Şeffaf değişim!

YAZI: GÜLDENİZ AYRAL

ABD’nin Colorado eyaletinde 2020 yılında önemli bir değişiklik yaşandı: Eyalet, iş ilanlarında ücret aralıklarını belirtmeyi zorunlu kılan bir yasa çıkardı. Bu, iş dünyası ve çalışanlar açısından bir dönüm noktasıydı. Çünkü, düzenlemenin ardından ABD’de birçok şirket, ücretlerini daha açık ve anlaşılır bir şekilde paylaşmak zorunda kaldı. Hatta bazı büyük şirketler, iş ilanlarını Colorado’dan vermemeye bile başladı.

İlk tepkiler böyle olsa da zamanla bu şeffaflık, şirketler arasında rekabet avantajı sağlayan bir faktör haline geldi. “Equal Pay for Equal Work Act” olarak bilinen bu yasa, bir süre sonra “Eşit işe eşit ücret” sağlanması konusunda tarihi bir adım haline geldi.

Benzer şekilde Avrupa Birliği’nde, “AB Ücret Şeffaflığı Direktifi” (EU Pay Transparency Directive) Haziran 2026’da yürürlüğe girecek. Bu düzenleme, işverenlerin cinsiyetler arasındaki ücret farklarını daha açık hale getirmesini ve iş ilanlarında ücret bilgisi paylaşmasını zorunlu kılmayı hedefliyor. AB üyesi Almanya, öncülük edip, 2017 yılında Ücrette Şeffaflık Kanunu’nu uygulamaya almıştı.

Bu farkındalık son anketlerde de istatistiklere yansıyor. Örneğin Mercer’ın 2024 Global Ücret Şeffaflığı anketine göre, iş arayan adayların yüzde 46’sı, iş ilanlarında ‘ücret bilgisi’ olmayan pozisyonlara başvurmaktan çekiniyor.

ABD, AB, İngiltere ve Kanada dahil olmak üzere 52 farklı ülkeden 1160 katılımcının yanıtlarıyla hazırlanan çalışmanın sonuçlarını değerlendiren Mercer Doğu Akdeniz CEO’su Dinçer Güleyin’e göre, bu veri, ücret şeffaflığının yalnızca bir trend değil, adayların iş tercihlerini etkileyen kritik bir unsur olduğunu gösteriyor.

SADECE YÜZDE 12!

Korn Ferry’nin bir araştırmasında, çalışanların yüzde 80’inin, şirketlerinin ücret felsefesini anlamadığını söyledikleri ortaya çıktı.

Adobe’nin Geleceğin İş Gücü Araştırması’na göre, Z kuşağı çalışanlarının yüzde 85’i, maaş aralığı belirtilmediğinde işe başvurma olasılıklarının düşük olduğunu belirtiyor.

Glassdoor’un verisini paylaşan Wellbees İnsan ve Kültür Lideri Tansu Apaydın ise adayların yüzde 70’inin şeffaf ücreti tercih ettiğine dikkat çekiyor.

Ancak, bir Korn Ferry araştırmasının gösterdiği gibi, dünya genelinde şirketlerin sadece yüzde 12’lik bir kısmı, ücret şeffaflığı stratejisi geliştirmiş ve uygulamaya geçirmiş durumda. 94 ülkede 2600 İK lideriyle yapılan çalışmaya göre, şirketlerin yüzde 75’i bu konuda ‘bekle ve gör yaklaşımı’ izliyor ya da henüz strateji oluşturmayı tartışıyor. Ancak, yasal düzenlemeler nedeniyle daha fazla firmanın harekete geçmesi bekleniyor.

TÜRKİYE’DE HÂLÂ BİR TABU

Şeffaf ücret politikaları, yetenek çekme ve çalışan memnuniyeti açısından giderek daha fazla tartışılıyor, şirketler bu uygulamayı başlatmaya çalışıyor. Ancak, mevcut ücretlendirme sistemleri ve bireyselleşmiş karar alma yaklaşımları nedeniyle henüz geniş bir yaygınlık kazanmadığı görüşü ağırlık kazanıyor.

Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, ücretin hâlâ bir ‘tabu’ olduğunu ve bu nedenle çalışanlar arasında kıyaslama tartışmalarının çıkabileceğini söylüyor: “İş ilanlarında ücret aralıkları şeffaf olarak açıklanan şirketlerdeki çalışanlar, kendi ücretleriyle kıyaslama yaparak şirket içinde bir hareketlenmeye ve hatta tartışmaya yol açabiliyor. Bunun işyerinde huzur ortamını bozmaması için etkin bir ücretlendirme ve performans yönetimi şart. Ücret ve ödüllendirmenin hizalanmadığı durumlarda şeffaflık fayda değil, zarar getiriyor.”

Ergene İK Danışmanlık’tan Onur Özgödek ise Türkiye’de son 10 yıldır bazı şirketlerin sistematik yaklaşımlar getirmeye çalıştığına dikkat çekiyor: “Dijitalleşmiş firmalar dışında bu uygulama çok yaygın değil. Türkiye’de de bazı şirketler, kıdem ve performans gibi unsurları bazen ücretin, bazen prim sistemlerinin içine entegre etme gayreti gösteriyorlar. Ancak, tam anlamıyla ücret şeffaflığında yaygınlıktan söz edemeyiz. Buna rağmen çok sayıda şirketin gündeminde… Çünkü, çalışanlar artık şirkete bağlılık için adil yaklaşım talep ediyorlar.”

3 BAŞARI KRİTERİ

Vodafone Grup ile paralel olacak şekilde şeffaf ücret politikasına geçiş çalışmaları yürüten Vodafone Türkiye’nin İnsan Kaynakları Direktörü Nazlı Tlabar Güler, sistemlerin sürece hazırlanmasının zaman alıcı ve zorlu olduğuna dikkat çekiyor: “Halihazırda ekip liderleri, ekiplerinin Compa Ratio’sunu (Karşılaştırma Oranı) görüp, ücret artış kararlarını bu bilgilere göre şekillendiriyor. Ancak, Vodafone Grup çapında çalışanların toplam kazanç ve bu oranı görebilmesi için çalışmalar yürütülüyor. Bu çalışmada sistemlerin sürece hazır hale getirilmesi, hukuki süreçlerin netleştirilmesi, İK ekipleri, liderler ve çalışanların eğitilerek farkındalığın arttırılması gibi proje adımlarını lokal olarak değerlendiriyoruz.”

Projenin 3 başarı kriteri olarak da, hiçbir rol ve seviyede cinsiyetler arası ücret aralığının olmaması, çalışan memnuniyetinin artması ve dış adaylardaki başvuru kalitesinin artması olduğunu vurguluyor.

Şeffaf ücret politikası uygulayan QNB Türkiye’nin İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, çalışanların yaptıkları işin karşılığını nasıl alacağını bildiklerini belirterek sözlerini şöyle sürdürüyor: “Çalışanlarımızın ücret dengesi; iş kolu, iş ailesi, ünvanı, kademesi ve görevine göre belirlenen politikalar çerçevesinde yönetiliyor. İlgili göreve kim atanırsa atansın görev için belirlenen eş ücretle başlıyor ve daha sonrasında bu görevde geçirdiği süre ve performansa göre ücretleri değişiyor.”

CİNSİYET EŞİTSİZLİĞİ SÜRÜYOR

Şeffaflık konusu bugün geniş bir alanı kapsıyor. İlk uygulamaları ise aslında yıllar önce az sayıda şirket tarafından, “cinsiyet eşitliği” kapsamında hayata geçirilmişti. Mercer’in global bir projesinden örnek veren Mercer Doğu Akdeniz CEO’su Dinçer Güleyin, şunları paylaşıyor: “Sağlık sektöründen bir şirket, uyguladığı politikalar sayesinde kadın ve erkek çalışanlar arasındaki ücret farkını yüzde 1’in altına indirmeyi başardı. Bu, şirketin tüm çalışanlarının ücretlerini cinsiyet bazında değerlendirmesi ve şeffaf bir ücret yapısı oluşturmasıyla mümkün oldu. Şeffaflık sayesinde çalışanlar, maaşlarının nasıl belirlendiğini görebildi, bu da adaletin sağlanmasına yardımcı oldu.”

