Yönetici olmaktan kaçınanlar!

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

Türkiye’nin önde gelen bankalarından birinin lideri, “Bizde olduğu gibi, iş dünyasında çalışanlar arasında ‘sorumluluk almaktan kaçınan’ bir grup var. Bence bu grup toplamın yüzde 15’ini geçmez” diye konuşuyor. Ona göre çok sayıda çalışan, yönetici ve müdür olmayı, sadece ücret artışı nedeniyle talep ediyor. “Eğer yönetici/müdür olmadan da ücret artışına getiren bir kariyer yolu inşa edilirse, bu grup kendiliğinden sorumluluk içermeyen yolu tercih edecektir” diye konuşuyor.

Araştırmalar, İK liderleri ve danışmanlara göre, “yönetici/müdür” olmaktan kaçınan bir çalışan grubu hep vardı. Ancak, Z kuşağının şirketlerde yerini almasıyla, özellikle de pandemi sonrasındaki yaşam tarzının etkisiyle bu grup daha fazla öne çıkmaya başladı…

3 kişiden 1’i istemiyor

CareerBuilder adlı büyük kariyer sitesinin 3 bin 600 çalışan arasında yaptığı araştırma, bu konuda ilginç veriler içeriyor. Araştırmaya katılanların yüzde 34’ü, yani 1/3’ü “müdür” olmaktan kaçındığını paylaşıyor. CareerBuilder uzmanları, anketi yorumlarken, şu saptamayı yapıyorlar: “Müdür olarak bir şeyleri onaylıyor, sürekli olarak çalışanlarınızın yaptığı işleri takip ediyor, onlara görevlerini hatırlatıyorsunuz. Nasıl yapmaları gerektiğini söylüyor, sonra da niye yanlışa düştüklerini anlatıyorsunuz. Gününüz bu ayrıntılarla geçiyor.”

Google’ın eski İK lideri ve yazar Laszlo Bock, benzer bir görüşü savunuyor. “İnsanlar, müdür/yönetici olmak istemiyorlar” diyor ve ekliyor:

“Bunu mühendislikte görebilirsiniz. En iyi mühendisler yönetici olmaktan kaçınıyor. Aynı şekilde en iyi satışçılar da satış yöneticisi olmak istemiyor. Bunu çok sayıda değişik fonksiyonda görüyoruz. Çalışanlar, yüzde 20 civarında daha fazla ücret almak için sorunlarla uğraşmak ve baş ağrısı çekmek istemiyor.”

Öne çıkan gerekçeler!

Career Builder’ın anketinde öne çıkan bazı rakamlar, çalışanların neden üst pozisyonları istemediğine açıklama getiriyor. Buna göre, daha üst pozisyona terfi etmek istemeyenlerin yüzde 52’si var olan pozisyonlarından memnun olduklarını dile getiriyor. Yüzde 34’ü iş/yaşam dengesini feda etmek istemiyor. Yüzde 17’siyse üst pozisyonlar için gerekli eğitime sahip olmadığını düşünüyor.

Fransa’nın prestijli işletme okulu Audienca tarafından yapılan bir başka araştırmada ise durumun çok daha belirgin olduğu görülüyor. Çünkü, bu araştırma, çalışanların yüzde 79’unun aktif olarak yönetici olmak istemediğini ortaya koyuyor. Bu kişilerin yüzde 61’i “stres” konusunda endişesini dile getirirken, yüzde 56’sı yönetim nedeniyle terfi isteğini kaybettiğini belirtiyor. Yüzde 42’si ise “hak ettikleri takdiri” alamayacakları için müdür olmak istemediklerini ifade ediyor.

Türkiye’de terfi kültürü

Peki Türkiye’de durum nasıl? TAV Havalimanları Holding, İK Grup Başkanı Hakan Öker’e göre, özellikle bilişim ya da mühendislik gibi alanlarda, belli bir konuda uzmanlaşıp bunun dışına çıkmadan; liderlik, takım yönetimi ya da idari sorumluluklar almadan çalışmayı tercih edenler var.”

Reckitt İnsan Kaynakları Direktörü İrem Önal, müdür pozisyonuna terfi etmek istemeyenlerin oranının şirketlerde yüzde 20’yi geçmeyeceğini vurguluyor. Önal, Dunning-Kruger Etkisi’ne dikkat çekiyor:

“Kurumsal hayatın içinde çalışırken; her bir çalışan hem fonksiyonel hem de liderlik yetkinliklerini geliştirmek üzere aksiyon alıyor. Kişinin potansiyeli, motivasyonu ve performansı fırsatlarla birleşince çalışanlar terfi etmek üzere hareket edebiliyor. Bu anlamda şirketlerin doğru analiz ve planlamayı yapabilmesi, ekiplere kendilerini anlamak, ortaya koyabilmek ve şirket içinde ek sorumluluk almaları yönünde yol açması kritik önem taşıyor.”

İstememek normal mi?

TAV Havalimanları Holding, İK Grup Başkanı Hakan Öker’e göre, bazı çalışanlar unvan ya da yönetsel sorumluluklardansa kişisel ve profesyonel gelişim olanaklarına, yan haklara, çalışma koşullarına önem verebilir. Bu, kişinin karakter özellikleri ve yetenekleriyle doğrudan bağlantılı bir durum. Öker, “Genel anlamda şirketlerin yetenek havuzunu çeşitlendirmekten fayda sağladığına inanıyorum. Dolayısıyla tüm çalışanlar için tek bir kariyer rotası sunmak yerine, şirket ihtiyaçlarını gözeterek, yetenekleri hem çalışan hem de şirket açısından en verimli şekilde uyumlandıracak esnekliği göstermemiz gerekiyor” diye konuşuyor.

