Yeni gelen mevcut farkı!

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Çalışan dünyasında uzun süredir tartışılan bir soru var: Kim daha çok kazanıyor, sebat edip kalanlar mı yoksa gidenler mi? İş değiştirenlerin, kariyer basamaklarını daha hızlı tırmanma ve maaş artışlarını maksimize etme fırsatlarında daha avantajlı olduğu söylenir.

Diğer yandan, aynı şirkette sebat edenler, istikrarın sağladığı maddi olmayan iş güvencesi, derinlemesine uzmanlık kazanma gibi kazanımlarıyla dikkat çekiyor. Aslında bu iki yol arasında seçim yapmak yalnızca maaş değil kariyerin tamamını şekillendiren bir karar.

Peki, araştırmalar ne diyor? Bazı çalışmalar, özellikle pandemi ve sonrasında yaşanan ‘Büyük İstifa’ döneminde iş değiştirenlerin daha hızlı maaş artışları ve kariyer ilerlemeleri elde ettiğini ortaya koyarken, güncel veriler bu farkın daralmaya başladığını gösteriyor​​. Ekonomik dalgalanmalar, yüksek enflasyon ve işgücü piyasasında azalan hareketlilik ise iş değiştirme kararlarını daha karmaşık hale getiriyor.

GLOBAL İK DÜNYASI

ABD’deki yaklaşık 10 milyon çalışanın bordro verilerine dayanan ADP Pay Insights’ın 2024’e ait verileri, iş değiştirenler için yıllık ortalama maaş artışının ağustos ayındaki yüzde 7.3’ten eylül ayında yüzde 6.6’ya düştüğünü gösterdi. Ağustos ayında yüzde 4.7 oranında büyüyen ‘iş değiştirenler’ ile ‘işinde kalanlar’ arasındaki maaş artışları arasındaki fark, 2024 Ocak ayından beri de en dar seviyesine indi. ADP baş ekonomisti Nela Richardson, bu verileri işgücü piyasasının “daha az dinamik” olmasına bağlıyor.

ADP Pay Insights’a göre, iş değiştirenler için yıllık maaştaki ortalama artış 2022’nin büyük bölümünde yüzde 15’in üzerindeydi. Mevcut işinde kalanlar için ortalama maaş artışı yüzde 7-8 arasında kalıyordu. Yani iş değiştirenlerin aldığının neredeyse yarısıydı. Örneğin 2022’de sık sık iş değiştirenler, sıçrama yaptıkları için ortalama yüzde 8.5 maaş artışı alırken, işlerinde kalanlar için bu artış yüzde 5.9’du. 2024 Mart ayı itibarıyla iş değiştirenler maaşlarında ortalama yüzde 5.2 artış elde ederken, işte kalanlar yüzde 4.5 alıyordu.

İş değiştirme oranlarındaki düşüş, “sık sık iş değiştirmesiyle” bilinen Z kuşağında da dikkat çekiciydi. Robert Half’ın araştırmasına göre, 2024’ün ikinci yarısında yeni bir iş aramayı planlayan Z kuşağının oranı geçen yılki yüzde 74’ten yüzde 44’e düştü. Yeni iş bulmayı planlayan Y kuşağının oranı ise yüzde 63’ten yüzde 45’e geriledi.

‘SEBAT ÇAĞI’NA GİRDİK

Bordro servis sağlayıcısı olarak hizmet veren Datassist’in Genel Müdürü Umut Özbağcı da bu konunun Türkiye’deki yansımasını, bir araştırmalarını da paylaşarak şöyle yorumluyor: “2023 ilk çeyreğe kadar olan dönemde iş değiştirenlerin daha çok kazandığını biliyoruz. 2020 yılında ‘iş değiştirenler’ ve ‘sebat edenler’ arasındaki fark en dramatik konumunda görülüyor. İş değiştirenler yıllık yüzde 6.5 artış almışken, sebat edenler yüzde 1.2’lik artışla yetinmek durumunda kalmış. En güncel olan Eylül 2024 verilerine göre ise iş değiştirenlerin yüzde 6.7 ve sebat edenlerin yüzde 4.7 olduğunu görüyoruz. Yani sebat edenlerin, farkı neredeyse kapatacak bir güçlenme trendi içinde olduğu görülüyor. Bu da bize iş gücü arzında ‘sebat çağı’ içerisine girdiğimizi düşündürecek bir ilerleyişi gösteriyor. Türkiye’de iş değiştirenler ve sebat edenler arasındaki maaş farkları, küresel eğilimlerle paralellik gösteriyor. Ancak, yüksek enflasyon ve sektörel dinamikler, yerel iş gücü piyasasında bu farkların daha belirgin hale gelmesine neden oluyor.”

