Kariyerde ‘Imposter’ etkisi!

YAZI: MEHTAP DEMİR

“11 kitap yazdım ve her seferinde, ‘İşte şimdi gerçekleri öğrenecekler!’ diye düşünüyorum, herkesi kandırdım ve bu gerçek, bir gün ortaya çıkacak…”

Nobel ödüllü yazar Maya Angelou, başarılı kariyerinin “şans eseri” olduğuna yönelik algısını ve kendini sıklıkla “sahtekâr” gibi hissettiğini bu sözlerle dile getiriyordu…

Pulitzer Ödülü’ne aday gösterilen ve üç Grammy’nin yanı sıra, sayısız başka ödülün sahibi olan Angelou, bu düşüncelerin ardında yatan ve ‘imposter’ olarak adlandırılan fenomenden zarar gören tek kadın değildi…

Harvard’dan mezun olan Akademi Ödüllü oyuncu Natalie Portman, öz güven ve öz şüphe duygularıyla olan mücadelesini, 2015 Harvard Üniversitesi’nin mezuniyet konuşmasında şöyle anlatıyordu: “Bugün, 1999 yılında Harvard Yard’a birinci sınıf öğrencisi olarak geldiğim andaki hislerimi taşıyorum. O dönemde bunun bir hata olduğunu, burada bulunacak kadar zeki olmadığımı ve ağzımı her açtığımda aptal bir aktris olmadığımı kanıtlamak zorunda olduğumu hissetmiştim.”

Büyük oranda kadınlar tecrübe etse de erkeklerin de yüzleştiği ‘imposter’ fenomenini, başarılı oyuncu Tom Hanks: “Ne yaparsak yapalım, öyle bir nokta geliyor ki, kendini ‘Ben buraya nasıl geldim? Benim aslında bir sahtekâr olduğumu ne zaman keşfedecekler ve her şeyimi elimden alacaklar?’ diye düşünürken buluyorsun” sözleriyle anlatıyordu…

OLGUNUN İSİMLENDİRİLMESİ

Yazarlar, sanatçılar, akademisyenler ve iş insanlarının da aralarında bulunduğu çok sayıda insanı etkileyen ‘Imposter’ olgusu, “Bireyin başarılarını içselleştirememesi ve yeterli olmadığına dair sürekli bir korku yaşaması” olarak ifade ediliyor. Kişinin, elde ettiği başarıların ve kariyerinin “şans eseri” olduğuna inanması, yetkinlik ve zekasını sahiplenmemesi sonucu kendini “sahtekâr” gibi hissettiği durumlara işaret ediyor…

Aslında son dönemde gündeme gelse de olgunun ortaya çıkışı çok eskiye dayanıyor. 1978 tarihinde, klinik psikologlar Dr. Pauline Clance ve Dr. Suzanne Imes tarafından kaleme alınan “The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention” (Yüksek Başarı Gösteren Kadınlarda Imposter Olgusu: Dinamikler ve Terapötik Müdahale) başlıklı çalışması bu konuyu gündeme getirmişti.

Onları bu araştırmaya iten ise “son derece başarılı ve çoğunlukla kadınlardan oluşan danışanlarının büyük bölümünün kendilerini başarılarına layık hissetmediklerini” fark etmeleri olmuştu. Araştırmaya çok saygın üniversitelerden 150 tıp öğrencisi ile öğretim üyeleri katılmış ve 5 yıl süreyle gözlemlenmişlerdi. Başarılarını hak etmedikleri ve şans eseri elde ettiklerine yönelik bir inanç geliştirdiklerine tanıklık eden Clance ve Imes, olguyu, “Kayda değer başarılarına rağmen kendilerini zeka, yetenek ya da yaratıcılıktan yoksun olarak algılayan bireylerde görülen sahtekarlık hissi” olarak tanımlamışlardı.

YÜZDE 75’İ YAŞIYOR

Clance ve Imes’in etkili çalışmasının tamamlandığı yıla kadar bu konuda çok az çalışma yapılsa da, 1991 ve 2001 yılları arasında konu üzerine 200’den fazla araştırma yayınlandı.

