Şirketlere eşitlik ve adil yönetim geliyor (büyük olasılıkla)

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Salesforce CEO’su Marc Benioff, kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret eşitliğini sağlamak için maaşlar üzerinde kapsamlı bir inceleme başlattığını açıkladığında, konu manşetlere taşınmıştı. Yıl 2015 idi ve Salesforce gibi bir şirketin bu konuda adım atması çok önemliydi. O nedenle günlerce konuşuldu.

Bu kararın ardından şirkette bir iç denetim yapıldı ve birçok kadın çalışanın eşdeğer işlerde erkek meslektaşlarından daha düşük ücret aldığı ortaya çıktı. Salesforce, bunun sonucunda ücret eşitliğini sağlamak için 3 milyon dolar yatırım yaptı ve bunun tek seferlik olmadığını, ücrette adaleti sağlamak için bu denetimlerin düzenli olarak yapılacağını taahhüt etti.

Marc Benioff’un bu konudaki liderliği, teknoloji endüstrisi ve ötesinde ücret eşitliği tartışmalarının yeniden gündeme alınmasını sağladı, iş yerinde adaleti sağlamanın sürekli çaba gerektirdiğini ve sistemik değişime yatırım yapma isteğini gerektirdiğini gösterdi. Pek çok şirket de aynı yolu izlemeye, kendi ücret denetimlerini yürütmeye ve gerektiğinde düzenlemeler yapmaya başladı.

EŞİT ÜCRETTEN FAZLASI

Ancak, ‘şirket içindeki adalet’ sadece ücret eşitsizliği ile sınırlı değil. Bu konu, terfiden işe alım süreçlerine kadar çok geniş bir alanı kapsıyor. Artık işe alım süreçlerinde CV havuzları oluşturulup anonim hale getirilmeleri gibi önlemler çalışanların adil bir çalışma ortamında çalıştıklarını hissetmeleri için yeterli sayılmıyor. Örneğin 2021 yılında Harvard Business Review tarafından dünya çapında yapılan ankete katılan 3 bin 500 çalışanın yalnızca yüzde 18’i yüksek adaletli bir ortamda çalıştıklarını söyledi.

İş yerinde eşitsizliğe ilişkin farkındalığın artmasında uzaktan çalışmaya geçiş nedeniyle pandeminin etkisi önemli oldu. Uzaktan çalışma düzenlemeleri, sağlık ve güven içinde olma önlemleri arasındaki eşitsizlikler, adalet sorunlarını ön plana çıkardı. 2019 itibarıyla iş gücüne giriş yapan Z kuşağının sosyal adalet, eşitlik, şeffaflık gibi konulara duyarlılığı şirketlerin adalet konusunu kapsamlı şekilde yeniden ele almalarına ön ayak oldu. Bu gelişme, S&P 500 şirketlerinin bilanço açıkladığı toplantılarda kendini gösterdi. Toplantılarda ‘çeşitlilik’, ‘eşitlik’ ve ‘kapsayıcılık’ (DEI) gibi ifadelerin kullanım sayısı, 2018’in ilk çeyreği ile 2021’in ilk çeyreği arasında yüzde 658 oranında arttı.

ADALET NİYE ZOR?

Peki, adaleti sağlamak neden bu kadar zor? Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, bu noktada adalete değil, ‘adalet algısına’ dikkat çekiyor:

“Adaletin algısı ve göreceliliği çok ön planda. Çalışanlarınız kararlarınızı adil olarak algılamıyorsa, o zaman kültürel olarak ‘durum böyle değildir’. Şirketin yöneticileri, yönetim süreçlerinde ve karar alma eğilimlerinde önyargı veya kayırmacılıktan uzak olmak için her türlü çabayı gösterse de bağlılık, performans gibi konularda kültürel tepkileri yönlendiren şey, çoğu zaman adalet değil, adalet algısıdır.”

Boyden Türkiye Ülke Lideri Murat Ergene ise şirket kültürünün önemine vurgu yapıyor. Ergene’ye göre adalet, şirket kültürü ile direkt bağlantılı ve ortak değerleri, inançları, davranışları, gelenekleri ve normları bir bütün olarak ifade ediyor. Adalet kavramı da şirket tepe yönetiminin yarattığı kültür ortamından doğrudan etkileniyor.

“Üst yönetim ne kadar adil olursa, şirket kültürü o kadar köklenir. Adil bir şirket için öncelikle liderlerin etik, adil ve dürüst davranması gerekir. Çünkü, adalet tepe yönetimden başlar. Şirket yöneticileri aslında her gün sahneye çıkan tiyatro oyuncuları gibidirler. Çalışanlar, yöneticilerini gözler ve onları örnek alırlar. Eğer şirket üst yönetimi adil ise bu en alt kademeye kadar yayılır” diyor.

