Mehtap Demir
YAZI: MEHTAP DEMİR
Dünyada kadın-erkek ücret eşitsizliğiyle ilgili ilk yasal düzenleme, 1963 yılında ABD’de “Eşit Ücret Yasası” ile gerçekleştirildi. Düzenleme, kadınlar ile erkekler arasındaki ücret farkını ortadan kaldırmayı amaçlıyordu. Ancak aradan geçen 60 yıldan fazla süreye rağmen bu konuda kaydedilen ilerleme sınırlı kaldı. Center for American Progress tarafından yapılan tahminlere göre kadınlar, erkeklerin kazandığı her 1 dolara karşılık sadece 84 sent kazanabiliyor.
Yasa ilk çıktığında bu oran, 1 dolara karşılık 59 sent düzeyindeydi. Qualtrics ekibi, ABD nüfus sayımı verilerini ve geçmiş ilerlemeyi de dikkate alarak yaptığı tahminde, ücret eşitliğinin sağlanması için birkaç 10 yıl daha geçmesi gerektiğini ortaya koydu. Bir başka deyişle erkekler, kadınlardan yüzde 30-40 daha fazla kazanmaya devam edecek.
“Dünya genelinde kadınlar hâlâ erkeklerin kazandığı 100’e karşılık yaklaşık 80 kazanıyor. Bu hızla gidersek farkın kapanması 60–70 yıl sürecek.” Bu değerlendirmeyi yapan Equal-Salary Foundation CEO’su Lisa Rubli, ABD’deki tabloyu doğrularken dünya genelindeki duruma da dikkat çekiyor.
Rubli, şirketlerin ücret eşitliğini yalnızca bir ilke olarak benimsemekle yetinmemesi, bunun ötesine geçerek ölçülebilir, denetlenebilir ve sürdürülebilir bir kurumsal pratiğe dönüştürmesi gerektiğinin altını çiziyor.
“Veri, şeffaflık ve hesap verebilirlik”in kritik olduğunu vurgulayan Rubli, ücret eşitliğinin kapsamını ve son yıllarda kaydedilen ilerlemeleri değerlendirirken, şirketlerin gerçek dönüşüm ile göstermelik taahhütler arasındaki farkı nasıl ortaya koyabileceğini, organizasyon içindeki görünmeyen eşitsizlik dinamiklerini ve liderlerin kısa vadede atabileceği somut adımları da paylaşıyor. Ücret eşitliğinin kurumlar için yalnızca bir değer değil, aynı zamanda ölçülebilir, yönetilebilir ve stratejik bir öncelik olduğunu vurguluyor:
EQUAL-SALARY’NIN VARLIK SEBEBİ
Equal-Salary Foundation, 2010 yılında hâlâ küresel ölçekte önemli bir sorun olan cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini ele almak amacıyla kuruldu. Eşitliği teşvik eden farkındalık ve yasal çerçeveler artmış olsa da, İsviçre’de ve dünyada birçok kurum, ücret eşitliğini ölçebilecek ve doğrulayabilecek şeffaf ve ölçülebilir araçlardan yoksundu. Kuruluşun temel motivasyonlarından biri, şirketlerin çalışanlarına gerçekten adil ücret verip vermediğini doğrulayabilecek güvenilir bir sertifikasyon sistemine duyulan ihtiyaçtı. Kurucularımız, veri temelli analizler, saha denetimleri ve kurumsal hesap verebilirlik olmadan ücret eşitliği kavramının teoride kalacağını fark etti.
Kısacası Equal-Salary, eşit ücret ve eşit fırsat ilkesini somut ve uygulanabilir bir gerçeğe dönüştürmek için kuruldu.
ÜCRET EŞİTSİZLİĞİNİN KAPSAMI
İş dünyasında ücret eşitsizliğinden bahsettiğimizde yalnızca cinsiyet temelli ücret farkını kastetmiyoruz. Bu en görünür başlıklardan biri olsa da ücret eşitsizliği daha geniş bir kavramdır. Terfi, prim veya liderlik rollerine erişimdeki eşitsizlikler gibi “yapısal” sorunları da kapsar.
Bu nedenle sertifikasyonumuz sadece ücrete değil, aynı zamanda fırsat eşitliğine de odaklanır. Anketler, doküman incelemeleri ve çalışan odak grupları aracılığıyla organizasyon içindeki fırsat eşitliği düzeyi değerlendirilir. İşe alımdan terfiye kadar tüm çalışan yaşam döngüsü incelenerek adaletin her aşamada var olup olmadığı analiz edilir ve eşitliğin kurumun her seviyesine ne ölçüde yerleştiği ortaya konur.
