Deneyim Yolculuğu

Yönetim danışmanı Jacob Morgan, insan kaynakları dünyasında yaşanan dönüşümü basit bir süreçle ortaya koyuyor.

20 yıl önce çalışanlar, işverenler için “yarar” anlamına geliyordu. Patronlar çalışana “işlerini” görecek, karşılığında para kazanacak insanlar olarak bakıyordu. Sonra “verimlilik” dönemi başladı. Şirketler, çalışanlarının verimliliklerini artırmanın peşine düştüler. Tıpkı yüzücü ve koşucular gibi, liderler, çalışanlarının işlerini “saniyeler” içinde yerine getirmesine odaklandılar.

Bunu “sadakat” izledi. Artan rekabet ve yetenek sıkıntısı, iş dünyasının dikkatini çalışanlarına yöneltmesine neden oldu. Çalışanların koşullarına ve onları nasıl mutlu edebileceklerine kafa yormaya başladılar.

Bugün ise odakta “çalışan deneyimi” var. Çalışan deneyimi, şirkette çalışanların öne çıkmasını, odağa alınmasını ifade eder. Jacob Morgan’a göre bunun da 3 bileşeni var: “Kültür, teknoloji ve fiziksel alan”.

Şirketler, işte bu 3 bileşeni kapsayan bir atmosferde çalışanları için fark yaratan iklim oluşturmaya çalışıyorlar. Çalışan deneyim yolculuğu da bu noktada başlıyor.

BÜYÜK DENEYİM YOLCULUĞU

Global danışmanlık şirketi Mercer, çalışan deneyimini, “ekibin değer yaratma yeteneğini etkileyen iş karmaşıklığı ve davranış normları” olarak tanımlıyor. Onlara göre, bu kavram, çoğu zaman “esenlik” (well being) ile karıştırılıyor. Ancak, ikisi çok farklı kavramlar.

“Esenlik”, çalışan deneyimi içinde sadece bir bileşen. Şirket içindeki kültür, davranış ve inanışlar, çalışanların kendini iyi hissetmesini ve şirkete bağlılığını artırır.

Aygaz İnsan Kaynakları Direktörü Esra Topkoç, çalışan deneyimini, “çalışanların şirketle gerçekleştirdikleri etkileşimlere ait sahip oldukları algıların bütünü” olarak tanımlıyor. Stratejilerini bu gerçeği dikkate alarak hazırladıklarını ekliyor.

Pfizer Türkiye İK Direktörü Seda Tamur Oğralı ise “Herkesin anlaşılmaya, değer ve kabul görmeye ihtiyacı var” diyor ve ekliyor:

“Çalışanlar artık değer gördüğü bir işte çalışmak, ihtiyaçlarının dikkate alındığını bilmek istiyor. Bu nedenle bizim de insanların kalbinde yatanı, rahatsızlık ya da mutsuzluklarını anlayabileceğimiz ortamlar yaratmamız gerekiyor.”

Willis Towers Watson, Çalışan Deneyimi Araştırması’nı (Employee Experience Survey) dünya çapındaki 1550 şirket, 9.45 milyon çalışan arasında gerçekleştirdi. Araştırma, şirketlerde bu konuda “büyük bir uyanış” yaşandığını ortaya koyuyor. Buna göre şirketlerin yüzde 92’si, bu konuyu önümüzdeki 3 yılda öncelik listesine alıyor. Bu rakamın 3 yıl önce yüzde 52 düzeyinde olduğu düşünüldüğünde değişimin yönü daha iyi anlaşılıyor.

Çalışan deneyimini öncelik listesine koyan şirketlerin liderleri, yaptıkları bu değişimle “sadakati” yüzde 81, esenliği yüzde 80 ve verimliliği de yüzde 79 oranında artıracaklarını öngörüyor.

NEDEN ÇOK KRİTİK?

QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar’a göre, dünyada tüm kurumların takip etmesi gereken çok büyük bir dönüşüm var. Bu süreçte çalışanların öncelikleri ve ihtiyaçları, çalışma şeklimiz, deneyimleme alanımız değişti. Akıncılar, “Bu kadar çok değişiklikle karşı karşıya kaldığımız noktada biz de bu değişime adapte olmaya çalıştık. Değişim ve adapte olma sürecinde, çalışan deneyimi konusundaki bakış açımızı genişletmeye çalıştık” diye konuşuyor.

Akıncılar gibi diğer liderleri de değişime iten nedenlerin başında “yeni dönemin” koşullarının yanı sıra şirket sonuçlarına yansıyan etkenler de var. Örneğin, McKinsey’nin araştırmasına göre pozitif “çalışan deneyimine” sahip şirketlerde “işe sadakat”, “negatif” şirketlere göre 16 kat daha yüksek oluyor. İki tip şirket arasında “şirkette kalma” isteği 8 kat yüksek düzeye çıkıyor.

MIT’den Kristine Dery ise bu yaklaşımı çok başarılı şekilde hayata geçiren şirketlerde, müşteri tatmini ve inovasyona ulaşmanın, diğerlerine göre 2 kat daha fazla olduğunu söylüyor. Ona göre bu da yüzde 25 yüksek kâr elde etmeyi beraberinde getirebiliyor.

Vodafone Türkiye İK Direktörü Bülent Bayram, “çalışan deneyiminin” önemine dikkat çekerken, “İyi bir çalışma deneyimi geçiren ekip üyesi, içeride ve dışarıda çalışan markasına katkı sağlayacak paylaşımlarda bulunabilir” diye konuşuyor:

• Yetenek çekme aşamasından şirketten ayrılma sürecine kadarki tüm aşamalarda bütünsel iyi oluş halini destekleyen uygulamaların, sade süreçlerle, bürokrasiden uzak ve şeffaf bir iletişimle şekillendirilmesi çok önemli.
• Her çalışanın biricikliğini kabul eden, bireysel ihtiyaç ve beklentilere cevap veren esnek uygulamalar da önemlidir.
• Bunun için zaman ve mekan kısıtlamalarından uzak, çalışanın günlük akışını kendi önceliklerine göre planlayabileceği çalışma modelleri, şirketler için olmazsa olmaz bir zorunluluk haline gelecek.

GERÇEK DENEYİM YARATMAK!

Jacob Morgan’a göre son yıllarda “çalışan deneyimi” şirketler arasında hızla yayılıyor, bu alana yapılan yatırımlar artıyor. Ancak, ona göre, bu şirketlerin sadece yüzde 10’dan azı “çok başarılı” oluyor:

“Yıllardır bu konuda çalışan biri olarak yaptığım araştırmalarda şirketlerin yüzde 6’sının “çok başarılı” olduğunu gördüm. Bütün şirketlerin yüzde 50’si ise ya hiçbir şey yapmıyor ya da çok az şeyler yapıyorlar. Araştırmalarıma göre ‘çalışan deneyimine’ yapılan yatırımlar yüksek ciro ve kâr anlamına geliyor. Bu nedenle şirketlerin bakış açısını değiştirmeleri gerekiyor. Onlara ihtiyacı olduğu için çalışanlar olarak bakmamalı. Niye çalıştıklarına kafa yormalılar.

Türkiye’nin önde gelen grupları da bu sorunu aşmak için araştırmalar yapıyor, çalışanlarını teknolojinin yardımıyla dinliyorlar. Örneğin, Borusan İK Başkanı Nursel Ölmez Ateş, “Başarılı bir strateji için, farklılaşan ihtiyaçları gözetiyor ve bunlara göre tasarlanmış en iyi çalışan deneyimini yaşatmak üzere çalışıyoruz” diye konuşuyor:

“Pandemiyle beraber çalışanların sadece yaptıkları iş esnasında değil, hayatlarının tüm alanlarında iyi olma halini gözetmemiz önem kazandı. Uzaktan, ofiste ve hibrit çalışan tüm çalışanlarımız için zihinsel, ruhsal ve fiziksel sağlıklarını destekleyecek uygulamalar devreye aldık.”