İNSAN ODAKLI OLMALI!

Kurum kültürüne dikkat çeken bir diğer isim de QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar. “İş yerinde adalet, çalışanların moral ve motivasyonunu artıran, iş birliğini destekleyen ve şirketin başarısını doğrudan etkileyen önemli bir unsur” diyen Akıncılar şunları ekliyor:

“Böyle bir noktada da aslında kurum kültürü en kritik konu olarak öne çıkıyor. QNB Finansbank’ta kurum kültürü, insan odaklı yaklaşımımız en temel yapı taşımızdır. Tüm finansçılar ve müşterilerle samimi, güvene dayalı ve açık iletişimin gücüne inanıyoruz. Banka içerisinde tüm seviyelerde ulaşılabilirliğin yüksek olması ve fikirlerin rahatlıkla aktarılabilmesi, girişimci, dinamik, yeniliği takip eden bir yapının olması ve liderlerin mentor yaklaşımında olmasının kültürümüzde önemli bir yeri olduğuna inanıyoruz” diyor.

Kültürel çeşitlilik, cinsiyet çeşitliliği ve eşit haklar üzerine kurulmuş bir iş yeri olduklarına dikkat çeken P&G Türkiye, Kafkasya ve Orta Asya Kıdemli İnsan Kaynakları Direktörü Mısra Meriçten, “Bu, bizi çalışılacak en iyi şirketlerden biri haline getirirken daha iyi iş yapış süreçlerine ilişkin olarak da bize büyük bir fırsat sunuyor. ‘Eşit İşe Eşit Ücret’ anlayışımızla da ‘Eşit Görüyoruz’ yaklaşımımızı destekliyoruz” sözlerini kullanıyor.

DEMOKRASİ YAKLAŞIMI

Kolay İK’nın adalet konusundaki temel ilkesi ise ‘makul kararlar alabilmek’. Şirketin COO’su Tunca Üçer, “Bunu stratejik kararlarımızdan ofise alacağımız kahve çekirdeğine kadar uyguluyoruz. Bu konudaki tutarlılık bizim için her şeyden önemli. Şirketimizin çalışanları ile çalışanların da şirket ile ilişkisi bu makuliyet ilkesi ile ilerliyor. Maaş politikamız, şirket hedeflerimiz ve prim politikamızı da bu çerçevede oluşturuyoruz. Arkadaşlarla karar alıyor, kimsenin de bundan şüphe etmemesine çaba gösteriyoruz” diyor.

Çeşitlilik, hakkaniyet ve kapsayıcılığı tüm çalışmalarının kalbine koyduklarını söyleyen L’Oréal Türkiye Ülke İnsan Kaynakları Direktörü Murat Yüksel, çalışanlarından aldıkları geri bildirimin önemini vurgulayarak “Geri bildirimlerin çok daha hızlı ve sağlıklı olabilmesi adına ‘Çalışan Meclisi’mizi kurduk. Bu yaklaşımın, kurumsal yapıları daha da demokratik hale getirdiğine inanıyoruz” diyor.

Adalet konusunu, iş ilişkilerinden ücretlendirmeye, terfiden istihdam koşullarına kadar fırsat eşitliğini sağlayacak şekilde ele aldıklarını söyleyen Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kızıltan, şunları ekliyor: “Boyner’in DNA’sında ‘iş yerinde demokrasi’ yaklaşımı bulunuyor. Bu çalışma mekanizması aynı zamanda çalışanlarımıza adil davranma ve farklılıkları kucaklama taahhüdümüzün bir ifadesi. Herkesin kendini kabul edilmiş ve değerli hissetmesini sağlıyoruz”.

Açık ve adil iletişimin önemine inanan Masraff Kurucu Ortağı ve CEO’su Begül Eray Sezgin de “Biz Masraff olarak bu kavramı, adil iletişim kurarak sağlıyoruz. İşe alım süreçlerimizde din, dil, ırk gibi ayrımlar yapmaksızın kadın-erkek eşitliğine çok önem veriyoruz. İşe giriş esnasında hangi hakları sunduysak, tüm süreci eksiksiz bir şekilde sürdürüyoruz” sözleriyle adalete yaklaşımlarını ifade ediyor.

EŞİTLİK YETERLİ DE DEĞİL!

Wellbees CEO’su Melis Abacıoğlu ise her çalışana eşit bir şekilde yaklaşmanın adaleti sağlamadığına dikkat çekiyor: “Her bir çalışanın kendine has deneyimleri ve ihtiyaçları var. Dolayısıyla çalışanın kendisine ve diğer tüm çalışanlara adil davranıldığını hissetmesi önemli. Biz şirket içerisinde tüm ekibin katılımıyla yaptığımız toplantılarda açık iletişim ve iş birliği ortamı içerisinde fikirlerin özgürce paylaşılmasını sağlıyoruz. Ayrıca işe alım sürecimizde daha adil bir karar verebilmek için, insan kaynakları ve departman müdürünün yanı sıra adaylarımızı çalışacağı ekipten birkaç kişiyle de tanıştırıyor, onların da fikirlerini alarak işe alımlarımızı tamamlıyoruz.”