EŞİTLİĞİN GERÇEK TANIMI
Ücret eşitliği, çalışanların eşit değerdeki işe karşılık, beceri, deneyim, sorumluluk ve performans gibi objektif kriterlere dayanarak ve kişisel özelliklerden bağımsız şekilde eşit ücret alması anlamına gelir.
Metodolojimiz başlangıçta cinsiyet temelli farkları ölçmek için geliştirildi. Günümüzde şirketler isterlerse etnik köken gibi ek boyutları da dahil edebilir. Ancak bu, veri erişimi ve yasal çerçevelere bağlıdır. Örneğin, etnik köken verisi her ülkede yasal olarak toplanamayabilir. Bu nedenle cinsiyet temelli analizler çoğu zaman en erişilebilir ve uygulanabilir başlangıç noktasıdır.
Uygulamada ücret eşitliği, organizasyon genelindeki maaşların istatistiksel olarak analiz edilmesi ve rol, kıdem, eğitim gibi değişkenlerin kontrol edilmesiyle ölçülür. Bu analizler yalnızca maaş farklarını değil, süreçlerdeki olası önyargıları ve yapısal eşitsizlikleri de ortaya çıkarır.
EŞİTSİZLİKTE KRİTİK VERİLER
Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) raporlarına göre küresel ölçekte kadınlar, ortalama olarak erkeklerden yaklaşık yüzde 20 daha az kazanıyor. Yani erkekler 100 ise kadınlar yaklaşık 80 seviyesinde.
Bu fark bazı gruplarda daha da artıyor. Özellikle çocuk sahibi kadınlar, düşük gelirli hanelerde çalışanlar veya kayıt dışı ekonomide yer alanlar daha düşük gelir elde ediyor.
Engelli bireyler yaklaşık 88 seviyesindeyken, düşük gelirli ülkelerde bu oran 74’e kadar düşebiliyor. Yüksek gelirli ülkelerde göçmen çalışanlar 78 seviyesindeyken, göçmen kadınlar “çifte dezavantaj” nedeniyle daha da geride kalarak yaklaşık 79 seviyelerine düşebiliyor.
SON 10 YILDAKİ İLERLEME
Son 10 yılda ölçülebilir bir ilerleme kaydedildi, ancak hâlâ önemli zorluklar mevcut. Küresel ücret farkı bir miktar daraldı. Yasal düzenlemeler ve ücret şeffaflığı uygulamaları arttı.
Özellikle Avrupa’da bu sene yürürlüğe giren Ücret Şeffaflığı Direktifi (European Transparency Directive) bu alanda önemli bir adım olarak öne çıkıyor.
Daha fazla şirket ücret eşitliği denetimleri yapıyor veya sertifikasyon süreçlerine giriyor. Kadınların iş gücüne katılımı ve eğitim seviyeleri de artarak özellikle giriş ve orta seviyelerde farkların azalmasına katkı sağladı.
Ancak üst düzey ve yönetici pozisyonlarında eşitsizlikler devam ediyor. Mevcut hızla ilerlenirse, küresel ücret eşitsizliğinin tamamen kapanması 60–70 yıl sürebilir.
GERÇEK Mİ, GÖSTERMELİK Mİ?
Gerçek dönüşüm ile “göstermelik” taahhütleri birbirinden ayıran fark üç temel unsura dayanır: Aksiyon, hesap verebilirlik ve ölçüm.
Gerçekten dönüşüm sağlayan şirketler yalnızca açıklama yapmakla kalmaz; verilerini sistematik olarak analiz eder, farkları tespit eder ve düzeltici aksiyonlar alır. Ücret eşitliğini işe alım, terfi ve eğitim süreçlerine entegre eder ve düzenli olarak ilerlemeyi takip eder. Bu yaklaşım aynı zamanda şirket içinde sürekli bir iyileşme döngüsü yaratır.
Şeffaf raporlama ve liderlik sahipliği bu süreci güçlendirirken, eşitlik kurumun DNA’sının bir parçası haline gelir. Göstermelik yaklaşımlar ise çoğunlukla görünürdür ancak derinlikten yoksundur ve anlamlı bir takip ya da yapısal değişim yaratmaz.
FARKIN GÖRÜNMEYEN NEDENLERİ
Şirketler adil olduklarını düşünürken bile ücret farklarının arkasında görünmeyen nedenler olabilir.