Son yıllarda ise iş dünyasında ‘çeşitlilik’ ve ‘eşitlik’ konularının yükselmesiyle ‘imposter’ konusundaki farkındalık artmaya başladı. Bununla birlikte güncel araştırmalara göre, bu olguyla yüzleşen liderlerin sayısı bir hayli yüksek.

Psychology Today’in araştırmasına göre yüksek başarı gösterenlerin yaklaşık yüzde 25 ila 30’u, ‘imposter’ fenomeninden muzdarip. Araştırma, yetişkinlerin yaklaşık yüzde 70’inin hayatları boyunca “en az bir kez” bu fenomeni tecrübe edebileceğini de gösteriyor.

Farklı sektörlerden 750 kadın yöneticiyle yapılan global bir KPMG araştırması da önemli bulgular ortaya koyuyor. Buna göre, katılanların yüzde 75’i, kariyerlerinde, iş için yeterince nitelikli olup olmadıkları kaynaklı “şüphe” duyduklarını paylaşıyor. Yüzde 57’si, yetersizlik hissini, çoğunlukla “terfi aldıklarında ya da yeni bir role geçiş yaptıklarında” tecrübe ettiklerinin altını çiziyor.

KADINLARDA DAHA FAZLA

KPMG araştırmasına göre, katılımcıların yüzde 47’si, duydukları şüphenin, elde ettikleri başarı/kariyere ulaşmayı “asla beklememelerinden” kaynaklandığına inanıyor. Yüzde 81’i ise başarısız olmamak için kendilerine erkeklerden daha fazla baskı yaptıklarına inanıyor.

Galaxy tarafından, Young Women’s Trust (Genç Kadınlar Vakfı) ile başlatılan ‘How to Thrive’ video serisinin bir parçası olarak yürütülen araştırmanın sonuçları da önemli bulgular ortaya koyuyor.

4 bin yetişkin ile yürütülen çalışmaya göre, kadınların yüzde 53’ü “kendinden şüphe duyma, yetersizlik ve niteliksiz çalışan hissini” yaşadığını kaydediyor. Erkeklerde ise bu oranlar bir hayli farklı gerçekleşiyor: Yüzde 54’ü bu duyguları “hiç hissetmediğini” paylaşırken, yüzde 63’ü “sadece işyerinde” tecrübe ettiklerini söylüyor.

Kadınların yüzde 72’si, bu duyguyu en çok işyerinde hissettiklerine dikkat çekiyor. Bu oran eğitimde ve arkadaş ortamında yüzde 29 olarak öne çıkıyor.

Ayrıca, kadınların yüzde 24’ü romantik ilişkiler sırasında, yüzde 18’i ise ebeveynlik yaparken bu olgunun yollarına çıktığının altını çiziyor…

Araştırmaya göre, ‘imposter’ belirtileri kadınlar için ortalama 23 yaşında başlıyor ve yüzde 62’si hayatları boyunca “nadiren gerçek bir özgüven hissi duyduklarını” kaydediyor. “Kariyer, aile gibi hedeflerin tamamını gerçekleştirme baskısı”, her 5 kişiden 1’inin ‘imposter’ı yaşamasında önemli bir tetikleyici olarak öne çıkıyor.

TÜRKİYE’DE NE OLUYOR?

Türkiye’de liderlerin ‘imposter’ fenomenini ne boyutta tecrübe ettiğini, Universum Türkiye Ülke Lideri, araştırmacı, yazar Evrim Kuran, “Başarılı Bir Kadın olduğum İçin Özür Dilerim” kitabında ortaya koymuştu.

Kuran, araştırmasını Türkiye’nin 79 ilinden, 3 bin 50 kişinin katılımı ile gerçekleştirdiğini söylüyor ve ekliyor: “Yurt dışından 32 ülkedeki 86 farklı şehirden de katılım oldu. Ezici çoğunluk ise kadınlardan oluşuyordu.”