Gilda &Partners Consulting Yönetici Ortağı Jilda Bal, aynı konuya, başka bir araştırmayı paylaşarak örnek veriyor: “Ücretlerin açıkça belirlenmesi, eşitsizliğin tespit edilmesini ve ortadan kaldırılmasını kolaylaştırır. Bu konuda bazı adımlar atılmış olsa da, henüz yeterli seviyede değil. Ancak, Türkiye’de bu alandaki farkındalığın giderek arttığını söyleyebiliriz. McKinsey & Company’nin 2022 tarihli ‘Women in the Workplace’ raporuna göre, şeffaf ücret politikalarının benimsenmesi, cinsiyetler arası ücret farkını yüzde 7 oranında azaltıyor. Aynı zamanda, ücret eşitsizliği konusunda daha bilinçli olan şirketler, bu farkı kapatma konusunda daha başarılı sonuçlar elde ediyor.”

ÜCRETTE KISKANÇLIK!

“Türkiye’de kadın-erkek arasındaki ücret farkının olduğunu TÜİK’in raporlarında da açıkça görüyoruz. Bu fark eğitim seviyesine göre değişmekle birlikte özellikle yüksek öğrenim mezunlarında yüzde 17’lere kadar çıkıyor” bilgisini paylaşan Metro Türkiye CHRO’su Ebru Taşcı Firuzbay, “Bu noktada kurumlara önemli görevler düştüğünü belirtmek isterim. Kadınların iş dünyasında hak temelli yaklaşımlarla eşit fırsatlara sahip olması için kurum içi çalışmaların çok kıymetli olduğunu biliyoruz” diye de ekliyor.

Ücret şeffaflığı konusunda yol haritalarını belirlemek üzere çalışmalarını sürdürdüklerini belirten Akkök Holding ve Akenerji CHRO’su Duygu Erzurumlu Cengiz, bu uygulamanın, çalışanların kuruma duyduğu güveni, buna bağlı olarak da bağlılığını artıracağına dikkat çekiyor. Cengiz, yetenek çekme stratejilerine çok ciddi katkı sağlayacağını söylüyor. Ancak mevcut çalışanlar tarafında getireceği riskler gibi kritik bir konuya da dikkat çekiyor: “Bu risklerin en başında da ücret kıskançlığı olarak adlandırabileceğim bir konu olabilir. Kendisini diğerleri ile kıyaslamak insanın doğasında var olan bir davranış. Ancak bu konu, ücret gibi hijyen bir faktör söz konusu olduğunda motivasyonu olumsuz etkileyebilir.”

YETENEK HAVUZUNA ETKİ

Akkök Holding CHRSO’su Duygu Erzurumlu Cengiz bir başka risk faktörü olarak da aday havuzundaki küçülmeyi örnek gösteriyor. “Eğer şirketin rekabetçi bir ücret politikası yoksa, aday havuzunda küçülme olacaktır. Bununla birlikte yetenek rekabetinin yoğun olarak yaşandığı şu dönemde diğer şirketlere daha rekabetçi ücret sunma fırsatı verecek ve yine aday havuzunun küçülmesi riski ile karşı karşıya kalınabilecektir” diyor.

Şeffaf ücrete geçişte bariyer olabilecek birkaç etkene dikkat çeken Vodafone Türkiye İK Direktörü Nazlı Tlabar Güler, şeffaf ücrete geçişe engel olabilecek birkaç faktöre de dikkat çekiyor: “Çalışanların ücret gizliliği konusunda yeterli düzeyde olmaması, ülke içindeki uygulamanın azlığı ve pazarın olgunluk düzeyinin düşük kalması.”

Ergene İK Danışmanlık’tan Onur Özgödek ise Türkiye’deki şirketlerin şeffaf ücret politikası uygulamasında n oldukça uzakta göründüğünü dile getiriyor ve sözlerini şöyle tamamlıyor: “Çoğu kurum, insan ilişkilerine ve yöneticilerin kararlarına dayalı ücretlendirme sistemi uyguluyor. Bu nedenle, ücretlerin şeffaflığı mümkün olmayabiliyor. Ancak, şirketler yetenek kaybında bu konunun önemli rol oynadığını anlamaya başladılar. Bu farkındalık ücretlendirme sistemlerini daha sistemsel ve objektif bir yapıya dönüştürmeye yönelik çabaları da beraberinde getirdi.”