Çoğu zaman bilinçli bir ayrımcılık yoktur, sorun daha örtük mekanizmalardan kaynaklanır. En önemli nedenlerden biri, yeterince yapılandırılmamış İK süreçlerinin bilinçsiz önyargılara alan açmasıdır. Örneğin “benzerlik yanlılığı” (affinity bias) işe alım kararlarını etkileyebilir. Benzer geçmişe sahip kişilerden oluşan bir işe alım paneli, farkında olmadan kendilerine benzeyen adayları tercih edebilir.
Bir diğer önemli faktör ise günlük hayattaki fark edilmeyen cinsiyetçi davranışlardır. Örneğin bir toplantıda bir kadının fikrinin göz ardı edilmesi ya da daha sonra başka biri tarafından sahiplenilmesi gibi durumlar, zamanla görünürlük ve kariyer gelişimi üzerinde önemli etkiler yaratabilir.
Bu tür “küçük” ama sürekli tekrar eden durumlar, kadınların görünürlüğünü ve kariyer gelişimini olumsuz etkileyebilir.
EŞİTLİKTE ÖNE ÇIKAN ÜLKELER
Ücret eşitliği konusunda öne çıkan ülkeler genellikle düşük ücret farkı, güçlü yasal çerçeve, şeffaflık ve yüksek kadın istihdamı gibi unsurları bir arada barındırır. İzlanda, İsveç, Norveç ve Finlandiya gibi İskandinav ülkeleri bu konuda lider konumdadır.
Türkiye’de ise bu konunun giderek daha fazla önem kazandığı görülüyor. ILO ve TÜİK tarafından yapılan çalışmaya göre, Türkiye’de cinsiyetler arası ücret farkı ortalama 15.6 puan seviyesinde. Kadınlar, erkeklerin kazandığı her 100 birime karşılık yaklaşık 84 kazanıyor. Bu fark yaşla birlikte artarken, eğitim seviyesi yükseldikçe azalıyor ki bu çoğu ülkede görülen bir eğilim.
Aynı çalışma, annelik kaynaklı belirgin bir ücret farkına da işaret ediyor. Çalışan anneler, çocuk sahibi olmayan kadınlara göre yüzde 11, babalara kıyasla ise yüzde 19 daha az kazanıyor.
Bununla birlikte sektörel ayrışma, kadınların yüksek ücretli rollerde daha düşük temsili ve kayıt dışı istihdam gibi yapısal ve toplumsal zorluklar devam ediyor. Bu da ücret eşitsizliğinin kapanmasının hızlı değil, kademeli bir süreç olarak ilerlediğini gösteriyor.
Öte yandan Türkiye’de bu alana yönelik ilginin giderek arttığı da gözlemleniyor. Equal-Salary Foundation’a yapılan başvurulardaki artış bu trendi destekler nitelikte. Hâlihazırda Türkiye’de yedi şirket sertifikalı durumda ve bu şirketlerin diğer organizasyonlara örnek olması, yol göstermesi bekleniyor.
Zira hepimizin bildiği gibi eşitlik yalnızca bir değer meselesi değil, aynı zamanda kurumun performansı ve uzun vadeli sürdürülebilirliğiyle de doğrudan ilgilidir.
EŞİT ÜCRET YOLCULUĞU
Equal-Salary Foundation CEO’su Lisa Rubli, “Dünya genelinde kadınlar hâlâ erkeklerin kazandığı 100 birime karşılık yaklaşık 80 kazanıyor” diyor. Ona göre, bu hızla gidilirse farkın kapanması 60–70 yıl sürecek. Son veriler de bunu destekliyor.
ÇALIŞAN ANNE EŞİTSİZLİĞİ
ILO’nun araştırmasına göre çalışan anneler, çocuk sahibi olmayan kadınlara göre yüzde 11 daha az kazanıyor.
ZAMAN
60–70 YIL
Mevcut hızla devam ederse küresel ücret eşitsizliğinin kapanma süresi.
KADIN
Küresel ölçekte kadınlar, erkeklere kıyasla ortalama %20 daha az kazanıyor. Erkek 100 birim kazanırken, kadınlar 80’de kalıyor.
GÖÇMEN
Yüksek gelirli ülkelerde göçmen çalışanlar, yerel çalışanların kazandığı 100 birime karşılık ortalama 78 kazanıyor.