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, adalet ve eşitlik yaratmaya yönelik her türlü girişimin çalışanlarla başlamasının şart olduğunu belirtiyor: “Paylaşımcı karar verme mekanizmaları ve çalışanlara söz hakkı vermek adalet algısının değişmesi açısından büyük önem taşıyor. Araştırmalar, söz sahibi olmanın, yoğun çalışmaya istekli olma ve genel performansla doğrudan ilişkili olduğunu gösteriyor. Fikirlerini belirtme konusunda yeterli şansı olduklarını hisseden çalışanların, çalışma ortamını adil algılama olasılıkları yükseliyor.

BeNova Consulting Genel Müdürü Erdinç Mert, tüm bunların yanı sıra objektif performans değerlendirme süreçleri belirleyerek çalışanların performanslarının adil bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğini vurguluyor. Mert’e göre, performansın belirlenmesinde kullanılan kriterler de şeffaf olmalı ve herkesin aynı ölçütlerle değerlendirilmesine özen gösterilmeli.

DEVİR ORANLARI AZALIYOR

Omnipresent’in araştırmasına göre, ‘adil’ yaklaşım, ‘eşit’ ücret ödenmesi, çalışanların sadakatini ve verimliliğini artırıyor. Bunu belirtenlerin oranı, ankete katılanların yüzde 81’ine ulaşıyor. Aynı araştırma, bu stratejinin uygulandığı şirketlerde ‘sirkülasyonu’ yüzde 50 azaltıyor.

Performansa dayalı puantaj ve ödüllendirme sistemi kullandıklarını belirten Konfor Grup İcra Kurulu Üyesi Akın Can, “Performansa dayalı ücret, adil insan kaynakları yönetiminin en etkileyici unsuru. Bunun dışında sosyal ve yan haklarda da eşitlik ilkesini de gözetiyoruz. Bu uygulamalarımızla çalışan sadakatinde yıllar içinde artış, devir oranlarında azalma görüyoruz” diyor.

‘Performansın Hedeflerle Yönetimi’ uygulamasıyla, şirket hedeflerini departmanlara ve çalışanlara kadar kırılımlandırarak ortak amaç duygusu yarattıklarını belirten MEGA Yalıtım Çözümleri İK Direktörü Çavlan Özel, 3 ayda bir yaptıkları performans değerlendirmeleriyle sonuçları ölçümlediklerini ve geri bildirim yapıp, çalışanların kariyer ve gelişimlerini planladıklarını söylüyor.

Sistem Alüminyum İcra Kurulu Başkanı Ayhan Yerebakan ise “Şirketimiz bünyesinde KPMG ile çalıştığımız ‘Etik hattımız’ yer alıyor. Bu uygulamamız çalışanlarımızın şirketimize olan güvenini artırdı. 2023 yılında çalışan memnuniyeti anketimizde yüzde 70 oranında pozitif geri dönüş hedeflemiştik ve yüzde 69 oranına ulaştık” diyor.

Kolay İK COO’su Tunca Üçer, adalet için ellerinden geleni yaptıklarını söylüyor: “Tüm ekibe açık olan toplantılarda şirketi ilgilendiren konuları da tartışıyor ve belirli periyotlarla ‘Ask me anything (İstediğin şeyi sor)’ buluşmaları düzenliyoruz.”

 

P&G’NİN ADİL ŞİRKET VİZYONU

MISRA MERİÇTEN
P&G Bölge Kıdemli İK Direktörü

• İÇERİDEN TERFİ İçten terfi sistemimiz ile kendi liderlerimizi yetiştirmek, şirket kültürümüzün bir parçası. Bu kapsamda, genel merkez ofisimizde çalışan sayısının yüzde 50’si kadar arkadaşımız yurt dışında farklı P&G lokasyonlarında çalışıyor.
• BABALIK İZNİ Bir haftalık yasal babalık iznine 7 hafta daha ücretli izin ekleyen ilk şirketiz. Project Reach programımızla engelli bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmalarına destek oluyoruz. ‘Eşit İşe Eşit Ücret’ anlayışımızla da ‘Eşit Görüyoruz’ yaklaşımımızı destekliyoruz.
• OFİSTE SINIR YOK Sınırları kaldırdığımız ofisimizde seviyesi ne olursa olsun hiçbir çalışanımıza özel oda ve masa tahsis etmiyor ve bu sayede daha kolay ve hızlı iletişime alan açmış oluyoruz.