Turkcell İK Direktörü Ali Rıza Esmen, Jacob Morgan’ın dikkat çektiği, “iyi uygulayanlar” bölümünde yer aldıklarına dikkat çekiyor. Esmen, “İK uygulamalarındaki yenilikleri sürekli takip ediyor, çalışanlarımıza eşsiz ve üstün bir çalışan deneyimi sunmak için tüm süreçlerimizi çalışan esenliğini temel alarak uçtan uca tasarlıyor ve geliştiriyoruz” diye konuşuyor.

FARK YARATMAK KOLAY MI?

Business Intelligence’nin araştırması, bu soruya, “fark yaratmak kolay” yanıtını veriyor. Doğru strateji uygulanması durumunda, 10 çalışandan 8’i kendini iyi hissediyor. Aynı araştırmaya göre, çalışanlar, “şirketin misyon ve amacından” önemli ölçüde etkileniyor. Her 3 çalışandan 1’i, “yaptığım işim önemsetiyor” yanıtını veriyor. İyi deneyime sahip şirketlerde “işe gelmemek” yüzde 51, iş yeri kazaları ise yüzde 64 oranında geriliyor. Kalitedeki artış ise yüzde 29’u buluyor.

Aygaz İK Direktörü Esra Topkoç, son 2 yılda, bütünsel bir çalışan deneyimi yaklaşımını, “çevik” çalışma modeli kapsamında tekrar gözden geçirdiklerini söylüyor. Bu stratejiyi uygularken, planlama süreçlerine çalışanların daha etkin katılımını sağlayarak daha kaliteli sonuçlar elde etmeye odaklandıklarını belirtiyor: “Bu ihtiyacımız doğrultusunda her birimden bir Aygazlıyı bir araya getirerek Aygaz Çalışan Deneyimi Çevik Ekibi oluşturulmasına öncülük ettik.”

Borusan İK Başkanı Nursel Ölmez Ateş, fark yaratırken, dijital altyapılarından önemli ölçüde yararlandıklarına dikkat çekiyor. Bu sayede yetenek ve çalışan segmentasyonunu gözden geçirdiklerini, farklı profiller için ihtiyaçlar belirlediklerini söylüyor:

“Borusan Akademi, pandeminin ilk gününden itibaren tüm gelişim çözümlerini online öğrenme platformuna taşıdı ve gelişimde kesintisizlik sağladı.”

ŞİRKETLERDEN ÖRNEK STRATEJİLER

Gittigidiyor, çalışan deneyiminde fark yaratacak bir stratejiyi hayata geçirdi. Bu kapsamda, “insan deneyimi” yaklaşımını devreye aldı ve bölümün adını da İnsan ve Kültür Departmanı olarak değiştirdi. Şirketin İnsan ve Kültür Bölüm Başkanı Murat Yüksel, “Amacımız, DNA’mız, insanı odağına alan değerlerimiz, çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürümüzle şekillendirdiğimiz ve sahip çıktığımız bir ortam yaratmak” diyor ve ekliyor:

“Çalışan mutluluğu ve üretkenliği arasında pozitif bir korelasyon olduğuna inanıyoruz. Onlara kendilerini geliştirebilmeleri için destekleyici bir iş ortamı sunuyor, duygusal ve sosyal açıdan değer yaratmalarını da önemsiyoruz. Çalışan Meclisi ile aylık toplantılar düzenliyoruz. Bu toplantılarda eleştiri ve önerileri tartışmaya açıyor, şeffaf bir iletişim ortamı yaratıyoruz. Bu uygulamamız güvenilir, eşitlikçi ve demokratik bir iş ortamı sunarak çalışan mutluluğu konusunda başarı getiriyor.”