Evrim Kuran, araştırmanın sonuçlarını ise şöyle paylaşıyor: “Kadınların yüzde 45’i imposter’ı yüksek oranda yaşıyor. Yüzde 40’ı orta seviyede ve yüzde 15’i ise düşük seviyede karşılaştığını söylüyor. Erkek katılımcıların yüzde 22’sinin imposter deneyimi yüksek, yüzde 54’ünün orta seviyede ve yüzde 24’ünün ise düşük seviyede. Araştırmaya katılan kadınların neredeyse yarısı (yüzde 47), başarılı oldukları bir işe dair aldıkları övgüleri önemli bulmuyor, “takdiri kabul etmekte” zorlanıyor. Bu oran erkeklerde yüzde 25 seviyesinde. Başarı ilintili pek çok faktörde olduğu gibi, eğitim düzeyimiz artıkça takdir ve övgüleri içselleştirmekte daha çok zorlanıyoruz.”

HER 3 KİŞİDEN 1’İ YAŞIYOR

Araştırmacı, yazar Evrim Kuran, “Şaşırır mısınız bilmem, araştırmada kadınlar daha mükemmeliyetçi bir profil sergiliyor” diyor ve devam ediyor: “Araştırmamıza katılan kadınların yüzde 47’si, en iyisini yapamadığı işleri, en iyisini yaptığı işlere göre daha fazla hatırlıyor. Mükemmeliyetçi insanlarda karşılaşılan bu eğilim, yurt dışında yaşayan kadınlarda daha da belirgin (yüzde 51). Erkeklerde bu oran yüzde 31. Benzer şekilde, kadınların yüzde 41’i mükemmel iş sonuçlarına erişemediklerinde o işi tamamlamanın kendileri için bir şey ifade etmediğini belirtiyor.” “Her 3 kişiden 1’i yaşıyor” diye konuşan ve kitabını da kendi tecrübelerinden yola çıkarak yazdığını kaydeden Evrim Kuran, “İtiraf etmeliyim ki, ben de bir imposter mağduruyum” diyor:

“Çocukluktan ilk gençliğe, gençlikten yetişkinliğe geçişim hep benzer çekincelerle doluydu. Aldığım burslar, yaptığım dereceler, kazandığım ödüller, ölçülebilir başarılarım, gerçekleştikleri anda zihnimde kendi kendilerini yok ediyordu. Yetişkinliğimde bu kör inancın bana has olmadığını, sebepleri ve sonuçları olduğunu ve isminin de Impostor Fenomeni olduğunu öğrendim.”

“ÇÖZMEK YILLARIMI ALDI”

BigChefs markasının kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Gamze Cizreli de ‘Imposter’ ile yüzleşen iş insanlarından. “Başarılarımı kendi yeteneklerimden ziyade şansa veya çok çalışmaya bağlama eğilimindeydim” diye konuşan Cizreli, “BigChefs markasını sıfırdan büyüterek 120’yi aşkın şubeye ulaştırdığımda bu başarıyı sektörün genel büyüme eğilimiyle açıklamaya çalışırdım. ‘Ev dışı tüketim ve buna bağlı olarak restorancılık sektörü hızlı büyüyor biz de bu sayede büyüdük’ diye düşünüyordum” diye kaydediyor ve ekliyor:

“Panellere ve konferanslara davet edildiğimde, kadın lider sayısının az olmasından ya da onların konuşmayı tercih etmemesinden dolayı sahnede olduğumu iddia ederdim. Oysa başarıyı sahiplenmek, kendi yeteneklerinin farkında olmak mütevazı olmayı dışlamıyormuş. Bu anlam karmaşasını çözmem benim de yıllarımı aldı.”

Estée Lauder  Türkiye Genel Müdürü Nazlı Altıpat’a göre, “Yüksek potansiyele sahip, çok çalışkan ve başarı odaklı bireyler” bu olguyu daha sık yaşıyor: “Bu olgu, geçmişte benim de deneyimlediğim bir durumdu. Ancak, bunun farkına vararak, kendimi telkin edip beklentilerimi ve potansiyelimi iyi analiz ederek ve güvendiğim kişilerden sürekli geribildirim alarak bu zorluğun üstesinden geldiğimi düşünüyorum.”