6 KİŞİ
Global yatırım danışmanlığı veren Stepstone Group’un çalışmasına göre açık pozisyonları doldururken şeffaflık eksikliği giderek daha fazla potansiyel aday kaybına neden oluyor. 10 kişiden 6’sı, maaş bilgisi eksikliği nedeniyle bir başvuruyu reddettiğini belirtiyor. Ayrıca Almanya ve Birleşik Krallık’ta 10 kişiden 8’inden fazlası ücret şeffaflığı konusunu destekliyor.

“CİNSİYET EŞİTSİZLİĞİNİ AŞAMADA ÖNEMLİ BİR ARAÇ”

CENK AKINCILAR
QNB İnsan Kaynakları GMY

• ÇALIŞANLAR BİLMELİ
  QNB’de ücretlendirme stratejileri ve politikalar, yöneticiler ve çalışanlarla açıkça paylaşılıyor, oryantasyon ve toplantılar yoluyla anlatılıyor. Bu sayede çalışanlar yaptıkları işin karşılığını nasıl alacaklarını biliyor.
• AÇIK İLETİŞİM
  Ücret şeffaflığını açık iletişim ve dürüstlükle sağlıyoruz, kişisel farklara ve gizliliğe önem veriyoruz. Toplam gelir paketlerinin önemli bölümünü oluşturan yan haklar kapsamındaki çeşitli imkânlarımızla sektörde öne çıkıyoruz.
• CİNSİYET EŞİTLİĞİ
  Şeffaf ücret politikaları, cinsiyet eşitsizliğini azaltmakta etkili bir araç. QNB Türkiye, cinsiyet farkı gözetmeksizin eşit haklar sağlıyor ve kadın çalışan oranı yüzde 59 düzeyinde. Uzun yıllar boyunca gizli tutulan ücret politikalarının değişimi, çalışanların adaptasyon sürecini zorlaştırabilir. Bu durum, motivasyonel zorluklara neden olabiliyor.
• ÇÖZÜM ÖNERİSİ
  Şeffaf ücret politikasına geçiş sürecinde şirketlerin, çalışanlarla açık iletişim kurarak politikanın avantaj ve dezavantajları hakkında bilgilendirme yapması büyük önem taşıyor.

%70
SHRM’in araştırmasına göre, iş ilanlarında maaş aralıklarını listeleyen şirketlerin yüzde 70’i, bunun daha fazla başvuruya yol açtığını, yüzde 66’sı ise adayların kalitesinin arttığını bildirdi.

ADOBE NASIL BAŞARDI?

1. Teknoloji devi Adobe, ücret şeffaflığını sadece bir yasal gereklilik olarak değil, aynı zamanda çalışan bağlılığını artıran ve iş yerinde adaleti teşvik eden bir strateji olarak benimsedi.
2. 2018 yılında cinsiyet ücret eşitliğini uygulamaya aldığını, “Adobe for All” stratejisiyle açıkladı.
3. Açıklamada, çalışanların kendilerini değerli hissetmeleri ve iş yerinde adalet duygusunu pekiştirmeyi amaçladıkları vurgulandı.
4. 2020 yılından itibaren de ABD’de azınlık gruplarından çalışanlar ile diğer çalışanlar arasındaki ücret eşitliğini sağlandı.
5. Çalışanlarının ücret yapısının adil olduğunu hissetmesi sayesinde çalışan memnuniyeti yüzde 85 oranında arttı.

 

ŞEFFAF ÜCRETE GEÇİŞTE 3 ZORLUK

DİNÇER GÜLEYİN
Mercer Doğu Akdeniz CEO’su

• ÇALIŞANLAR ANLAYAMIYOR
  Mercer’ın 2024 Global Ücret Şeffaflığı anketine göre, şirketlerin yüzde 46’sı, çalışanlarının bu süreci yeterince iyi kavrayamadığını söylüyor.
• YÖNETİCİLER YETERSİZ
  Yöneticilerin şeffaf ücret politikalarını doğru şekilde açıklamakta yetersiz kalması (%34), yanlış algılar oluşmasına yol açabiliyor.
• UYUM ZORLUĞU
  Global ölçekte farklı yasal düzenlemelere uyum sağlamak şirketler için ciddi bir zorluk. Bu nedenle, şirketlerin stratejik değerlendirmeler yaparak şeffaflık politikalarını etkin bir şekilde uygulamaları gerekiyor.