Turkcell İK Direktörü Ali Rıza Esmen, değişimi en hızlı hayata geçiren şirketlerden biri olduklarının altını çiziyor. Bunu da “çevik” organizasyon yapısı sayesinde harekete geçirdiklerini söylüyor:

“Sadece çalışanlarımızın mutluluğunu değil, ailelerinin de mutluluğunu ve sağlığını önceliklendirdik. Bu zor süreçte onların yanında olmak için çalıştık. Bu dönemde sosyalleşme ihtiyacı, iş-özel hayat dengesi önemli iki konu olarak ön plana çıktı. Biz de bunlara yönelik pek çok yeni içerikler geliştirdik. Örneğin ‘Kendine İyi Bak’ adında her ay farklı bir program yayınladığımız; bedenine, ruhuna ve zihnine iyi bak diye üçe ayırdığımız wellbeing programlarını başlattık.”

Doğuş Holding İK Bölüm Başkanı Buse Kasapoğlu Özen, “Çalışan deneyimi konusunda dünyadaki trendleri ve ortaya çıkan ihtiyaçları oldukça sıkı bir şekilde takip ediyoruz” diyor. Bu amaçla da grubun İK ekipleri ile “New HR” proje ekibini oluşturduklarına dikkat çekiyor.
“Çalışma Deneyimleri, Employee Well-Being, Kriz ve Risk Yönetimi, Dijitalleşme, Yeni Çalışma Modelleri ve Davranış Modelleri ve Yeni Liderin Özellikleri gibi başlıklar altındaki çalışmalarımız sürüyor.

Ofis ve çalışma düzeninin aynı düzlemde mümkün olabileceği hibrit çalışma modelleri geliştiriyoruz. Çalışanlarımızın ve ailelerinin fiziksel, ruhsal, zihinsel sağlığını korumaya ve farklı alanlardaki sorularına uzaktan yardımcı olmak üzere ‘anında destek’ servisimizi hayata geçirdik.”

Doğuş İK Bölüm Başkanı Özen, önümüzdeki dönemde, çevik hareket etme kabiliyetlerini geliştirip, yeni deneyimler yaratmaya odaklanacaklarına dikkat çekiyor: “Yeni dönem, liderlik konusunda da yeni ihtiyaçlar oluşmasına sebep oldu. İnisiyatif veren ve kişilere kendi işinin lideri olma fırsatı sunan bir bakış açısına ihtiyaç var.”

HEDEF, MUTLU ŞİRKETLER!

Mercer’ın araştırmasına göre, Covid dönemi “enerjik” ve “esnek” çalışma ortamlarının önemini ortaya çıkardı. Fiziki ve duygusal enerji, başarılı olmanın önemli unsurlarından biri haline geldi. Ancak, araştırmaya göre, “enerjik” çalışan oranı, son 7 yılın en düşük düzeyine geriledi. 2019’daki yüzde 74’lük oran 2020’de yüzde 63’e düştü.

Türk Traktör İK Direktörü Osman Özdemir, izledikleri stratejiyle, çalışan mutluluğunun arttığını, enerjinin yükseldiğini söylüyor. “Çalışan deneyimi, kıymetli bir yolculuktur” yaklaşımını uyguladıklarını belirten Özdemir, “Çalışanlarımız ve aileleri için iletişime, analize, aksiyona dayalı pozitif, etkili, beklentilere uygun deneyimler tasarladık” diye konuşuyor. Bu kapsamda 80 gönüllüden oluşan 6 takım ile 300’den fazla aksiyonu hayata geçirdiklerinin altını çiziyor:

“Bu sayede 2015’te yüzde 27 seviyesinde olan çalışan bağımlılığımızı 2021’de yüzde 83 seviyesine çıkarttık. Çalışan deneyimi, 2022 yılında da stratejik önceliklerimiz içinde yer alacak ve bu yolculukta katılım odaklı, sahiplenen ve sürekli iyileştiren bir yapıda olacağız.”