TALEP GÖREN POZİSYON FARKI

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, bu konunun özellikle son dönemde beyaz yaka çalışanların zihinlerini meşgul eden bir konu haline geldiğini ve sürekli yeni fırsatları araştırarak, çalışanın gündemine oturduğunu belirtiyor: “Şirketlerin yılda 2, hatta 3 kez ücret artışı yaptığı yüksek enflasyon döneminde, çalışanlar da iş değişikliklerinde eskiden olduğu gibi yüzde 20-25 artışları değil, yüzde 50 ve üstü artışları talep eder hale geldiler. Bu sebeple de son yıllarda, sebat edenler değil, iş değiştirenlerin daha çok kazandığını gözlemliyoruz. Uzun vadede ise bu sorunun yanıtı, güven, itibar, şirket vatandaşı olmak gibi parasal olmayan faktörlerle bu çerçevenin dışında verilebilir.”

Ergene İK Danışmanlık ortağı Yasemin Avcı ise “Son yıllarda sektörel bazda yetenek talebinde görülen artış nedeniyle, yeni işe alınan çalışan maaşlarının, uzun yıllar aynı şirkette çalışanların maaşlarını aştığı örnekler görüyoruz” diyor ve bazı pozisyonlara dikkat çekiyor. Ona göre, yazılım geliştiriciler, veri analistleri, e-ticaret ve siber güvenlik uzmanları gibi özellikle teknik uzmanlık gerektiren roller bu alanda öne çıkıyor.

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, 2023 yılında, özellikle, üst düzey yöneticilerde iş değiştirme oranının, diğer yıllara göre daha yüksek olduğunun altını çiziyor. Bu iş değişikliklerinde ciddi maaş artışlarının gerçekleştirdiğini belirtiyor ve ekliyor: “Son 2 sene, iş değiştirenlerin daha kazançlı gözüktüğü bir dönem oldu. Şirketler bu durumu fark etti ve adapte olabilenler iyi çalışanlarını ellerinde tutmayı başardı. Ancak, bu trend 2024’ün ikinci yarısında yavaşladı.”

İDEAL ORAN HESABI

T4 People Analytics CEO’su Ali Tuncel de “Türkiye’de birçok şirket, mevcut çalışanlarının maaş artışlarını kontrol altında tutarken, özellikle stratejik ve rekabetçi rollerde yeni gelenlere daha yüksek ücretler ödeyebiliyor” diyor. Ali Tuncel, yaptıkları analizlere göre yeni gelen çalışan ile mevcut çalışan arasındaki maaş farkı oranının yüzde 10-20 arasında tutulması gerektiğini söylüyor: “Bu oran, piyasa rekabetine uyum sağlarken mevcut çalışanlarda da adaletsizlik algısını minimize edecektir. Şirket içi terfi maaş artışı ise yüzde 15-30 aralığında gerçekleştiği takdirde, bu artış oranı hem çalışan bağlılığını artıracak hem de dışarıdan bir yeteneği çekme ihtiyacını azaltacaktır.”

Tofaş İnsan Kaynakları Direktörü Orçun Sarıca ise bu farkın yönetilmesinde kıdeme dayalı yaklaşımın önemine işaret ediyor: “Özellikle işgücü hareketinin çok olduğu 2022 yılında hedef yeteneğe ulaşabilmek için birçok şirket yüksek ücret seviyeleri ile işe alım politikaları uyguladı. Dolayısıyla bu şekilde ilerleyen şirketlerde kıdeme göre ücret aralıkları önemli derecede daraldı. İdeal oran için bence tek ve en doğru bir cevap yok. Ancak, her 2-3 sene kıdem için bir önceki kıdem seviyesine göre yüzde 20’ye yakın bir fark olmasının makul olabileceğini düşünüyorum.”