ING Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender’e göre de tek tip bir kariyer yolu doğru değil: “Kariyerde ilerleme ve gelişim sadece yönetsel alanda olmak zorunda değil. Bazı kişiler iş yönetmeyi ve derinlemesine uzmanlaşmayı tercih ederken kimileri de ekip yönetimini tercih edebilir.” Kalender, şöyle devam ediyor:

“ING olarak biz de çalışanların mutluluğunu ve bağlılığını önemseyen, çeşitliliği destekleyen, dahiliyetçi, fırsat eşitliği sunan, özgün ve güvene dayalı bir yönetim politikası benimsiyoruz. Çalışan mutluluğu için esnek ve yenilikçi olmayı önemseyerek ‘Önce kendin olursun, sonra ING’li’ yaklaşımını stratejimizin merkezine alıyoruz ve çalışanlarımızın mutlu olabileceği rollerde yer almasını teşvik ederek kariyer yolculuklarında onları destekliyoruz.”

İsteyip de gösteremeyenler

Reckitt İnsan Kaynakları Direktörü İrem Önal farklı bir görüş paylaşarak, istemeyenlerin yanı sıra isteyip de gösteremeyen bir grup da olduğuna dikkat çekiyor. “Bazı yetkin çalışanlar, ne istediklerini tam olarak göstermeyince bazı fırsatların gerisinde kalabiliyor” diyen Önal şöyle devam ediyor:

“Daha az bilgi sahibi/yetkin kişilerin, daha fazlasına sahip kişilere göre kendilerini daha iyi göstermeleriyle, daha çok fırsata açık olmaları şeklinde özetlenen Dunning-Kruger Etkisi ortaya çıkıyor. Yer yer iş hayatında gördüğümüz ‘el kaldırmama’ durumu bu etkiyle açıklanabilir.”

Araştırmalar da Önal’ın görüşünü destekliyor. Zira Gallup’un bir araştırmasına göre şirketler iş için doğru yeteneğe sahip adayı seçmede yüzde 82 oranında başarısız oluyor. Önal, “Şirketlerin çok iyi analiz yapıp ekipleri cesaretlendirerek herkesin olabileceği en iyi yerde olması için aksiyon alması gerekiyor”diye konuşuyor.

YÜZDE 1’DEN FAZLA OLMAMALI

• GAYET NORMAL. Bazı çalışanların terfi alıp müdür/yönetici olmak istemediği fikrine kişisel olarak ben de katılıyorum. Bence bu kişiler zaten “lider” olmayacağını bilen, öngören kişilerdir.
• İSTEMEYENLER. Bana bağlı 208 kişilik ekibimde bu şeklide kaç kişi var diye bakacak olursam, 1 kişiyi garanti ederim. Ancak “Müdür olarak terfi almak istiyor musun?” sorusunu çalışanlarıma tek tek soracak olursam, o 1 kişi dahi, “Tabii, ben de lider omak istiyorum” der.
• DEĞERLENDİRME. Bu da bizi, çalışanların performanslarına ve potansiyellerine göre 9 gruba ayrıldığı yetenek yönetimi aracı olan ‘9 kutu değerlendirmesi’ne götürür ki 9 kutuda “1” olarak işaretlenen kişi sayısı anlamına gelir, yüzde 1’den fazla olmamalıdır.

 

GOOGLE’IN ESKİ İK LİDERİ LAZSLO BOCK NE DİYOR?

“İnsanlar, müdür/yönetici olmak istemiyorlar. En iyi mühendisler yönetici olmaktan kaçınıyor. Aynı şekilde en iyi satışçılar da satış yöneticisi olmak istemiyor. Çalışanlar, yüzde 20 civarında daha fazla ücret almak için sorunlarla uğraşmak ve baş ağrısı çekmek istemiyor.”

 

KRİTİK RAKAMLAR

• %55: İK danışmanlığı şirketi Korn Ferry’nin 2019 yılında 1327 kişiyle yaptığı anketin sonucuna göre çalışanların yüzde 55’i maaş artışını terfi almaya tercih ediyor.
• %30: Global pazar araştırma şirketi Morning Consult tarafından yapılan çalışmaya göre, 2021’de ABD’de kadın çalışanların yüzde 30’u terfi için başvururken, erkeklerde bu oran yüzde 38’e çıkıyor. Erkeklerin o terfiyi alma oranı yüzde 52, kadınların yüzde 40.
• %60: Morning Consult’ın araştırmasına göre, terfi isteyen grubun ilk nedeni yüzde 60 ile maaş artışı. İkinci nedeni ise yüzde 37 oranla daha çok sorumluluk almaya hazır olmaları.
• %10: Gallup’un araştırmasına göre, yaklaşık 10 kişiden 1’i terfi için gerekli tüm özelliklere sahip. Bu yüzde 10, yönetici rollerine getirildiğinde, şirketlerine ortalama yöneticilerden yaklaşık yüzde 48 daha fazla kâr sağlıyorlar.
• %82: Gallup’un araştırmasına göre şirketler iş için doğru yeteneğe sahip adayı seçmede yüzde 82 oranında başarısız oluyor.