemli kıstaslarından biri olan devir oranları (turnover), global çapta 2015 yılından beri yüksek düzeylerde seyrediyor.

Koç Holding İK Başkanı Umut Günal, Fast Company dergisinin Innovative İK Liderleri buluşmasında bu konudaki önemli bir saptamasını paylaşmıştı: “Şirketler, yetenek bulmakta çok zorlanıyor. İstifa eden kişilerin oranı yüzde 7’lerden yüzde 14’lere çıkmış. Biz Koç topluluğunda bu rakamların altındayız. Bizde de benzer bir yükseliş söz konusu.”

Gallup’un 2023 Çalışan Bağlılığı Anketi’ne göre, ABD’deki çalışanların yüzde 51’i yeni bir iş arıyor ya da fırsat kovalıyor. Aynı şekilde Türkiye’de de benzer bir eğilim var. Moodivation ve Kolay İK iş birliği ile gerçekleştirilen Türkiye Çalışan Deneyimi Araştırması’na göre katılımcıların yüzde 62’si işlerine karşı “bağsız” hissettiğini, yüzde 22’si de tamamen kopuk olduğunu belirtiyor.

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere’ye göre çalışanların işten ayrılma nedenlerinin başında ekonomik sebepler geliyor. Diğer bir sebep ise çalışanların kurumda kendilerini geliştiremediklerine yönelik inançları.

Bunun yanında ‘şirket kültürü, mobbing, maaş tatminsizliği, kariyer hedefleri, iş yoğunluğu ve toksik iş ortamı’ gibi konular da çalışan devir oranlarının artma gerekçeleri arasında yer alıyor.

Uzaktan ve esnek çalışma talepleri de önemli gerekçeler arasında yer alıyor. Özellikle genç çalışanlar giderek daha fazla bu tip taleplerini dile getiriyor, karşılık alamayınca da istifa ediyorlar.

İDEAL ORAN VAR MI?

Sektörden sektöre değişse de yüzde 10-15 aralığı genelde ideal “devir oranı” olarak kabul ediliyor. Yüksek çalışan bağlılığı olan şirketlerde devir oranları çok daha düşük seyrediyor.
Ergene Consulting Kurucusu ve Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene, “Perakende ve turizm sektörlerinde devir oranı yüzde 40-60 arasında seyreder. Teknoloji ve profesyonel hizmetlerde bu oran yüzde 15-25’lere kadar geriler. Eğitim ve sağlık sektörlerinde ise yüzde 5-15’ler düzeyindedir” sözleriyle bu konuya açıklık getiriyor: “Her şirket kendi ideal oranını belirlemeli ona göre iyileştirme stratejisi izlemeli.”

Son 5 yılda Türkiye’de yaşanan ekonomik ve sosyal nedenlerle çalışan devri oranının yükseldiğine dikkat çeken bir başka isim de Eczacıbaşı Topluluğu İnsan Kaynakları Grup Başkanı Eylem Özgür:
“Topluluğumuzda yüzde 6-10 arasındaki devir oranını (Yüzde 8 +/-2) sağlıklı bir oran olarak değerlendiriyoruz. Pandeminin hemen ardından tüm ülkede ve dünyada artan çalışan mobilitesi ile kısa bir süre bizim de çalışan devir oranımız birkaç puan yükseldi. Ancak, son 2 yıldır düzenli bir düşüş eğiliminde ve sağlıklı değerlendirdiğimiz aralıkta seyrediyor.”

E-TİCARETİN NORMALİ

Online ticaret şirketlerinden Sahibinden.com Genel Müdür Yardımcısı Güntulu Peker de sektörle ilgili şu bilgiyi paylaşıyor: “E-ticaret sektöründe istifa ederek işten ayrılanlar 2023 yılında yüzde 35 iken, teknoloji sektöründe yüzde 25 olarak gerçekleşti. Ancak, şunu söylemek gerekir ki, son 2 yılda e-ticaret ve teknoloji sektörlerinde yüzde 15-20  seviyelerinde bir devir oranı normaldir.”

Peker, sahibinden.com’da da pandemi sırasında yükselen devir oranının düşüşe geçtiğini dile getirdi: “Devir oranlarımız 2021 yılında 18.2, 2022 yılında 15.7, 2023 yılında 14.9 olarak gerçekleşti. Eğilim aynen devam ederse bu yıl da devir oranımızın 13.8 olacağını öngörebiliriz.”

1 PUANIN FİNANSAL KATKISI

T4 People Analytics Bilgi Teknolojileri Kurucusu ve CEO’su Ali Tuncel ise konuyu farklı bir açıdan adresliyor:

“Çalışan devir oranını tek bir rakam olarak takip etmek ve yönetmektense, farklı tipteki işten ayrılma durumlarını ayrıştırarak ölçüp yönetmek çok daha anlamlı sonuçlar sağlar. Özellikle istenmeyen işten ayrılmaları (regretted turnover) tanımlamak, ölçmek ve altında yatan sebepleri belirlemek kurumların bu alandaki öncelikli hedefi olmalı. Bir çalışanın istenmeyen şekilde işten ayrılmasının kuruma 12 ile 18 aylık maaşı kadar bir maliyet yükü getirdiği dikkate alınırsa, işten ayrılmaları 1 puan azaltmanın bile kuruma çok yüksek düzeyde finansal kazanım sağlayacağı görülecektir.”