KIDEME DAYALI YAKLAŞIM

THY İK Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Abdülkerim Çay, sektör genelinde ideal kabul edilen oranların, başlangıç ve son kademeler arasındaki ücret farkının belirli bir aralıkta tutulmasını gerektirdiğini söylüyor. Ancak, bu aralığın pozisyona göre değişiklik gösterebileceğini vurguluyor: “Örneğin, ücret araştırma şirketlerinden Mercer ve Korn Ferry’nin 2024 yılı için sunduğu verilere göre, profesyonel sınıfta bu oranlar sırasıyla (başlangıç ve son kademeler arasında) 2.69 ve 2.57 seviyelerindedir. THY’de kabin memuru, memur ve uzman gibi pozisyonlar için bu oranları sağladığımızı ve sektör ortalamalarını yakaladığımızı söyleyebiliriz.”

Akkök Holding CHRO’su Duygu Erzurumlu Cengiz ise farkların çalışan motivasyonu üzerindeki etkisine dikkat çekiyor: “Yeni ile mevcutlar arasındaki ücret farkı çok hassas bir konu. Fark zamanla azalabiliyor. Bu nedenle ideal bir orandan bahsetmek mümkün değil. Bununla birlikte yapılan çalışmalar, yüzde 10 ila yüzde 20 farkı makul kabul ediyor. Bu oranı aşan farklılıkların motivasyonu olumsuz etkilediğini görüyoruz.”

Gilda&Partners kurucu ortağı Jilda Bal , “Adil bir ücret politikası için yüzde 10-15 oranının kabul gördüğüne dikkat çekiyor ve ekliyor: “Fark yüzde 20’nin üzerine çıktığında, çalışanlarda adaletsizlik hissi yaşanabilir. PwC araştırması da, bu tür durumlarda şirketlerin mevcut çalışanlara zam ya da ek yan haklarla telafi yapmasının önemli olduğunu vurguluyor.”

DENGE NASIL SAĞLANIYOR?

Turkcell İletişim Hizmetleri Çalışan Deneyimi Yönetimi Direktörü Nurullah Er, yeni çalışanlar için belirledikleri ücrette, aynı kademedeki kişilere göre artı/eksi yüzde 20’den fazla fark olmamasına özen gösterdiklerini söylüyor. Bunu da uyguladıkları ‘Grade sistemi’ ile yürüttüklerini paylaşıyor: “Her yıl belirli şartları sağlayan ve aşamaları geçen çalışanlarımız terfi alıyorlar. Dolayısıyla, maaşları da kademe (grade) artışıyla birlikte yükseliyor. Yeni gelen çalışanların ücretlerini ise yetkinliklerine, potansiyeline ve ilgili alandaki tecrübelerine göre bir kademede (grade) konumluyoruz. Dolayısıyla yeni çalışan, eğer tecrübeliyse aslında en alt kademede sıfırdan başlamamış oluyor.”

ADİL POLİTİKA İÇİN

THY A.O GMY Abdülkerim Çay da ücret politikalarını, yalnızca piyasa trendlerinin değil, iç dinamikler ve çalışan memnuniyetinin de etkilediğinden bahsediyor: “Kabin memuru, memur ve uzman rollerindeki başlangıç ve son kademe arasındaki farkı makul seviyelerde tuttuğumuzu görüyoruz. Mühendislik ünvanında ise sektörel talep ve dinamikler nedeniyle farklı bir eğilim gözlemleniyor. Bu doğrultuda, ücretlendirme politikalarımızın adil, rekabetçi ve sürdürülebilir olmasını sağlamak adına gerekli aksiyonları alıyoruz.”

Tofaş İK Direktörü Orçun Sarıca ise 2022’de yeni çalışanlarla eski çalışanlar arasındaki ücret farkının açıldığı bir dönemden geçseler de işe alım stratejilerini tekrar gözden geçirdiklerini belirtiyor: “Erken yetenek programlarımızı çeşitlendirdik, işveren markamıza stratejik/hedef üniversitelerde yatırım yaptık, Tofaş Akademi oryantasyon ve hızlandırılmış teknik yetkinlik gelişim programlarımızı fonksiyon bazında güçlendirdik ve bu sayede işe alımlarımızın yüzde 50’ye yakınını yeni mezun arkadaşlarımızdan yapabilir hale geldik.”