Nazlı Altıpat’a göre mükemmeliyetçilik ve yüksek başarı beklentileri, bazen kişilerin kendilerine koydukları hedefleri çok yüksekte tutmalarına neden olabiliyor.

YÖNETMEK MÜMKÜN MÜ?

MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, imposter için “başarının içselleştirilememesi” tanımını yapmanın daha doğru olduğu görüşünde. Liderlerin yüzde 70’ine yakın bir kısmının, kariyerlerinin bir noktasında bunu deneyimlediğini hatırlatan Yalçın, “Başarılı liderlerin yükselerek geldikleri noktanın, beraberinde bir endişe de yaratmasının çok doğal olduğunu düşünüyorum” diye konuşuyor:

“Hatta bu endişe, belli bir düzeyde yaşandığında, başarının elde edilmesinde de rol oynayabiliyor. Bu deneyim, araştırmaların ortaya koyduğu gibi yüksek oranlarda yaşansa da gözlemlediğim kadarıyla, dışarıya pek yansıtılmıyor.

Bu deneyimi her terfi alışında yaşadığını samimiyetle anlatan bir üst düzey yöneticinin okuduğum yazısı, aslında bu durumu yöneterek avantaja çevirmenin nasıl mümkün olduğunu gösteriyordu. Sürekli öğrenmeyi ve kendini geliştirmeyi merkeze koyan bu yönetici, soru sormaktan çekinmeyerek ve kontrol edebildiği şeylere odaklanarak bu olguyu başarıyla yönettiğini anlatıyordu.

Basamakları çok hızlı çıkmanın her yöneticide farklı oranlarda da olsa benzer duyguları yarattığına inanıyorum. Bu nedenle liderlere, bu duygularını yeni başarılara ilerlerken ihtiyaç duydukları enerjiye çevirerek kullanmalarını öneriyorum.”

ÖZ ŞEFKATİN GÜCÜ

L’Oréal Türkiye Genel Müdürü Sinem Sandıkçı Gökçen, 25 yıl boyunca değişik ülke, sektör ve iş modellerinde görevler üstlendiğine dikkat çekiyor. Her rolde kendini yeniden ispatlayıp, başarıya ulaşabilmeyi çok önemseyerek, kariyerini yönettiğini söylüyor. “Bu, kendi kendime koyduğum çok zorlayıcı bir hedef ve bir meydan okumaydı” diyen Sinem Sandıkçı Gökçen, şöyle devam ediyor:

“Özellikle kariyerimin başlarında yardım istemek, benim için her şeyi kendi başıma yapmaktan daha zor gelirdi. Neyse ki bu konuda çok büyük ve hızlı yol kat ettim. En çarpıcı örnek de anne olduğum zaman derinleşen, ‘her şeye yetemiyorum  ve yetişemiyorum’ hissi idi. Olduğum her toplumsal rolde anne, eş, evlat, lider en iyisini olma beklentim ve ağırlaşan sorumluluklar nedeniyle bazılarında yeterince iyi olmadığımı hissettiğim zamanlar oldu.

Ben bu duyguyu öz şefkatle çözebilmeyi öğrendim. Kendime en yakın arkadaşımın bana göstereceği şefkati gösterip, elimi kalbime koyup ‘sen elinden gelenin en iyisini yaptın’ gibi telkinler bende çok işe yaradı.”

Ergene Consulting Kurucusu Murat Ergene, çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri için geniş kapsamlı bir iş kültürü oluşturmanın kritik olduğunu vurguluyor: “Özgüven yetersizliğini bir sendrom olarak nitelendirmek yerine, yapılması gereken o iş yerindeki kültürü sorgulamak olmalıdır. Liderler mentorluk yaparak çalışanların kendine güvenini artırmada destek olabilirler. Bu olgunun farkına varılması için ayrıca şirket içi çeşitli eğitimler düzenlenebilir ve başa çıkma yolları öğretilebilir.”