Kutes Metal İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü Burak Bozkaya ise ‘büyük önem verdiğimiz ve yıllık hedeflerimiz arasında yer alan bir konu’ olarak bahsettiği çalışan devir oranının geçtiğimiz yıllarda yüzde 33’e çıktığını ancak son bir yılda ise yüzde 21’e düştüğünü ifade ediyor.

TAZE KAN İÇİN DE GEREKLİ

“It’s the Manager” kitabının yazarı ve bu konuda araştırmaları olan Jim Harter, “taze kan” getirdiği için belli düzeyde ayrılmayı da destekliyor. Ona göre bu oran yüzde 10 düzeyinde.
Teknosa İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Lideri Ersin Aydın da aynı görüşte.
“Çok yüksek devir oranları gibi çok düşük oranlar da şirketler için sağlıklı değildir” diyor ve ekliyor:

“Makul seviyelerdeki devir oranları şirketlerin yenilenmesi, çalışanların taze bakış açılarını sürdürmesi, şirket içi görev değişiklikleri için fırsat yaratması gibi konular açısından yönetim avantajları yaratır. Kişisel olarak yüzde 5-10 arasındaki bir devir oranını sağlıklı buluyorum.”
Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene de belirli ölçüde sirkülasyonun şirketlere fayda da sağlayabileceği görüşünde: “Taze kan girişi ile kurumlar yeni bakış açıları kazanabilir.

Yenilikçi şirketler, taze fikirler için biraz daha yüksek oranda devir olmasından faydalanabilirler” diyor. Ancak, Ergene’ye göre yüzde 10-20 oranında çalışan kaybı, beraberinde riski de getirebilir.

MAĞAZA VE OFİS FARKI

Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kayrak Kızıltan, “Bir çalışanın bizimle ne kadar zaman geçirdiğinden ziyade, çalışma süresi boyunca şirkete ne kadar değer kattığını önemsiyoruz. Bu yaklaşım sayesinde, şirkete kattığı değerin farkında olan çalışanlarımızın hem motivasyonunun hem de organizasyonda kalma isteğinin arttığını gözlemliyoruz” diyor ve son 1.5 yılda, devir oranlarının ofis çalışanlarında yüzde 6 ve mağazalarda da yüzde 20-25 bandında seyrettiğini ifade ediyor: “Sektör ortalamalarının oldukça altında olan bu oranlar, benimsediğimiz yaklaşımın ne kadar etkili olduğunu net bir şekilde gösteriyor.”

Adidas Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü İrem Önal, özellikle 2023’te çalışan bağlılığı ve esenliği konusunda attıkları önemli adımlarla devir oranlarını düşürdüklerine dikkat çekiyor:
“Perakendede ofis devir oranı yüzde 10-15 düzeyinde seyrederken, mağazalarda yüzde 40-50 ve üstüne çıkar. Sağladığımız faydalar, iş yaşam dengesini iyileştirme yönünde attığımız adımlar, yan hakların güçlendirilmesi, çalışan esenlik programlarımız ve kapsayıcı işi kültürümüz, hem sektör standartları üzerinde performans göstermemize, hem kendi oranlarımızı sürekli iyileştirmemize olanak tanıdı. Mağaza devir oranımız yüzde 40’lardan yüzde 15 seviyelerine, ofis devir oranımız da yüzde 10 seviyesinden yüzde 4 seviyesine geldi.”

İYİLEŞTİRME ÇABALARI

Hububat-bakliyat alanında faaliyet gösteren Armada Gıda’nın Yönetim Kurulu Üyesi Mehmet Hayri Sönmez, “İdeal çalışan devir oranımızı yüzde 10-15 aralığında tutmayı hedefliyoruz. Bu oran, hem yenilikçi fikirlerin şirkete katılımını sağlamakta, hem de kurum içi bilgi birikiminin sürekliliğini ve çalışan bağlılığını korumakta optimal bir seviye. Geçtiğimiz yıllarda şirketimizde istifa oranı yüzde 12 civarında idi” diye konuşuyor. Ancak, son 1 yılda oranın yüzde 8’e kadar gerilediğini belirtiyor ve iyileştirme stratejisine dikkat çekiyor:

“Yüksek performans gösteren çalışanlarımızı ödüllendirirken, deneyim ve katkılarına göre kademeli olarak daha ileri seviyelerde pozisyonlandırmayı hedefliyoruz. Şeffaf kariyer imkanları yaratarak, kendi bünyemizden yöneticiler yetiştirmeyi ve daha üst pozisyonlara çalışanlarımızı hazırlamayı misyon ediniyoruz.”