ÖDÜLLENDİRME SİSTEMİ

İnci Holding İK ve Kurumsal İletişim Direktörü Elif İçören’e göre ‘ideal ücret’ politikasının sektörel standartlar, piyasa verileri ve şirketin stratejik hedefleri doğrultusunda belirlenmesi gerekiyor: “Pozisyonlar arasındaki ücret dengeleri veya yeni gelen çalışan ile mevcut çalışanlar arasındaki farklar, piyasa koşulları ve işin gereksinimleri çerçevesinde düzenleniyor. İdeal aralıklar her pozisyonun büyüklüğü, etki alanlarının genişliği, sorumlulukları ile uyumlu şekilde belirlenerek hem çalışan hem de şirketin sürdürülebilirliğini destekliyor.”

Akkök Holding’in uygulamalarını anlatan Duygu Erzurumlu Cengiz ise “Mevcut çalışanlarımızın motivasyonunu korumak adına, düzenli performans değerlendirmeleri ve ücret artışları yapıyoruz. Ayrıca, terfi ve yan hak süreçlerimizi sürekli güncelleyerek çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamaya önem veriyoruz. Çalışanın performansı ve yarattığı değerle doğru orantılı olarak fark, zaman içinde kapanabiliyor” diyerek uygulamalarını anlatıyor.

UZUN DÖNEMDE KİM KAZANÇLI?

Şirketlerin ‘yetenek tutma’ stratejileri nedeniyle son dönemde aldıkları önlemler ve uygulamalar, sebat edenlerin avantajını artırıyor da denilebilir. T4 People Analytics CEO’su Ali Tuncel, “Sebat eden çalışanlar, özellikle stratejik öneme sahip rollerde daha yüksek sorumluluklar alarak, şirket içindeki terfi politikalarıyla maaş artışı elde edebiliyorlar” diyor.

Gilda&Partners’tan Jilda Bal, rekabet avantajı sağlamak amacıyla yeni çalışanlara sunulan yüksek maaşların, iş değiştirenler için olumlu bir sonuç yaratırken, sık iş değişikliğini işverenler tarafından istikrar sorunu olarak değerlendirilebiliyor: “Öte yandan, uzun süreli çalışanlar maddi olarak dezavantajlı görünse de, yan haklar, iş güvenliği ve şirket kültürüne uyum gibi alanlarda avantaj sağladığını gözlemleyebiliyoruz.”

Datassist Genel Müdürü Umut Özbağcı ise “40 yıllık bir kariyeri 1-5 yıl arasında iş değişiklikleri ile yönetmek minimum 8, ortalama 12 iş değişikliği anlamına geliyor. Yapay zeka, otomasyon gibi teknoloji kazanımları, aynı işte devam ederek değişimi yönetebilenlerin kazanımlarının artacağı bir işgücü kompozisyonu yaratabilir” diyor.

İKİ İK LİDERİNİN ANALİZİ

DUYGU ERZURUMLU
Akkök Holding CHRO’su
“Her yıl maaş analizleri yapıyor ve ücret yapımızın adil ve piyasa şartlarına uygun kalmasını sağlıyoruz. Mevcut çalışanlarımızın motivasyonunu korumak adına, düzenli performans değerlendirmeleri ve ücret artışları yapıyoruz. Ayrıca, terfi ve yan hak süreçlerimizi sürekli güncelleyerek çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlamaya önem veriyoruz.”

ORÇUN SARICA
Tofaş İK Direktörü
“Tofaş Akademi oryantasyon ve hızlandırılmış teknik yetkinlik gelişim programlarımızı fonksiyon bazında güçlendirdik ve bu sayede işe alımlarımızın yüde 50’ye yakınını yeni mezun arkadaşlarımızdan yapabilir hale geldik. Hem gençlerimize istihdam fırsatı yaratmış olduk hem de süreçlerimizde adaletsiz bir durum oluşmasının önüne geçmiş olduk.”