MENTORLUK VE TAKDİR ÖNEMLİ

Şirketlerin, çalışanlar için mentorlar, koçlar veya psikolojik destek hizmetleri sunabileceğinin altını çizen Gamze Cizreli’ye göre bu profesyonel destek, bireylerin yeteneklerine güvenmeleri ve kendi başarılarını fark etmelerinde büyük kolaylık sağlayabilir. Cizreli, “Liderler ise sadece sonuca değil, gelişim süreçlerine de odaklanırlarsa bu kapsayıcı yönetim tarzı yeteneklerini sürekli sorgulayan çalışanların özgüven kazanması ve kendilerini güvende hissetmelerinde büyük rol oynayacaktır” diye konuşuyor.

L’Oréal Türkiye Genel Müdürü Sinem Sandıkçı Gökçen “Herkesi aynı kalıplara girmeye zorlamamak ve tek bir başarı hikayesi/kariyer yolculuğu olmadığını göstermek gerekiyor. Şirket için mentorlukların, her kişinin potansiyelini ortaya çıkarmasına olanak vermek açısından önemli olduğunu düşünüyorum” diyor.

Estée Lauder Şirketleri Türkiye Genel Müdürü Nazlı Altıpat’a göre liderlerin farkındalık geliştirmesi, ekiplerine başarılarını takdir ederek güven vermesi, ‘imposter’ duygusu ile mücadelede kritik bir rol oynuyor: “Çalışanları cesaretlendirmek ve başarılarının sadece şanstan ibaret olmadığını, yaptıkları işin değerli olduğunu onlara göstermek, bunun üstesinden gelmelerine büyük katkı sağlayabilir. Özellikle liderlerin, kendi deneyimlerini paylaşarak ekiplerine rol model olmaları, bu mücadelede etkili bir yaklaşım olacaktır.”

 

“POTANSİYELİNİZİ KÜÇÜMSEMEYİN”

LEYLA ALATON
ALARKO HOLDİNG YK ÜYESİ

• ŞÜPHE ‘Imposter’ın temelinde yer alan kendinden şüphe etme hali sosyal ilişkileri etkileyen bir duygu. Bu duygu, konu iş yaşamı ve başarılarımız olunca zaman zaman gün yüzüne çıkabiliyor. İş dünyasında uzun yıllar boyunca var olup da içindeki şüpheci sesin “Acaba bu başarıyı hak ediyor muyum?” ya da “Bu iş için yeterince iyi miyim?” dediğini duymayan yoktur.
• KADIN-ERKEK Kadınların bu olguyla daha yoğun bir biçimde karşı karşıya kaldığını söyleyebilirim. Çünkü, öğretilmiş değer yargıları ne yazık ki kadınların erkeklere göre başarıyı daha az hak ettiği yönünde. Ortada bir başarı varsa, bu, ya bir erkeğe ya da o başarılı kadına aittir. “Tüm yolları açan bir erkek vardır” anlayışı geçmişe göre azalsa da hâlâ var.
• TECRÜBEM Kariyerimin ilk yıllarında benim de şüphe duyduğum anlar oldu. Ama ne mutlu ki, İshak Alaton gibi başarıyı, cinsiyetin değil, zekanın ve çok çalışmanın mutlak sonucu olarak gören bir iş insanının kızıydım. Tereddüt ettiğimde, babamın, ‘başkalarının beklentileriyle değil, kendi içimdeki potansiyelle yarışmam gerektiğine’ dair sözlerini aklıma getirdim.
• TAVSİYEM Herkese kendilerine inanmasını öneriyorum. Başarıya giden yol, cesaret, azim ve kendine inançtan geçer. Cesur olun, risk alın ve en önemlisi, potansiyelinizi küçümsemeyin.
• LİDERLERE MESAJ Bu konudaki deneyimlerinizi paylaşarak gençlere örnek olun. Onlara yalnız olmadıklarını hissettirin. Yapıcı geribildirimi teşvik edin ve mutlaka çalışanlarınızın başarılarını kutlayın.