Agesa Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül, yola, “Önce yaşam döngüsünü oluşturmakla” çıktıklarını söylüyor. Bunu, ihtiyaçları doğru anlayıp, aksiyon alma ve sürekli güncellenen bir strateji oluşturmanın izlediğini söylüyor:

“Ardından ihtiyaçları doğru anlayıp doğru aksiyonlar almamızı sağlayan ve kendini sürekli güncelleyen bir çalışan deneyimi modeli geliştirdik. İyileştirilmesi gerektiği düşünülen her alan için önce çalışanlarımızın fikirlerini alıyor ve aksiyonları da yine çalışanlarımızla birlikte kurguluyoruz.

Pandemi öncesinde çalışan deneyimi modelimizde odaklanmamız gereken noktaları çıkarmıştık. Buralardaki gelişim alanlarının iyileştirilmesi için aksiyon planlarımızı hazırladık. Ardından kendini yenileyen deneyim modelimizdeki metotları uygulamaya başladık.”

SEKTÖR LİDERLERİ NE DİYOR?

Peryön Başkanı Bulket Çelebiöven, “Çalışan deneyimi kavramı tarihi bir değişim yaşıyor” diye konuşuyor. Ona göre, artık “Çalışanlara sunduğumuz iş olanağı” cümlesini sorgulamamız gereken bir dönemden geçiyoruz. Bu nedenle de çalışan deneyiminin yeni tanımının içinde “olanak ve sunmak” kelimeleri olmamalı:

“Yeni dönemde ilanlarda kullandığımız dilden çalışanların ücretlerine, eğitimden esenliklerine kadar her alanda daha insan odaklı bir çalışan deneyimi sunmamız gerekiyor. Çalışanlar öncelikle değer verildiklerini hissetmek ve işlerinin hayatları ve toplum için anlam yaratmasını bekliyorlar. Sürekli değişen dünyada işlerinde gelişim fırsatlarının kendilerine sunulması önemli, özellikle yeni jenerasyon bunu bekliyor. Ama en önemlisi çalışanlar esneklik istiyor.”

Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan, yeni dönemde artık “seçme sırasının” şirketlerde değil, bireylerde olacağına dikkat çekiyor. Şirketlerin bu gelişmeye, özellikle de Z kuşağının özelliklerini dikkate alarak strateji geliştirmelerini öneriyor:

“Yeni nesil çalışanlar, artık şirketin değerlerine, çevreye duyarlılığına, sosyal sorumluluk yaklaşımına ve kültürüne bakarak değerlendirme yapıyor. Şirketler, ABD’deki ‘büyük istifa’ dalgasıyla birlikte yetenek havuzlarının küçülmesine şahit oldular. Bu da onların çalışan deneyiminin önemini daha iyi anlamasına neden oldu.

Çalışanlar artık sadece kâr odaklı yaklaşımlar yerine, insanı merkeze alan şirketleri tercih ediyorlar. Bireysel gelişim fırsatları sunan, kapsayıcılığı önemseyen, esnek çalışma olanağı tanıyan ve en önemlisi bütünsel sağlığı dikkate alan bir kurum kültürü içinde yer almak istiyorlar.”

Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin, 2022 yılında çalışan deneyimini şekillendirecek 5 önemli etken olacağına dikkat çekiyor.

Bunların başında “Sosyo-ekonomik gelişmeler ve refah kaygısı” geliyor. “Sağlık temelli öncelikler” ve “teknolojiye uyum çabası” ise diğer başlıklar olarak öne çıkıyor. Sezgin, “Kuşaklar arası farklılıklar ve kapsayıcılığa etkisi önemli bir eğilim olacak. Bunun yanı sıra keşfetmeye, öğrenmeye ve deneyimlere olan bitmeyen açlık devam edecek.