Mondelēz International Türkiye & Avrasya İK Lideri Pınar Caymaz ise çalışan devir oranlarının önceki yıllara yakın olduğunu söylüyor: “Well-being aktivitelerine ağırlık veriyoruz. Aynı şekilde ekonomik koşullar ile birlikte ücret ve yan haklar konusunda da piyasayı yakından takip ederek aksiyonlarımızı alıyoruz.”

 

ŞİRKETLERİ BEKLEYEN TEHLİKE!

PROF. PETER CAPPELLI
Wharton Business School

1. En önemli konulardan ilkini, şirketin emeklilik ve gönüllü ayrılanların oranı oluşturur. Buradaki en büyük risk, çok sayıda kişinin aynı anda emekliliği planlaması ve arkalarında deneyimli birilerini bırakmamasıdır. Bu nedenle geleceği planlamak, emeklilik dahil ayrılabilecekleri öngörüp, ona göre yerlerine yenilerini bulmanız gerekir.
2. Bir başka konu ise şirketiniz için gerekli yetkinliklerin ne kadar benzersiz, zor bulunabilir olduğudur. Yenilerini bulmanızın ne kadar zaman alacağı bu durumda çok önem kazanır. Bu yetenekleri mümkün olduğunca uzun tutmaya çalışmalıyız.
3. Şirkete ‘taze kan’ getirme konusu ise çalışanlara ‘farklı bir şeyler yapma’ olanağı sunan yöneticilik pozisyonları için geçerli olabilir. Her çalışana böyle bakamayız.

 

“YAKINDAN İZLİYOR VE YÖNETİYORUZ”

ÜLFET BANU UYSAL
Mey Diageo İK Lideri

1. SEKTÖRDE ORAN YÜKSEK Hızlı tüketim ürünleri sektörü, yüksek rekabet ve sürekli değişen pazar dinamikleri nedeniyle genellikle yüksek turnover oranlarına sahip. Birlikte çalıştığımız danışmanlık firmalarının yaptıkları analizlere göre sektördeki ortalama oran yüzde 18 civarında ve bunun yüzde 12’si kendi isteği ile ayrılan çalışanlardan oluşuyor.
2. İSTİFADA DÜŞÜK ORAN Son 3 senelik verilerimize baktığımızda düşen bir trend olduğunu, sektördeki ortalamalara kıyasla iyi bir noktada olduğumuzu söyleyebilirim. Özellikle, istifa edenlerin sayısı, diğer nedenlerle ayrılanlara göre daha düşük seviyede kalıyor. Diğer nedenlerle ayrılanların oranları da hem sağlıklı bir yetenek yönetimi hem yüksek performans sergileyen bir iş gücü yaratabilmek adına olmasını istediğimiz seviyede. Bu olumlu trend, çalışan bağlılığını artırmaya yönelik stratejilerimizin etkili olduğunu gösteriyor.
3. 2 KRİTERLE İZLİYORUZ Diageo Türkiye’de de sağlıklı bir yetenek yönetimi süreci için ‘işten’ ayrılma oranlarımızı ve ayrılıkların bize verdiği içgörüleri yakından takip ediyor ve yönetiyoruz. Bu bağlamda ‘ayrılma’ oranına en tepede 2 kriter altında bakıyoruz: ‘Kendi isteği ile istifa ederek ayrılanlar ve diğer nedenlerle ayrılanlar.’

 

‘BAĞSIZ’ VE ‘KOPUK’ RİSKİ!

• BAĞSIZLAR Moodivation ve Kolay İK iş birliği ile gerçekleştirilen 2023 Türkiye Çalışan Deneyimi Araştırması’na göre, katılımcıların yüzde 62’si işlerine karşı bağsız hissettiğini paylaştı. Yüzde 22’si de tamamen kopuk olduğunu belirtti.
• AYRILMA PLANI Aynı araştırmaya katılan çalışanların yüzde 44’ü, önümüzdeki 1 yıl içinde iş değiştirmeyi planladığını ifade etti.
• ANLAM Katılımcıların yüzde 73’ü işlerini anlamlı bulduklarını ifade etti. Ancak, bu oran 35 yaş altı çalışanlarda yüzde 68’e kadar düşüyor.

 

İDEAL ORANI YAKALAMAK İÇİN 7 ÖNERİ

MURAT YEŞİLDERE
Egon Zehnder Kıdemli Ortağı

1. Alım yapılacak pozisyonlar için görev, yetki ve sorumluluklar çok iyi tanımlanmalı.
2. En iyi eğitimli” veya “en deneyimli” değil, pozisyona en uygun aday tercih edilmeli.
3. İşletmeye uyum için çalışanlara oryantasyon eğitimleri düzenlenmeli.
4. Çalışan maaşları ve yan hakları adil olmalı.
5. Çalışan devir oranı 6 aylık periyotlarla takip edilmeli.
6. Memnuniyet anketleriyle çalışanların düşünceleri ölçülmeli.
7. Çalışanların tamamı için kariyer yönetimi yapılmalı.