“%25-30’LUK FARK DENGEYİ BOZUYOR”

ERAY KARADUMAN
Kordsa İK Direktörü

• FARK AÇILDI Son yıllarda yetenek piyasasındaki rekabet, yeteneklerin işyeri aidiyetlerinin azalması ve yüksek enflasyon, iş değiştiren çalışanların transferlerde ücretlerini yüzde 25-30 bandında pozitif etkiliyor. Bu durum organizasyonlarda iç dengelerin bozulmasına neden oldu. Yani, fark kapandı ve ters yönde açıldı.
• İDEAL ORAN Yeni gelenlerin ücretinin yüzde 10-15 oranında yüksek olması yönetilebilir. Bu oranın üstündeki farklar bir süre sonra yönetilemiyor.
• KORDSA YAKLAŞIMI Biz de işe alımlarda farkı negatif yönde bozabiliyoruz ama iç dengelerin bozulduğu yerde yıl içindeki ayarlama bütçelerimiz ile farkı kapatmaya en azından makul seviyeye çekmeye çalışıyoruz.

Yeni Gelen ve Mevcut Çalışan Ücret Gerçeği

Araştırma ve uzmanlara göre global veriler

• %10-20
  Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin İK liderlerine göre, yeni gelenlerin ücret farkı, mevcutlara göre yüzde 20 üzerine çıkmamalı. Yüzde 30 motivasyonu bozuyor.
• %67
  Datassist araştırmasına göre, Türkiye’de 2020’de iş değiştirenler yıllık yüzde 6.5 artış almışken, sebat edenler yüzde 1.2’lik artışla yetindiler. Eylül 2024 verilerine göre ise iş değiştirenler yüzde 6.7, ‘sebat’ edenlerin artışı yüzde 4.7’de kaldı.
• %15
  ADP Pay Insights’a göre, iş değiştirenler için yıllık maaştaki ortalama artış 2022’nin büyük bölümünde yüzde 15’in üzerindeydi. Mevcut işlerinde kalan kişiler için bu oran yüzde 7-8 arasında idi.
• %4.5
  Robert Half’ın araştırmasına göre 2022’de sık sık iş değiştirenler, ortalama yüzde 8.5 artış alırken, işlerinde kalanlarda artış yüzde 5.9’du. Mart 2024’de iş değiştirenlerde artış ortalama yüzde 5.2, kalanlarda ise yüzde 4.5 oldu.
• %50
  Murat Yeşildere’ye göre, yüksek enflasyon nedeniyle çalışanlar da iş değişikliklerinde, eskiden olduğu gibi yüzde 20-25 artışları değil, yüzde 50 ve üstü artışları talep eder hale geldiler.
• FARK KAPANIYOR
  Nisan 2022 %8.8
  Nisan 2024 %2.8
  ADP Araştırma Enstitüsü’nün verilerine göre ABD’de yeni gelen ile mevcut arasındaki medyan ücret farkı son 2 yılda azaldı.
• %50
  Keng Institute’den Cameron Keng’in araştırmasına göre, her şirkette ortalama 2 yıl çalışmak, çalışan için yaşamı boyunca yüzde 50 daha faz kazanmak anlamına gelebilir.

DENEYİM VE PERFORMANS ÖNEMLİ

ABDÜLKERİM ÇAY
THY İK’dan Sorumlu GMY

• MEMNUNİYET Ücret politikalarımızı, yalnızca piyasa trendlerini değil, aynı zamanda iç dinamikleri ve çalışan memnuniyetini de göz önünde bulundurarak şekillendiriyoruz. Ücretlendirme politikalarımızın adil, rekabetçi ve sürdürülebilir olmasını sağlamak için aksiyonlar alıyoruz.
• ADALET Ücret dengesizliklerini minimize etmeye yönelik adımlar atıyoruz. Amacımız, deneyim ve performansı ödüllendirirken, yeni katılan çalışanların da ortaklığımıza adapte olmalarını destekleyecek adil bir sistem inşa etmek.

“FARK YÜZDE 20’Yİ GEÇMEZ”

NURULLAH ER
Turkcell İletişim Hizmetleri Çalışan Deneyimi Yönetimi Direktörü
“Yeni çalışanımızı alacağımız kademe kapsamında belirlediğimiz ücret, mevcut çalışanlarımızdan daha yukarıda ya da aşağıda konumlanabilir. Ancak belirlediğimiz ücretin aynı kademedeki kişilere göre “+- yüzde 20’den” fazla fark olmamasına özen gösteriyoruz. Fakat ücret sistemimizi, yıllar içerisinde aynı kademedeki kişileri birbirine yaklaştıracak şekilde tasarlıyoruz. Tabii ki performansları da bu belirlemede önemli rol oynuyor.”