Şirketler, tüm bu alanlarda çalışanların ‘o anın içerisinde iyi hissederken geleceğe de güvenle bakabilecekleri bir iş hayatı’ şekillendirebilmek için adımlar atıyorlar” diye konuşuyor.

• ADAY AŞAMASINDA BAŞLAMALI
  İnsan, yapısı gereği kendisini değerli hissetmek istiyor. İK’nın tüm süreçlerinde, insanı merkeze alan ve değerli hissettiren deneyimlerin tasarımı kritik öneme sahip. Bu bakış açısıyla aday aşamasından ‘çıkışa’ kadar her bir çalışan ile temas noktasında deneyimin tasarlanması gerekiyor.,
• İHTİYACI ANLAMA
  İnsanların beklentileri çok hızlı değişiyor. Bu ihtiyaçları anlık, tarafsız bir göz ile takip etmek gerekiyor. Organizasyona ait ürün ve hizmetlerin bu beklentileri karşılayacak şekilde kendini sürekli yenilemesi, şirket ile kurulacak bağ için çok önemli.
• DENEYİM TASARIMI
  Şirketlerde farklı ihtiyaç ve beklentilere sahip ‘personalar’ olabiliyor. Öncelikle bunların farklı ihtiyaçlarını derinlemesine anlamak gerekiyor. Deneyim tasarımında da bu farklılaşan ihtiyaçları göz önünde bulundurmak çalışan memnuniyeti için çok değerli.

ŞİRKET LİDERLERİ NE DİYOR?

ALİ RIZA ESMEN
Turkcell İK Başkanı
İnsan ve gelecek odaklı eşsiz çalışan deneyimi için bir dizi aksiyon almaya devam edeceğiz. 2022’de ise tüm İK süreçlerinde çalışanları güvende, değerli ve mutlu hissettirecek, yeteneği çekmeyi ve elde tutmayı temel odağa alacak çalışan deneyiami tasarımını hayata geçireceğiz. Bu tasarım, işe alımdan işten çıkışa kadarki tüm çalışan yaşam döngüsünü kapsayacak şekilde gerçekleştirilecek.

BURAK YÜZGÜL
Agesa GMY
Çalışanların kendilerini ifade edebilecekleri ortamların sayısını her geçen gün artırıyor, liderlik programlarında bu konuların önemini vurguluyoruz. Merkezi yetkileri mümkün olduğunca alt kademelere indirgeyerek kurallardan çok yaklaşımların anlçaşılmasını sağlamaya çalışıyoruz.

BUSE KASAPOĞLU ÖZEN
Doğuş Holding İK Başkanı
Çalışanlarımızın memnuniyetini ve beklentilerini çok sayıda farklı araç kullanarak ölçümlüyor, takip ve analiz ediyor; uygulamalarımızı bu veriler üzerinden hep birlikte hayata geçirebilmek için çalışıyoruz. Grubumuz bünyesinde tüm farklılıklarımızı gözeten, kapsayıcı, eşit bir yaklaşımla hareket ediyoruz.

CENK AKINCILAR
QNB Finansbank GYM
Çalışan deneyimi, çalışanların şirket ile olan etkileşimlerine ilişkin algının tamamıdır. Adayın işveren markasıyla tanıştığı andan, işe başlamasına, iş hayatı boyunca edindiği deneyimlere, işten ayrıldığı zamana kadar olan ilişkisini kapsayan uzun bir süreçtir. Bu sürecin her adımını göz önüne alarak uçtan uca tasarlanmış ve insana dokunan bir çalışan deneyimi yaklaşımını uygulamaya gayret ediyoruz.

ESRA TOPKOÇ
Aygaz İK Direktörü
Şirket içinde “duygudurum” anketleri uyguladık ve Aygaz Çalışan Deneyimi Çevik Ekibi’nin yol haritasını bu anketlerle temellendirdik. Bu anketler sayesinde iyileştirme alanlarımızı hızlıca tespit edebiliyor, aksiyon planları hazırlayarak kendimizi daha hızlı geliştirebiliyoruz. Her yıl yaptığımız çalışan deneyimi ve bağlılığı anketlerinin sonuçlarını birim liderleriyle birlikte analiz ederek, birim içi workshop’lar düzenliyoruz.

