Rauf Ateş
İŞTEN ÇIKARMADA CEO’YA DÜŞEN GÖREV
Pandemi sırasında Türkiye’de alınan yasal önlem nedeniyle işten çıkarma yaşanmadı. Ancak, çok sayıda ülkede, özellikle ABD’de büyük çaplı işten çıkarmalar oldu. Bunlar olurken, benim dikkatimi, çok da alışık olmadığımız bir “ayrıntı” çekti. Bazı şirketlerin CEO ya da patronları, ortadan kaybolmak yerine mesaj ya da online konuşmayla çıkıp bu kötü haberi bizzat verdiler. Örneğin, işleri büyük darbe yiyen Airbnb’nin CEO’su Brian Chesky, “Üzücü bir haberim” var diye başladığı mesajında ayrıntılı bilgi verdi. İşten çıkarmanın nedenleri, sürecin işleyişi, maddi haklar, yeni işi bulmaya destek gibi konularda bilgi verdikten sonra şunu da ekledi: “Gerçekten çok üzgünüm. Bilmenizi isterim ki bu sizin hatanız değil.”
Hepimiz biliyoruz, bir ya da çok sayıda kişinin işten çıkarıldığı durumlarda, istisnalar dışında, işin liderleri ortadan kaybolur, konunun üzerini kapatmaya çalışır. Çıkarılan kişilere görünmek istemez. Oysa, bunu da şirket liderliğinin bir parçası olarak görüp, sürecine uygun şekilde yönetmek gerekiyor.
Tam bunlar olurken Ben Horowitz’in “The Hard Thing About Hard Things” kitabını okuyordum. Orada böyle bir başlık altında önerilerini aktarmış. “İşten çıkarmaya gitmeden önce CEO mutlaka şirkete hitap etmeli” diye uyarıyor Horowitz ve ekliyor:
“Şirketin CEO’su mutlaka kapsamlı bir mesaj yayınlamalı ve bütün ekibe bilgi vermeli. CEO işini doğru yaparsa, yönetim takımının da işi kolaylaşacaktır. Intuit’in eski CEO’su Bill Campbell’in önemli bir sözü vardır. ‘Bu tip mesajlar şirkette kalmaya devam edenler için önemlidir.’ Gerçekten de işten çıkarılanların arkadaşları bu şirkette kalacak ve çalışmaya devam edecekler. Onlara gereken saygıyı göstermek lazım.” LeadershipIQ’nun araştırması da işten çıkarma sonrasındaki bu tip sorunlara dikkat çekiyor. Araştırmaya göre, çalışmaya devam edenlerin yüzde 74’ü “verimliliğimiz düştü” diyor, yüzde 69’u ise “hizmet ve ürün kalitesinde” gerileme yaşandığını söylüyor.
KENDİNDEN DAHA İYİ YÖNETİCİYİ ALABİLMEK!
QNB Finansbank’ın Yönetim Kurulu Başkanı Ömer Aras’ın bir youtube konuşması var. Denk geldiniz mi, bilmiyorum. Ama ben çok beğendim. Belki de Ömer Bey’in en beğendiğim konuşması olduğunu söyleyebilirim. O konuşmadan ana başlıklarla öğrendiklerimi paylaşmak istiyorum.
1. Ömer Aras, hayata öğretim üyesi olarak başlamış. Bunu bilmiyordum. Sonra bankacılığa geçmiş.
2. 2010 yılında Galatasaray UEFA Kupası’nı aldı, Fenerbahçe ise 2017’de Euroleague Şampiyonu oldu. 2018’de Vakıfbank Voleybol takımı Avrupa şampiyonu oldu. Bu başarıların arkasında “Kaliteli Kadro”, “Doğru Yerde Oynayan Oyuncu”, “Takım Olmak” vardı. İş dünyasında da her başarının arkasında bu 3 faktör vardır.
3. Bankayı ilk kurduğumuzda operasyonun başına bu alanın en iyisini, kendi aldığım maaştan daha fazlasını vererek getirdim. Bir an bile, “Acaba Leyla benim yerime geçer mi?” diye düşünmedim. Aynı şekilde diğer alanların başına da en iyileri aldım. Hepsi, konularını benden daha iyi biliyorlardı.
4. “En iyileri işe almak” prensibiyle çok iyi bir kadro kurduk. “Kendilerine güvenen kişiler, en iyileri işe alırlar” diye yaklaştık.
5. Genellikle yöneticiler, kendilerinden iyi/yetkin kişileri 2 nedenle işe almazlar: Birinci ve yaygın olanı, “Benden daha iyisini alırsam, bunu gören patron yarın beni gönderir” yaklaşımıdır. İkinci neden ise kendinden daha iyisini ikna etmenin kolay olmadığıdır.
6. Neyi yönetirseniz yönetin, işi ehline vereceksiniz. Eş, dost, arkadaş… Herhangi bir kavram atama kararınızı etkilemesin.
AİLE ŞİRKETLERİNDE DOĞRU BİLİNEN 3 YANLIŞ
Son dönemde çok sayıda aile şirketi bireyi ile sohbet etme şansım oldu. Özellikle orta ölçeğe doğru giden şirketlerde, “Kurumsallaşma” telaşı yaşanıyor. Bir bölümü danışmanlar, bir bölümü de kendi olanaklarıyla bu konuda adım atmaya çalışıyor. Ancak, gördüğüm kadarıyla, “kurumsallaşma” tam olarak doğru algılanmıyor. “Doğru bilinen yanlışlar” bu alanda da egemen. Birkaçına dikkat çekmek istiyorum.
1. Kurumsallaşma demek, hemen şirketin başına bir CEO atamak değil. Belki de sektörün özelliği ve şirketin büyüklüğü nedeniyle aileden birinin CEO görevini yürütmesi en ideal çözümdür. Bunun başarılı örnekleri Türkiye’de ve dünyada da var.
2. Ömer Aras’ın okuduğunuz konuşmasının bir bölümünde, aile şirketlerine mesaj da var. “Eş, dost, akrabayı” doldurma tehlikesine dikkat çekiyor. Bazı şirketler, “kurumsallaştık, profesyonel kadromuz var” diyor ama onların etrafını tanıdıkları dolduruyor. Bu kurumsallaşma değil.
3. Kurumsallaşma adına iyi profesyoneller alınıyor. Ücret ve yan haklar da sağlanıyor. Ancak, basit kararlarda bile ailenin, patronun onayı aranıyor. O zaman profesyonelin karar alma, icra yapma gücü de kalmıyor. Bu da kurumsallaşma değil. İyi profesyonele çalışma ortamı ve etki alanı da yaratmak lazım.