 

“EŞİTLİKTE ORTALAMANIN ÜSTÜNDEYİZ”

SEDA KIZILTAN
Boyner Grup GMY

• FIRSAT EŞİTLİĞİ İcra kurulumuzun yüzde 60’ını kadınlar oluşturuyor. Mağazalarımızda kadın çalışan oranımız yüzde 49’a ulaştı. Merkezde ise kadın oranımız yüzde 51’i geçti. Bu oranda Türkiye ve dünya ortalamasının üzerindeyiz.
• ÖZEL İZİNLER Toplam 4 hafta uzatılmış babalık izni, evlat edinme izni, anne ve baba için psikolojik destek gibi pek çok alanı kapsayan destekler sunuyoruz. İş tecrübesi olmayan ya da çalışmaya ara vermek zorunda kalan kadınlara, kendi belirleyecekleri saatlerde part-time çalışma imkânı sunuyoruz.
• SÜREKLİ EĞİTİM Yetenek gelişimi ve sürekli öğrenme kültürünü teşvik ediyoruz. Şirketimizin içinde kurduğumuz akademi niteliğindeki eğitim programlarımızla birbirinden farklı onlarca gelişim fırsatı sene boyunca devam ediyor.

 

ADALETİ ORTA KOYAN RAKAMLAR

Çeşitli araştırmalar şirketlerdeki ‘adalete’e dair verileri ortaya koyuyor.

• %27
  HBR’nin anketinde, adil çalışma ortamı algısının, çalışan performansını yüzde 26’ya kadar ve şirkette tutulabilmelerini yüzde 27’ye kadar artırabildiği ortaya çıktı.
• %18
  HBR’nin 2021 yılı anketine katılan dünya çapında 3 bin 500 çalışanın yalnızca yüzde 18’i, işyerlerini ‘yüksek adaletli’ olarak tanımladı.
• %658
  S&P 500 şirketlerinin bilanço açıklamalarında, ‘çeşitlilik, eşitlik ve katılım’ ifadeleri, 2018-2021 ilk çeyrekleri arasında yüzde 658 oranında arttı.
• %33
  Gartner’ın 2021 anketine göre şirketlerin yalnızca yüzde 33’ü bilgi şeffaflığını uyguluyor.
• %60
  McKinsey’nin İşyerinde Kadınlar 2023 raporu, özellikle erken terfilerde, erkeklerin payının yüzde 60’a ulaştığını ortaya koydu.
• %81
  Omnipresent’in araştırmasına göre, ‘adil’ yaklaşım, ‘eşit’ ücret ödenmesi, çalışanların sadakat ve verimliliğini artırıyor.
• %83
  Great Place To Work’ün 2023’te Latin Amerika’daki araştırmasında, çalışan katılımı arttıkça adalet duygusunun yükseldiği saptandı. ‘En iyi iş yerlerinde’ çalışanların yüzde 83’ü, önemli kararlarla ilgili seslerinin duyulduğunu belirtti.
• %12
  Çalışanlar giderek ücrette şeffaflık istiyor ama Korn Ferry’e göre ABD’de şirketlerin sadece yüzde 12’sinin bu konuda bir düzenlemesinin olduğunu ortaya koyuyor.
• %50
  ‘Adil’ yaklaşım ve ‘eşit’ ücret ödenmesi, çalışanların sadakatini ve verimliliğini artırıyor. Omnipresent’in araştırması, bu stratejinin uygulandığı şirketlerde ‘sirkülasyonun’ yüzde 50 azaldığını ortaya koyuyor.

 

L’ORÉAL’İN 5 İLKESİ

MURAT YÜKSEL
L’Oréal Türkiye İK Direktörü

1. Fırsat eşitliği için işe alımlarda Türkiye’nin her tarafındaki üniversitelerden işe alım yapmayı önemsiyoruz. ‘Beceri bazlı’ alım yapan ilk şirketlerden biriyiz.
2. Performans değerlendirmelerinden kariyer yönetimine kadar kapalı CV’ler ile değerlendirmeler yapıyoruz. Böylece isim, cinsiyet gibi konulara değil yeteneğe yöneliyoruz.
3. İş-yaşam dengesini korumak için saat 19:00’dan sonra e-posta paylaşımını durdurduk. Toplantılar 45 dakika ile sınırlı.
4. Türkiye’de yasal doğum izni 16 hafta iken, L’Oréal Türkiye’de 18 hafta. Babalık iznini de 6 hafta olarak uyguluyoruz.
5. Ebeveynlik yolculuğundaki çalışanlarımızın pozisyonlarının, terfilerinin negatif etkilenmeyeceğini taahhüt ediyoruz.