ENGELLİ
Engelli çalışanlar, diğer çalışanların kazandığı 100 birime karşılık ortalama 88 kazanıyor. Düşük gelirli ülkelerde bu fark daha da derinleşerek 74/100 seviyesine kadar düşüyor.
“EŞİTLİKTE YÜZDE 93.2 DÜZEYİNE ULAŞTIK”
EYLEM ÖZGÜR
Ülker-Pladis Turca İK Başkan Yardımcısı
EŞİTLİK BELGESİ
Kapsayıcı ve sürdürülebilir insan kaynakları uygulamalarıyla iş dünyasına örnek olmayı hedefliyoruz. İsviçre merkezli uluslararası ‘Eşit Ücret Derneği (Equal Salary Foundation) tarafından yürütülen kapsamlı değerlendirme sürecini başarıyla tamamladık. Bu denetimde yüzde 93,2 oranında kadın ve erkek çalışanlarımız için eşit işe eşit ücret ilkesinin uygulandığını; ücret farklarının objektif kriterlerle açıklandığını belgeledik. Türkiye’de 5 binin üzerinde çalışanı olan şirketler arasında ‘Eşit Ücret Sertifikasını alan ilk şirket olduk.
HEDEFTEN FAZLASI
Aldığımız bu uluslararası tescil, Ülker’de fırsat eşitliği ve kapsayıcılığın, bir hedeften öte yerleşmiş ve ölçülebilir bir kurum standardı olduğunu açıkça ortaya koyuyor. Bur sertifikayla, yalnızca kendi kurumumuz adına değil, faaliyet gösterdiğimiz alanda da güçlü bir örnek oluşturduk. Geleceğin iş dünyası standartlarını da belirleyen, eşitliği kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası haline getiren öncü uygulamalar geliştirmeyi kararlılıkla sürdüreceğiz.
CİNSİYETSİZ ÜCRET
‘Equal Salary’ yöntemiyle yürütülen analizde, ücretlendirme süreçlerimizde cinsiyet temelli bir yaklaşım olmadığı ve mevcut farkların denetim tolerans eşiği içinde kaldığı teyit edildi. Sertifikasyonun geçerlilik süresi boyunca da ara denetimlerle bu yaklaşımın sürdürülebilirliğini güvence altına almayı hedefliyoruz.
“ÜCRET FARKI YÜZDE 1’İN ALTINA İNDİ”
ALİ YALÇIN İş Bankası GMY
İŞ BANKASI VİZYONU
Bankamızda “eşit işe eşit ücret” ilkesi ve insana yaraşır iş yeri koşulları oluşturma vizyonu doğrultusunda yolumuza devam ediyoruz. Bu kapsamda şeffaf ve adil ücretlendirme politikalarımızı uzun yıllardır başarıyla uygulamaya devam ediyoruz.
SON 2 YILIN VERİSİ
Bu yaklaşımımızın en somut göstergelerinden biri olarak, son 2 yıldır istatistiklere yansıyan medyan ücret farkının yüzde 1’in altında seyrettiğini; bu oranın da cinsiyetten değil, tamamen çalışanlarımızın görev ve kıdem sürelerindeki doğal dağılımdan kaynaklandığını vurgulamak isteriz.
YILLIK TEFTİŞ
Baştan itibaren cinsiyetten bağımsız, adil ve ölçülebilir kriterler üzerine kurgulanan bir ücretlendirme yapısına sahibiz. Bu yapı, aynı zamanda sendikalaşma ve toplu sözleşme haklarına olan güçlü taahhüdümüzle de destekleniyor. Şeffaf sürecimiz, her yıl Teftiş Kurulu Başkanlığımız tarafından titizlikle gerçekleştirilen eşit ücret denetimleriyle de düzenli olarak güvence altına alınıyor.
ÜCRET FARKINI 12-18 AY İÇİNDE KAPATMAK İSTEYEN CEO’YA YOL HARİTASI
1- İlk olarak kapsamlı bir ücret analizi yapılmalı ve mevcut farklar veri temelli olarak ortaya konmalıdır.
2- Bu farkları gidermek için hedefli aksiyonlar alınmalı, özellikle en büyük farkların olduğu alanlara öncelik verilerek hızlı etki yaratılmalıdır.
3- Şeffaf politikalar ve hesap verebilirlik mekanizmaları kurulmalıdır. İşe alım, terfi ve ücretlendirme süreçleri için net kriterler belirlenmeli, çalışanlarla açık iletişim kurulmalı ve liderlik bu süreci sahiplenerek ilerlemeyi düzenli olarak takip etmelidir.