 

“İLERLEMEYİ TEŞVİK EDEN KÜLTÜR GEREKLİ”

NİLHAN ONAL GÖKÇETEKİN
HEPSİBURADA CEO’SU

• KADINLAR İnsanların yeteneklerini sorguladıkları ya da başarısızlık korkusuyla rahatlıkla parlayacakları rollere aday olmaktan çekindikleri pek çok durumla karşılaştım.
• ÖZ ŞÜPHE Elde edilen başarıyı hak etmediğine dair içten içe süregelen bir inanç ve kendinden şüphe etme hali elbette insanların kariyerleriyle ilgili atacakları adımları etkileyebilir. Bu, kendi kariyerlerini sabote etmelerinin önünü açabilir.
• KÜLTÜR Bunun panzehrinin yetenekleri açıkça takdir eden, ilerlemeyi teşvik eden, cinsiyetçi önyargılardan arınmayı başarmış bir çalışma kültürü olduğunu düşünüyorum.
• UYGULAMA Hepsiburada’da Hepsinspire adlı oluşumumuz var. Kadınların birbirinden öğrendiği, birbirini desteklediği, kariyer ve liderlik yolculuklarında onları besleyecek kaynakları paylaştığımız bir topluluk. Burada cinsiyet eşitliği ve kadının güçlenmesi için hep birlikte çalışıyoruz.

 

TÜKENMİŞLİK DUYGUSUNA İTİYOR

MURAT ERGENE
ERGENE CONSULTING KURUCUSU

• CESARET Kendilerine güvenmekte yetersizlik duygusu yaşayan kişiler, yeni pozisyonlara yükselme veya liderlik rollerine talip olmakta çekingen davranabiliyorlar. Terfi veya yeni iş fırsatlarını değerlendirme cesareti gösteremedikleri gibi, yeni bir pozisyon aldıkları takdirde de bu kez aşırı çalışarak kendilerini kanıtlamak isterken aynı zamanda aşırı derecede stres yaşıyorlar.
• ÖZGÜVEN EKSİKLİĞİ İşlerinde yaşadıkları tatminsizlik duygusu da özgüven eksikliğinin bir sonucu olarak demotive çalışmalarına neden oluyor. Bir de aşırı derecede mükemmeliyetçi olanlar var ki, çok çalıştıkları için kapıldıkları tükenmişlik duygusu onları demotive bir ruh hali içinde çalışmaya ve sonuçta başarısızlığa itiyor.

 

FARKINDALIK

“Imposter ile başa çıkabilmiş kadınların ortak özellikleri önce bu olgu ile yaşadıklarının farkına varmış olmaları ve kendilerine, başarılarına, dışarıdan bakabilmiş olmaları.”
EVRİM KURAN
Universum Türkiye Ülke Lideri, Araştırmacı, Yazar

 

“YENİ SORUMLULUK DÖNEMİ KRİTİK”

GALYA MOLINAS
COCO-COLA ESKİ MEKSİKA BAŞKANI

• NE ZAMAN BAŞLADI? Imposter olgusunu, yeni sorumluluklar üstlendiğim ve yeterince desteklenmediğimi hissettiğim dönemlerde yaşadım.
• GÜVENLİ İŞ KÜLTÜRÜ ‘Sahtekarlık’ hissinin büyük bir yetenek ve zaman kaybına yol açtığını düşünüyorum. Bunu minimize etmenin yolu, güvenli bir iş yeri kültürü yaratmaktan geçiyor.
• ÖZ DEĞERLENDİRME Kişinin kendini yönetebilmesi de aynı ölçüde önemli… Öz değerlendirme yapmak ve farkındalık sahibi olmak, insanın kendini idare etmesini sağlayan disiplinler olarak öne çıkıyor.

 

YENİ ÖĞRENDİM

“İş hayatımda özellikle belirsizliklerin çok olduğu dönemlerde karar almakta zorlandığım ve kendimi yetersiz hissettiğim, daha iyisini yapmam gerektiğini düşündüğüm zamanlar oldu, hala oluyor. Ancak, bunun ‘imposter sendromu’ olduğunu çok yeni öğrendim.”
OYA ŞENER
Fiba Perakende Başkanı