MURAT YÜKSEL
Gittigidiyor İnsan ve Kültür Lideri
Çalışanlarımızın kendilerini geliştirebilmeleri için destekleyici bir iş ortamı sunmamızın yanı sıra duygusal ve sosyal açıdan değer yaratmalarını çok önemsiyoruz. GittiGidiyor’un en önemli güçlerinden biri ise hiyerarşiyi ortadan kaldıran demokratik çalışma ortamı ve güvene dayalı kurum-insan ilişkisi. Yaptığımız her işi takım ruhuyla yapıyoruz.

NURSEL ÖLMEZ ATEŞ
Borusan İK Başkanı
Yaşam ve iş hayatındaki radikal değişiklikleri göz önünde bulundurarak çalışanlarımızın iyi olma haline yatırım yapıyoruz. Kurumsal zindelik uygulamalarımız, 2022 odak alanları arasında yer alıyor. Tüm bunların içinde, odaklandığımız bir diğer konu ise kurum kültürü. Kültürün, yeni dönemde çalışma hayatı için en önemli şekillendirici faktör olacağını düşünüyoruz.

SEDA TAMUR OĞRALI
Pfizer Türkiye İK Direktörü
Çalışanlarımıza keyifli ve esnek bir çalışma ortamı yaratıyoruz. Bunun için kişiye özel esnek yan haklar sunan Pfizer Mutfak programımız var. Pfizer’de iyi yaşamayı şirket kültürü haline getirmek, çalışanlarımızın ve ailelerinin fiziksel, sosyal, mental anlamda iyi olmalarını desteklemek bizim için kritik önem taşıyor. Global olarak senede bir gün Esenlik Günü olarak ilan edildi. Bu günde 4 saatin üzerinde toplantıya girilmiyor, günün ortasında 2 saatlik ara verilebiliyor.

Çalışan Deneyimi Endeksi’nin yüksek olduğu şirketlerde

• %28: Yüksek verimlilik
• %37: Düşük sirkülasyon
• %46: Yüksek sadakat
• %59: Memnuniyet

Kaynak: Betterup’ın 17 bin kişiyle yaptığı araştırmanın sonuçları

ENERJİK ÇALIŞANLAR

• 2X: Diğerlerine göre iki kat daha az düzeyde şirketlerinden ayrılır.
• 3X: Üç kat daha fazla destekleyici liderlik gösterir.
• 3X: İş ve yaşam dengesinde üç kat daha olumludur.

5 ÖNEMLİ DEĞİŞİM

• Çalışan deneyimini oluşturan unsurlar “Kültürel, Organizasyonel, Fiziksel ve Dijital Çalışma Ortamı, Teknoloji Deneyimi ve İşin Anlamı” başlıklarından oluşuyor.
• 2022’de sadece çalışan ortamına odaklanmak yerine kültürel ve teknolojik boyutlarda da deneyimin iyileştirmesinin öne çıkacağını görüyoruz.
• Şirketlerin “iyi olma/esenlik” uygulamaları öncelikli hale geldi.
• Uzaktan çalışma ile birlikte fiziksel çalışma ortamları da, insan kaynağını doğru teknolojiyle donatacak şeklide değişikliğe uğruyor.
• PwC Türkiye olarak yaptığımız “İK Liderlerinin Gündemi” araştırmasında ilk sırada “çalışma modelleri”, ikinci sırada “çalışan deneyim” yer almıştı. İK liderlerinin yüzde 88’i, çalışanların “fiziksel ve duygusal” sağlığına öncelik vereceklerini belirtmişti.

ÜLKER DAY
PwC Türkiye, İK Danışmanlığı Direktörü